Pozitíva a negatíva používania psychologických testov na pracovisku

Názory na využívanie psychologických testov pri výbere či rozvoji zamestnancov sú rôzne. Medzi hlavné argumenty odporcov patria predovšetkým nasledovné dôvody:

• Mnoho psychologických testov je veľmi finančne nákladných, pričom len veľmi málo z nich pomáha objasniť správanie, postoje či osobnosť zamestnancov v organizácii.
• Sústredia sa predovšetkým na vonkajšie, jasne pozorovateľné zručnosti a pritom ignorujú menej zjavné, ale zato omnoho dôležitejšie vnútorné motivátory, ktoré však skutočne objasňujú správanie a výkon pracovníkov.
• Výskum a teórie, o ktoré sa testy opierajú sú zastaralé, nakoľko boli vyvinuté už dávno a v dnešnom modernom svete ich platnosť nebola dokázaná.
• Podceňujú dôležitosť základných čŕt osobnosti ako optimizmus, nadšenie pre prácu, odolnosť či sociálna inteligencia, ktoré sa síce môžu zdať ako nepodstatné, no v skutočnosti výrazne ovplyvňujú individuálny výkon pracovníka.

Aj napriek tejto kritike sa však psychologické testy tešia veľkej obľube. Dôvodom je skutočnosť, že v súčasnosti je dostupný celý rad validných, spoľahlivých a podrobne prepracovaných nástrojov na zhodnotenie osobnosti ľudí v pracovnom procese.

 

Rovnako nemožno poprieť skutočnosť, že roky štúdia i prax naznačujú, že práve osobnostné charakteristiky sú najlepšími prediktormi individuálneho výkonu v takmer každom odvetví. Nie je žiadnou novinkou, že vysoká úroveň sociálnej inteligencie či schopnosť pracovať v tíme sú v dnešnom svete, až na pár úzko špecializovaných pracovných pozícií, oveľa dôležitejšie ako IQ, technické zručnosti alebo predošlá pracovná skúsenosť.

 

Predtým, ako sa zameriame na základné črty ľudskej osobnosti, je na mieste položiť si otázku, či je vôbec z morálneho hľadiska správne použiť osobnostné charakteristiky daného uchádzača ako kritérium pre jeho prijatie.

 

Treba sa však pozrieť na vec aj z druhej strany. Skúste si spomenúť na posledný pohovor, ktorý ste viedli so zamestnancom. Nie je pravdou, že popri tom, ako ste sa s uchádzačom rozprávali o veciach súvisiacich s pracovnou pozíciou, v duchu ste si kládli otázky typu: hodí sa na toto miesto? Je tímový hráč? Zvládne vyriešiť stresové situácie?

 

Či už to tak nazvete alebo nie, v podstate ste robili vlastné psychologické testovanie, ktorému však chýbal vedecký základ ako aj kontrola voči predsudkom a mylným dojmom.

 

Keď teda hodnotenie osobnosti druhých predstavuje každodennú súčasť nášho života, prečo ho nerobiť formálnejšie? Je určite lepšie a férovejšie objektívne zachytiť dáta a správne sa rozhodnúť pri prijímaní nového pracovníka, ako len robiť nevedomé úsudky na základe vlastného dojmu. V nasledovnej časti Vám ponúkame prehľad základných testov, ktoré dokážu poskytnúť objektívne dáta o osobnosti jednotlivca, zohľadňujúc pritom požiadavky dnešného moderného sveta.

 

Dotazník atribučného štýlu (Attributional Style Questionnaire, ASQ) napomáha identifikovať, či má jednotlivec optimistický alebo pesimistický pohľad na svet. Táto vlastnosť je u pracovníkov veľmi dôležitá, nakoľko optimizmus veľmi výrazne ovplyvňuje výkon jednotlivca.

 

Škála vytrvalosti (Grit Scale), prostredníctvom ktorej možno merať schopnosť jednotlivca sústrediť sa na cieľ.

 

Dotazník zameraný na identifikáciu žiaducich vlastností zamestnanca (Character Strengths and Virtues, VIA) je schopný zistiť prítomnosť takých charakteristík, ako sú sociálna inteligencia, odvaha, pracovitosť či úcta k druhým, ktoré do veľkej miery ovplyvňujú celkový výkon a správanie jednotlivca ako aj jeho fungovanie v rámci pracovného tímu.

  

Dotazník zameraný na spokojnosť so životom (Satisfaction With Life Scale, SWLS) predstavuje základný nástroj pre meranie spokojnosti u pracovníkov. A hoci sa myšlienka merať mieru spokojnosti so životom môže zdať ako nerelevantná pri výbere pracovníka, výskumy jednoznačne potvrdzujú, že ľudia spokojní so svojím životom preukazujú väčšiu zanietenosť pre prácu.

 

Všetky spomínané dotazníky, ako aj množstvo ďalších užitočných informácií objasňujúcich správanie a motívy pracovníkov sú bezplatne dostupné na webovej stránke Centra pozitívnej psychológie Pensylvánskej univerzity, ktorá sa špecializujú na výskum psychologických čŕt a ich rolu v pracovnom procese.

 

Autor: Dan Bowling 

Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/11/29/should-you-use-psychological-testing-in-the-workplace/

TIPY ako zlepšiť slabý výkon pracovníkov

Keď výkon kľúčových zamestnancov začne výrazne klesať, je potrebné podniknúť určité kroky. Ako manažéri by ste však mali vedieť, že kritikou či vyhrážkami nič nezmôžete. Dôležité je sústrediť sa na zmenu tejto negatívnej tendencie, a to cez motiváciu pracovníkov.

Keď zamestnanci stratia motiváciu, odmietnu stráviť v práci viac času ako je nutné, prestanú sa plne sústreďovať na svoje povinnosti a v neposlednom rade zlyhajú aj ako tímoví hráči. Keďže výkon pracovníkov výrazne ovplyvňuje úspech celej firmy, mali by ste ako manažér pozorne sledovať vašich pracovníkov a snažiť sa zakročiť už pri prvých príznakoch straty motivácie a poklesu výkonu.

Pri snahe zabezpečiť v dlhodobom časovom horizonte nadpriemerný výkon pracovníkov je  dôležité uvedomiť si, že výkon je úzko prepojený na motiváciu a potreby pracovníka. Práve nenaplnené potreby sú hlavnou príčinou straty motivácie a následne aj poklesu výkonu.

Desaťročia výskumu naznačujú, že ľudí vo všeobecnosti uspokojujú tri základné druhy potrieb, a to:

• Kompetencia, respektíve potreba byť ocenený ako skúsený a schopný odborník
• Vzťahy, teda potreba spolupracovať s kolegami a udržiavať s nimi dobré vzťahy
• Autonómia a potreba riadiť si sám vlastný život.

Tieto potreby by mali mať lídri na pamäti vždy počas hodnotenia výkonu svojich podriadených, nakoľko práve prostredníctvom nich môžu v pozitívnom smere ovplyvňovať motiváciu pracovníkov, a tak zabezpečiť nielen dobrý výkon, ale aj celkovú spokojnosť zamestnancov.

Ak sa hodnotenie výkonu zmení na inšpiratívnu konverzáciu o možnostiach rozvoja a zmeny, zamestnanci nadobudnú pocit, že sa im snažíte pomôcť a sami budú ochotní popracovať na svojich slabých stránkach. Hodnotenie výkonu nebude nikdy naozaj efektívne, pokiaľ sa budete snažiť ovplyvniť vašich podriadených cez vyhrážky alebo kritiku.

Rešpektovaním a zohľadňovaním nasledovných princípov môžete ako líder zefektívniť hodnotenie výkonu vašich podriadených:

Snažte sa pochopiť stanovisko zamestnanca

Pohľad zamestnanca na vec je veľmi dôležitý, nakoľko priamo ovplyvňuje jeho konanie. Ako manažér by ste preto mali nielen prezentovať vlastný názor, ale zároveň nazerať na situáciu z iných uhlov pohľadu. Snaha pochopiť druhú stranu je základným princípom efektívneho hodnotenia výkonu.

Komunikujte neformálnym spôsobom

Informácie pomáhajú pracovníkom pochopiť, ako ich výkon ovplyvňuje organizáciu. Pri hodnotení výkonu zamestnancov by ste preto mali byť úprimný a priamy, no zároveň je dôležité vyhnúť sa prílišnej kritike a odsudzovaniu.

Vytvárajte príležitosti pre voľbu

Efektívne vedenie ľudí v sebe zahŕňa príležitosti na zmenu a rast takým spôsobom, aby boli naplnené všetky tri kategórie potrieb. Manažéri by mali pomáhať svojim podriadeným uvedomiť si, že oni sami majú možnosť zlepšiť svoj výkon, a to prostredníctvom podporného plánu, ktorý v sebe zahŕňa:

• jasne stanovené ciele
• možnosti na rozvoj
• konkrétne termíny pre naplnenie cieľov

Zaoberať sa problémami výkonu vašich zamestnancov má zmysel. Môže byť pre vás výzvou naučiť sa identifikovať nielen vonkajšie prejavy správania, ale aj skryté úmysly, ktoré k nemu viedli. Pochopením motivácie budete ako líder schopný zlepšiť výkon vašich pracovníkov, a to nie cez príkazy alebo vyhrážky, ale prostredníctvom skutočného záujmu o zlepšenie slabých stránok osobnosti vašich podriadených.

Autor: Sharon Daniels

Zdroj:http://talentmgt.com/articles/view/tips-to-correct-poor-performance

Podporujte kariéru vašich zamestnancov cez zvedavosť

V súčasnosti prebieha mnoho debát o tom, ako vo svete biznisu správne viesť rozhovor. Na túto problematiku existuje viacero názorov, nakoľko každý preferuje iný typ komunikácie.

Medzi oblasti, v ktorých komunikácia do veľkej miery zlyháva, patrí jednoznačne plánovanie kariéry. Prax ukazuje, že jedným z hlavných problémov, ktorý bráni ľuďom rásť a postupovať v rámci organizácie je práve neschopnosť lídrov efektívne viesť rozhovor so svojimi podriadenými. Vaši zamestnanci teda môžu mať perfektne vyplnené formuláre či starostlivo pripravené individuálne plány výkonu. Ak však nastane chyba v komunikácii, ich kariérny rozvoj sa môže na dlhšiu dobu zastaviť.

Základom pre kariérny rozvoj je preto komunikácia, ktorá je:

• Pravidelná, častá a týka sa práce, respektíve kariéry pracovníka
• Podporuje ľudí k vyriešeniu problému či k naplneniu cieľa
• Poháňa ich dopredu
• Posilňuje záväzok zamestnancov voči organizácii a napĺňa ich túžbu napredovať a rásť

Problémom v praxi býva, že lídri často zabúdajú na ten najhlavnejší element konverzácie. Síce sa snažia pridŕžať hlavných zásad správnej komunikácie ako napríklad kladenie vhodných otázok či vysielanie správnych neverbálnych signálov naznačujúcich záujem a empatiu, a preto zvonka všetko naznačuje tomu, že komunikácia prebieha v poriadku. Avšak pri bližšej analýze možno zistiť, že pri rozhovore chýba ten najdôležitejší aspekt komunikácie vedúci k skutočným výsledkom – zvedavosť.

Zvedavosť je emócia. Nič viac a nič menej. Má však jednu výnimočnú charakteristiku, a to že dokáže veľmi výrazne stimulovať ľudské správanie. V správnej miere vedie k túžbe neustále  skúmať, zisťovať, objavovať a učiť sa nové veci. Navyše emocionálnu zmenu spojenú so zvedavosťou pociťujú nielen samotní nositelia tejto emócie, ale aj všetci, ktorí sa dostanú do interakcie s danou osobou.

Prínos spojený so zvedavosťou spočíva v sile transformovať slová do predstáv o skutočných činoch, čím obohacuje obyčajný rozhovor o nové možnosti, príležitosti a nádeje, ktoré sa predtým zdali byť úplne nereálne. Necháva v druhých pocit, že sú dostatočne silní a schopní na to, aby prispeli k naplneniu výsledku. V rámci kariérnej diskusie sa tak vytvára priestor pre hlbšie porozumenie vlastnej osobnosti ako aj na prekonanie hraníc samého seba.

Možno máte schopnosť predstierať zanietené počúvanie. Avšak ľudia pocítia, keď prejavíte naozaj úprimný záujem o ich osobu. Zvedavosť preto možno považovať za dôležitú líderskú zručnosť v súčasnom biznise. Ak totiž ako líder prejavíte záujem o vašich podriadených, či už v rámci kariérneho rozhovoru alebo pri bežnej komunikácii, dáte tým najavo, že vám na nich záleží a že si ceníte ich názor. Popritom môžete prostredníctvom takéhoto rozhovoru stimulovať vašich pracovníkov k objavovaniu nových možností v rámci ich kariéry, rozvoja a rastu.

Rozvíjať schopnosť pristupovať k jednotlivcom, situáciám a konverzácii s dávkou zvedavosti môže ovplyvniť vaše vlastné vystupovanie a výkon ako aj vzťahy s inými. V neposlednom rade zefektívni kvalitu kariérnych rozhovorov s vašimi podriadenými, ktorým dáte najavo, že si ich vážite a máte snahu podporovať ich rast a rozvoj.

Autor: Julie Winkle Giulioni a Beverly Kaye

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/cultivate-careers-through-curiosity/print:1

 

Firemná kultúra a spôsoby jej ovplyvňovania

Firemná kultúra môže podporiť zanietenosť a produktivitu pracovníkov, avšak nastaviť tú správnu kultúru, poprípade zmeniť určité jej aspekty nie je ani zďaleka také jednoduché, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať.

O využití firemnej kultúry pri zvyšovaní spokojnosti, motivácie, produktivity či celkovej spokojnosti pracovníkov nemožno pochybovať. Podľa viacerých odborníkov v oblasti manažmentu dosahujú firmy s jednoznačne definovanou firemnou kultúrou oveľa lepšie výsledky v porovnaní s organizáciami, v ktorých jej nie je venovaná pozornosť, pričom finančné výsledky tento fakt len potvrdzujú. Správna implementácia firemnej kultúry si však vyžaduje poznať základné charakteristiky a princípy tohto fenoménu organizačného života.

Základný problém, ktorému firemná kultúra v súčasnosti čelí

Hlavným problémom, ktorý v súčasnosti bráni rozvoju firemnej kultúry je globálna konkurencia a celková nepriaznivá ekonomická situácia. Následkom je, že firmy majú problém s dennodenným prežitím, a preto je pre nich veľmi ťažké plánovať dlhodobú víziu, keďže netušia, čo s nimi bude v najbližšej budúcnosti. Pri dennodennom fungovaní sa tak organizácie snažia držať kréda, že dlhodobej vízii a firemnej kultúre budú venovať pozornosť až po zvládnutí krátkodobých problémov.

Realita však nefunguje takto, nakoľko rôzne problémy budú sprevádzať fungovanie vašej organizácie neustále. Navyše kroky, ktoré podniknete, aby ste prežili krízu taktiež prispievajú k tvorbe spoločného vedomia, postupov, zvyklostí, a teda aj k formovaniu kultúry. Je teda dôležité venovať tomuto aspektu organizačného života pozornosť neustále, aj v časoch ekonomickej krízy.

Najdôležitejšie zásady pri posilňovaní firemnej kultúry a riadení zmeny

O firemnej kultúre sa toho popísalo už veľa, pričom najväčší dôraz bol odjakživa kladený na hodnoty, rituály, zvyky a rutiny, teda na tie aspekty organizačného života, ktoré sú zrejmé a viditeľné na prvý pohľad. Pri skúmaní firemnej kultúry je však dôležité si uvedomiť, že všetky vonkajšie prejavy správania majú v rámci kultúry aj svoju neviditeľnú časť, ktorú si síce neuvedomujeme, avšak má najvýznamnejší dopad na naše správanie. Preto je pri zmene kultúry dôležité zamerať sa práve na túto zložku. Zbytočne budete meniť hodnoty, rituály a zvyky vo vašej organizácii bez zmeny motívov, ktoré viedli k ich vzniku.

Zároveň je dôležite vziať do úvahy, že tieto návyky tvoriace jadro kultúry nevznikli behom dňa, ale vytvárali sa v dlhodobom časovom horizonte. Ich zmena si preto vyžaduje strategický prístup a podrobné skúmanie všetkých zložiek kultúry, nielen tých povrchových, ktoré sú zjavné na prvý pohľad.

Prvým krokom je uvedomenie si medzery medzi súčasným stavom a ideálnou predstavu o tom, ako by v budúcnosti mala organizácia fungovať. Následne je dôležité definovať túto medzeru v podobe konkrétnych čísel a termínov, ako aj uviesť dôvody na zmenu a výhody, ktoré jej realizácia prinesie.

Záverom možno dodať, že kultúru, ktorá vznikla v organizácii možno chápať ako nastavenie mysle či spôsob vnímania a rozmýšľania, ktorý je typický pre všetkých členov danej organizácie. V rámci organizácie zohráva dôležitú úlohu, preto by ste jej ako lídri mali venovať obrovskú pozornosť. Zároveň je však dôležité poznamenať, že firemná kultúra sa tvorí v dlhodobom časovom horizonte, preto nie je možné svojvoľne ju meniť zo dňa na deň. Základná zásada spočíva v zameraní sa na jej skrytú podstatu a až následne meniť viditeľné prejavy, ako sú hodnoty, rituály či zvyky.

Autor: Frank Kalman
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/keys-to-driving-culture-change

Ako sa pripraviť na strategické zmeny vo firme

Nie je ničím ojedinelým v správach počuť informácie o pripravovanom prepúšťaní, o percentách  nezamestnaných. Pokiaľ sa nás to bezprostredne netýka, pokiaľ to nepostihuje nikoho z našich príbuzných a známych, je to „iba“ číslo, ktoré zaraďuje Slovensko na určitú priečku v európskom či svetovom rebríčku nezamestnanosti. 

 

Odchody zo zamestnania sú čoraz častejšie vynútené, o prácu ľudia prichádzajú nie vlastným pričinením. Takéto situácie sú obrazom a odrazom súčasnej globálnej ekonomiky, ale aj nastavenia podnikateľských podmienok v krajine. Zamestnávatelia často nedokážu odolávať nepriaznivej situácii na trhu a musia z ekonomických dôvodov pristúpiť k prepúšťaniu aspoň časti zamestnancov.

 

Negatívny dopad hromadného prepúšťania firmy môžu zmierniť programami outplacementu. Je iba na vedení firmy, či aspoň takýmto spôsobom chce pomôcť svojim zamestnancom vyrovnať sa so vzniknutou ťažkou situáciou.

Keď teda zamestnávateľ začne rozmýšľať o outplacemente, znamená to hneď dve veci:

• vo firme sa pripravujú strategické zmeny (a nemusí ísť vždy len o prepúšťanie)
• zamestnávateľ má zodpovedný prístup k svojim zamestnancom.

Aby bol celý proces outplacementu účinný, musí sa začať ešte pred plánovanou zmenou. V prvom rade vhodné a včasné komunikovanie pripravovanej zmeny, jej vysvetlenie. Veľmi dôležité je v tejto fáze pripraviť manažérov na zvládnutie stresových faktorov súvisiacich so zmenou a jej komunikáciou.

 

Dobre pripravení manažéri, spolu s psychológmi a ďalšími odborníkmi budú dobrou podporou prepúšťaným i zostávajúcim zamestnancom pri vyrovnávaní sa so vzniknutou  situáciou a čo najlepšom prekonávaní tohto vážneho zásahu do ich života.

 

Dôsledky náročných zmien vo firme (prepúšťaním, či redizajnom pracovných tímov) pomáhajú prekonávať  vhodne nastavené programy pre všetky „zainteresované“ skupiny:

• prepúšťaných zamestnancov
• manažérov
• zostávajúcich zamestnancov

Firma si tak aj napriek ekonomickým problémom zachová status starostlivého zamestnávateľa. Je to vklad do prítomnosti: udrží výkonnosť a lojalitu zostávajúcich zamestnancov, ale aj do budúcnosti: ak firma začne opäť rásť, budú sa o zamestnanie uchádzať aj kvalitní a kvalifikovaní zamestnanci, pretože budú vedieť, že firme na ľuďoch záleží. A to je pre zamestnanca cenný poznatok.

 

Anna Giertlová, marketingová koordinátorka KNO SLOVENSKO

Šikana na pracovisku a jej najčastejšie prejavy

Zamestnávatelia investujú nemalé peniaze do vytvárania rôznych systémov benefitov, ktoré by im pomohli získať, udržať a motivovať tých najlepších pracovníkov. Avšak prítomnosť čo len malých náznakov  šikany môže spôsobiť, že tieto investície sa minú účinku, nehovoriac o dlhodobej emocionálnej ujme, ktorú môžu zamestnanci organizácie utrpieť.  

Ako si zamestnávatelia postupne uvedomujú závažnosť šikany, stále viac sa medzi teoretikmi ako aj samotnými manažérmi diskutuje o  konkrétnych  krokoch, prostredníctvom ktorých možno šikane predísť alebo aspoň minimalizovať jej negatívne dôsledky. Zabránenie negatívnym prejavom správania si však vyžaduje venovať pozornosť tomu, v čom spočíva podstata šikany a ako ju možno odlíšiť od jednorazových prejavov agresie. 

Prvým problémom súvisiacim so šikanou na pracovisku je skutočnosť, že si ľudia často neuvedomujú jej prítomnosť. Vedia, že sa cítia nepríjemne v interakcii s určitým typom ľudí, no s istotou nevedia určiť, že ide o šikanu.

Šikanu možno podľa odbornej definície chápať ako opakované zdravie poškodzujúce konanie. Medzi základné charakteristiky pritom platí, že musí ísť o nepretržité prejavy agresívneho správania, ktoré sú mierené na konkrétnu osobu. 

A hoci to z dát jednoznačne nevyplýva, počet prípadov šikany na pracovisku stále rastie. Príčinou je súčasné prostredie, ktoré núti organizácie znižovať náklady na jednej strane a zvyšovať svoj výkon na strane druhej. Zlá ekonomická situácia následne spôsobuje medzi pracovníkmi také pocity ako frustrácia, neistota či nedôvera voči organizácii a v neposlednom rade vedie aj k agresívnym formám správania vrátane šikany. 

Ak sa takýto druh negatívneho správania vyskytne na pracovisku, zamestnávatelia môžu očakávať ako okamžitú reakciu zamestnancov absenteizmus, častý odchod na PN a v krajných prípadoch aj výpovede. Ešte závažnejšia je však skutočnosť, že rozhodnutie opustiť organizáciu sa netýka len priamo obetí šikany, ale aj ostatných pracovníkov, ktorí sa v takomto prostredí necítia príjemne.

Identifikácia šikany je o to ťažšia, že sa prejavuje vo viacerých formách, pričom za najčastejšie možno považovať predovšetkým krivé obviňovanie, zazeranie, neverbálne útoky, ignorácia alebo zámerné prehliadanie, prejavy agresie, prideľovanie úloh mimo kompetencie pracovníka, znemožňovanie výkonu práce a iné.

Riešenie šikany

Či bude šikana na konkrétnom pracovisku vyriešená systematicky záleží v prvom rade na prístupe a ochote manažmentu preskúmať daný problém a vynaložiť všetko úsilie na jeho odstránenie. Základným krédom pri riešení prípadov šikany je nulová tolerancia akýchkoľvek prejavov agresívneho správania. Rovnako dôležité je zamerať sa na firemnú kultúru, ktorá býva často nastavená tak, že šikanu priamo alebo nepriamo podporuje. 

Pri konfrontácii agresorovho správania by mali manažéri dodržiavať nasledovné kroky: 

• Získať od agresora jeho názor na to, ako sa má na pracovisku správať a primäť ho k tomu, aby pochopil, že je jeho správanie nežiaduce.
• Získať od agresora zdôvodnenie jeho činov ako aj ospravedlnenie.
• Udeliť agresorovi trest napríklad vo forme neplatenej dovolenky.
• Zabezpečiť psychologické poradenstvo pre obete šikany.

Zamestnanci, ktorí sa stali obeťou šikany sa nechcú cítiť ako bezbranné obete. Práve naopak. Musia nadobudnúť pocit, že ako ich nadriadení agresívne prejavy správania razantne odmietate a trváte na ich eliminácii. 

Autor: Richard Stolz
Zdroj: http://ebn.benefitnews.com/news/workplace-bullying-eap-compsych-gary-namie-2727073-1.html

Ako posilniť značku organizácie prostredníctvom sociálnych médií

Využívanie sociálnych médií na zabezpečenie rôznych pracovných procesov v rámci organizácie už nie je žiadnou výnimkou. Vzhľadom na svoj rastúci vplyv však sociálne siete ponúkajú stále viac benefitov a možností uplatnenia. Jedným z nich je napríklad budovanie a posilňovanie značky organizácie.

Tvorba značky znamená oveľa viac ako navrhnutie a propagovanie webovej stránky. Ide o komplexný pojem, ktorý v sebe zahŕňa firemnú kultúru, reakciu manažérov, pozornosť k potrebám zamestnancov a kandidátov či spôsob zaškoľovania nových pracovníkov.

Už tradične boli základné piliere procesu budovania značky zahrnuté v činnostiach HR. Nové formy sociálnych médií však poskytujú oveľa osobnejšie formy virtuálneho kontaktu a dávajú tak potenciálnym kandidátom ako i širokej verejnosti možnosť bližšie spoznať firemnú kultúru danej organizácie.

Predchádzajúce webové stránky boli vytvorené tak, aby poskytli potenciálnym zamestnancom možnosť požiadať o prácu, poprípade zaslať svoj životopis. Tieto platformy sú však staré v priemere 10 až 20 rokov, a preto nie je žiadnym prekvapením, že už viac nedokážu efektívne napĺňať svoju funkciu.

Reakciou IT firiem na túto 20 ročnú technologickú medzeru je preto snaha vytvoriť nové rekruiterské platformy, ktoré by boli s využitím najnovších technologických vymožeností schopné interaktívneho procesu a individuálneho prístupu ku každému uchádzačovi. Zároveň sa v rámci sociálnych médií či webových stránok organizácií vytvára priestor na to, aby posilňovali značku a prispievali k jej budovaniu za účelom prilákania tých najlepších kandidátov na trhu práce.

Keď je proces požiadania o prácu jednoduchý, intuitívny a interaktívny, zvyšuje sa pravdepodobnosť, že kandidát prejde celou aplikáciou až do konca. Navyše zaujímavá skúsenosť, ktorú počas tohto procesu nadobudne ako i bezprostredný kontakt so značkou a firemnou kultúrou ešte zvýši jeho záujem o organizáciu a prácu v nej.

Jedinci, ktorým organizácia momentálne nemôže poskytnúť pracovnú pozíciu zase môžu požiadať prostredníctvom webovej stránky o zasielanie newslettra informujúceho o novootvorených pozíciách vyhovujúcich ich kvalifikácii, schopnostiam, požiadavkám či skúsenostiam.

Ďalšou výhodou týchto najnovších rekuitérskych platforiem je možnosť ľahšie a rýchlejšie informovať o otvorených pozíciách na sociálnych sieťach ako LinkedIn, Twitter či Facebook a následne vyhodnocovať, ktoré metódy na získanie pracovníkov sú najefektívnejšie z hľadiska kvality i kvantity. A neposlednou výhodou je samozrejme aj znižovanie firemných nákladov.

Práve poskytnutie bezprostredného styku so značkou či firemnou kultúrou predstavuje jeden z najnovších spôsobov, ako môžu organizácie zanechať hlboký dojem na potenciálnych kandidátoch či iných ľuďoch, ktorí navštívia ich webovú stránku. Využívanie sociálnych sietí tak možno chápať ako prostriedok, ktorý nielen pomáha pritiahnuť tých najlepších kandidátov a prispievať k dobrému menu organizácie, ale zároveň znižuje celkové náklady spojené s hľadaním a získavaním pracovníkov. 

Autor: Jeffrey Cattel   

Zdroj:http://talentmgt.com/articles/view/how-to-extend-employer-branding-online

Ako zefektívniť prieskum názorov odchádzajúcich zamestnancov

Ako vyplýva z názorov mnohých odborníkov, efektívnosť informácií získaných z rozhovorov s odchádzajúcimi zamestnancami spočíva nielen v kumulovaní relevantných dát, ale aj v ich následnom spracovaní, analýze a využití v rámci celej organizácie.

Zamestnanci často udávajú ako hlavný dôvod podania výpovede nízky plat či nedostatok príležitostí na kariérny postup. Odpovede takéhoto typu však ani náhodou neobjasňujú, čo ich skutočne viedlo k rozhodnutiu opustiť pracovisko.

Keď sa nad problematikou odchodu zamestnancov lepšie zamyslíme, zistíme, že informácie o dôvodoch, ktoré pracovníkov viedli k podaniu výpovede môžu byť veľmi užitočné, nakoľko pomáhajú pri identifikovaní príčin stojacich za úpadkom pracovnej morálky či poklesom produktivity zamestnancov, ako aj pri následnej snahe tieto negatívne javy odstrániť.

Kľúčom k získaniu užitočných informácií od odchádzajúcich zamestnancov je kladenie priamych a otvorených otázok, ktoré vyvolajú pozitívnu reakciu u zamestnanca a prispejú tak k celkovému rozvinutiu konverzácie.

Otázky kladené odchádzajúcim zamestnancom sa vo viacerých bodoch zhodujú s otázkami figurujúcimi v bežných zamestnaneckých prieskumoch, preto následné porovnanie odpovedí umožní identifikovať prípadné rozdiely v názoroch a pohľadoch na organizáciu medzi odchádzajúcimi a ostatnými zamestnancami. V prípade zhodných odpovedí oboch skupín dokáže vrcholový manažment určiť približný vývojový trend problému a na jeho základe zaviesť príslušné opatrenia, ktoré môžu v budúcnosti vo veľkej miere zabrániť nežiaducej fluktuácii zamestnancov v organizácii.

V praxi môže analýza názorov odchádzajúcich zamestnancov potvrdiť predpokladané príčiny náhleho nárastu podávania výpovedí, prípadne priniesť úplne nové zistenia. V každom prípade sú dané prieskumy zdrojom relevantných údajov a prispievajú k objektívnemu zhodnoteniu situácie.

Štatistická analýza je jednoznačne hlavnou zložkou pri identifikácii príčin fluktuácie  pracovníkov. V mnohých prípadoch sa pri snahe komplexne určiť príčiny odchodu zamestnancov manažéri opierajú o hoci zjavné, zato však faktami nepodložené zistenia a pozorovania, ktoré hoci nemusia byť správne, bývajú následne zohľadnené pri prijímaní príslušných opatrení.

Na druhej strane, zvýšenie nežiaducej fluktuácie zamestnancov podniku nemusí vždy vyplývať iba zo zjavných príčin. V istých prípadoch môže štatistické vyhodnotenie odpovedí odchádzajúcich zamestnancov priniesť úplne nové výsledky a napomôcť tak k odhaleniu skutočných príčin vzniknutého problému.

Zefektívnenie prieskumov teda spočíva v získaní relevantných informácií od odchádzajúcich zamestnancov prostredníctvom kladenia priamych a otvorených otázok a v následnej štatistickej analýze získaných dát. Len s využitím vedeckých metód dostanú manažéri skutočný pohľad na situáciu v organizácii, čo im následne umožní prijať adresné opatrenia na odstránenie negatívnych javov na pracovisku, medzi ktoré jednoznačne patrí aj fluktuácia zamestnancov. 

Autor: Mark McGrav 

Názov: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533351811

Mýtus o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom

 

Diskusia o zosúladení pracovného a súkromného života v súčasnosti vrcholí. Odborníci sa k tejto problematike horlivo vyjadrujú a snažia sa dobehnúť to, čo bolo v posledných rokoch zanedbané.

Zatiaľ čo všetci riešia problém rovnováhy medzi prácou a súkromím v teoretickej rovine, v praxi vyzerá situácia úplne inak a práca je stále vnímaná ako negatívny aspekt ľudského života. A to aj napriek zákonom, ktoré by mali zamestnancov ochraňovať. Realita je totiž taká, že v zákone rovnováha medzi pracovným a súkromným životom nie je vôbec obsiahnutá. Všetko závisí na ochote a snahe samotných organizácií a zamestnávateľov.

Problém začína už pri samotnom označení rovnováha medzi prácou a súkromím, ktoré automaticky naznačuje, že život je čiernobiely. Prácu vnímame a priori ako nevyhnutné zlo, zatiaľ čo osobný život reprezentuje pozitívny aspekt nášho života. Realita je však úplne iná a často krát býva práve súkromný život oveľa únavnejší ako práca, ktorá sa naopak môže stať v niektorých prípadoch podnecujúcou a zaujímavou.

Riešením pre zabezpečenie súladu a pocitu spokojnosti v živote spočíva vo výbere takej práce, ktorá vám poskytne dostatočne náročné výzvy vzhľadom na vaše silné stránky a schopnosti. Toto krédo síce znie jednoducho, avšak v praxi sa realizuje oveľa ťažšie. Keď však vezmete do úvahy množstvo času a energie, ktoré musíte do vašej práce dennodenne vkladať, stojí za to zamyslieť sa nad touto myšlienkou.

K pochopeniu konceptu rovnováhy medzi prácou a osobným životom ako aj faktorov prispievajúcich k celkovej pracovnej spokojnosti napomohla profesorka na univerzite v Yale, Amy Wrzesniewski, ktorá sa vo svojom výskume venuje pracovnej motivácii zamestnancov. Autorka v rámci svojho konceptu vyčlenila tri základné motivátory k práci, a to peniaze, kariéru spojenú s postupom, mocou a spoločenskou prestížou a zmysel, respektíve cieľ a naplnenie, ktoré práca prináša. Nie je vôbec prekvapujúce, že jednotlivci motivovaní poslednou skupinou faktorov dosahujú najvyššiu mieru uspokojenia, a to v pracovnom ako i v súkromnom živote.

Ponaučenie, ktoré si z toho článku môžete zobrať je, že v dnešnej dobe sa nemôžete spoliehať na to, že dostanete prácu, ktorá vám umožní venovať popri práci dostatok času aj vášmu súkromnému životu. Je lepšie hľadať si zamestnanie, ktoré vám bude poskytovať zmysel a pocit spokojnosti. A už sa viac nebudete musieť rozhodovať, či dáte prednosť nepríjemnej práci alebo sa budete venovať vášmu súkromnému životu.

Autor: Dan Bowling
Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/08/20/the-work-life-balance-myth/

 

Integrujte fyzické aktivity do každodenného pracovného života

Sedíte cely deň v práci na jednom mieste? Počas pracovného týždňa nemáte takmer žiadnu príležitosť pre pohyb? Tak potom patríte medzi typického pracovníka dnešnej doby.

Práca v súčasnosti neposkytuje takmer žiadne príležitosti pre fyzickú aktivitu tak ako tomu bolo v minulosti. Pre porovnanie v USA pracovalo pred 100 rokmi viac ako 11 miliónov ľudí v oblasti poľnohospodárstva, dnes sa tento počet znížil na 851,000. Podobne v roku 1900  bolo až 80% pracovnej sily na pozíciách, ktoré vyžadovali fyzickú prácu, zatiaľ čo dnes tieto pracovné miesta zastáva len niečo cez 20% z celkového počtu zamestnancov. Trend je teda jasný - sedavé zamestnania sa stávajú stále typickejšie pre dnešný pracovný život.  

 

Vzhľadom na tento sedavý charakter súčasných pracovísk by sa zamestnávatelia mali začať starať o zdravie svojich zamestnancov, a to formou poskytnutia dostatku informácií o zdravom životnom štýle ako aj vytvorením príležitostí pre pohyb a fyzickú aktivitu.

 

Jednou z možností je zorganizovať  seminár, na ktorom vašim pracovníkom poskytnete možnosť dozvedieť sa viac o rizikách sedavej práce a o tom, ako im možno predchádzať a venovať sa rôznym fyzickým aktivitám a športom aj napriek množstvu času stráveného v práci.

 

Druhý spôsob, ako môžete ako zamestnávatelia zareagovať na tento trend je vyčleniť  pre  pracovníkov priestor na fyzickú aktivitu v rámci pracovného času. Dobrým príkladom je  vytvorenie komplexného športového  programu, pozostávajúceho zo začlenenia malých fyzických aktivít do rutinného dňa tak, aby pohyb v pravidelných časových intervaloch striedal sedavú prácu. 

Psychická pohoda je rovnako dôležitá.

 

Popri fyzickom zdraví napomáha pohyb udržiavať i psychickú pohodu a vyrovnanosť, ako aj  integritu a celkovú morálku človeka. V súčasnosti už stres a tlak v pracovnom živote nie sú žiadnou výnimkou. Množstvo pracovných povinností dajú ľudskej psychike naozaj zabrať. 

 

Keď však vezmeme do úvahy, že naše fyzické, emocionálne, mentálne a dokonca aj duchovné cesty sú prepojené, tvoriac pyramídu, v rámci ktorej predstavuje práve fyzické zdravie absolútny základ, javí sa investícia organizácie do zdravia a spokojnosti zamestnancov ako úplne opodstatnená, ba dokonca až nevyhnutná. Organizácia športových či iných pohybovo zameraných podujatí tak prináša úžitok obidvom stranám, zamestnancom ako i samotnej organizácii. 

Autor: Lisa V. Gillespie

Zdroj: http://ebn.benefitnews.com/news/lisa-gillespie-training-human-performance-institute-welcoa-2726355-1.html

Ako zefektívniť zamestnanecké prieskumy

Generálni riaditelia veľmi radi vyhlasujú heslá o tom, ako sú ich zamestnanci najväčším prínosom pre organizáciu. Mnoho HR oddelení však často nedokáže uviesť tieto slová do praxe, a to z nasledovných dôvodov.

 

Niektoré personálne oddelenia sa natoľko spoliehajú na benchmarking, že nie sú schopné prispôsobiť sa individuálnym potrebám organizácie, čoho dôsledkom je neúspech pri    dosahovaní stanovených cieľov. Ďalším príkladom je situácia, keď zavedené programy prinášajú organizácii úspech, avšak len v krátkodobom časovom horizonte. Dôvodom zlyhania môže byť taktiež prílišná zaneprázdnenosť vlastnými problémami, ktorá HR neumožňuje venovať sa naozaj dôležitým veciam, akými sú napríklad ukazovatele  zamestnaneckých prieskumov.

Prieskumy založené na skutočných vedeckých metódach sú jednoznačne jedným z hlavných faktorov, ktoré môžu zmeniť pozíciu HR na strategického partnera organizácie, schopného formulovať svoje ciele na základe reálnych čísel a štatistík.

Nasledovný proces pozostávajúci zo 4 krokov môže slúžiť na zefektívnenie informácií získaných zo zamestnaneckých prieskumov.

1.  Krok - Vytvorenie komplexného zamestnaneckého prieskumu

Tradičné prieskumy sú síce potrebné, avšak ich informačná hodnota je veľmi nízka. Zoberme si napríklad prieskumy zamerané na zanietenosť pracovníkov, ktorých vysoké skóre ani náhodou organizácii nezabezpečuje dobré ekonomické výsledky. Ich hlavným nedostatkom je, že nevenujú dostatočnú pozornosť základným procesom v organizácii, ako napríklad najímanie či rozvoj pracovníkov a už vôbec nezohľadňujú také aspekty ako sociálna či enviromentálna zodpovednosť organizácie, ktoré taktiež do veľkej miery determinujú zanietenosť a pracovnú motiváciu zamestnancov. Prvá rada teda spočíva v rozšírení obsahu otázok tak, aby tvorili komplexný celok obsahujúci všetky aspekty práce.

2.  Krok - Prepojenie výsledkov prieskumov

Podstata tohto kroku spočíva v prepojení údajov z rôznych zamestnaneckých prieskumov a obchodných výsledkov. Organizácie sa tak už nemusia viac spoliehať pri hodnotení svojich zamestnancov na dohady, očakávania a intuíciu, ale rozvíjať faktami podloženú HR stratégiu prepojenú na skutočné obchodné výsledky.

3.  Krok - Vytvorenie podrobnej a faktami podloženej metódy

Je dôležité pochopiť, že benchmarking nie je analytickou metódou, a preto ani 90%-ný výsledok nemožno považovať za smerodajný. Vyhodnotenie zamestnaneckého prieskumu je individuálne pre každý podnik, a práve preto by mali byť smerodajnými pri tvorbe HR stratégii. Benchmarking možno následne použiť ako doplňujúci zdroj informácií.

4.  Krok - Vecná a zrozumiteľná prezentácia výsledkov

Predchádzajúci krok napomáha organizácii prekonať zavádzajúce a jednosmerne zamerané benchmarkingové prieskumy, čím výrazne zvyšuje spoľahlivosť výsledkov. Aby však meranie prinieslo skutočne hodnotné informácie, je dôležité zamerať sa aj na spôsob ich sprostredkovania a vybrať iba tie, ktoré sú konkrétne a využiteľné v praxi. V neposlednom rade je dôležité klásť dôraz aj na spôsob ich komunikácie tak, aby závery prieskumu cieľová skupina pochopila. Základnou zásadou je preto jasná a zreteľná komunikácia.

Dôležitosť ľudského potenciálu ako i silné konkurenčné prostredie spôsobili, že HR stratégiu už dnes nemožno sformulovať iba na základe vnútorného hlasu či intuície, ale zamerať sa na reálne údaje získané prostredníctvom platných vedeckých metód. V stávke je naozaj veľa, nakoľko neúspech HR určite negatívne ovplyvní fungovanie zvyšných častí organizácie. 

Autor: Laurie Bassi and Dan McMurrer - 9/7/12

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/how-to-create-more-value-from-employee-surveys/print:1

Stieranie hraníc medzi HR a IT

V súčasnosti si stále viac talent manažérov uvedomuje potrebu integrácie manažérskych nástrojov, organizačných procesov a informačných technológií. Zároveň však ostáva mnoho takých, ktorí sa spoliehajú na tradičné informačné systémy.

 

Technológia mení celkový charakter fungovania organizácie. Stále viac lídrov musí preto spolupracovať s HR, marketingom a IT takým spôsobom, aby uviedli do praxe najnovšie nástroje a technológie v oblasti IT a talent manažmentu.

V rámci HR možno zobrať ako príklad rozvoj zamestnancov. V minulosti sa vzdelávacie aktivity uskutočňovali klasickou formou prednášok či tréningov, čo si vyžadovalo fyzickú prítomnosť všetkých účastníkov. Dnes však už môžete za pomoci informačných technológií zrealizovať aj virtuálne prepojiť účastníkov bez ohľadu na to, kde sa nachádzajú. Aj tento trend naznačuje, že HR má stále viac možností využitia internetu, sociálnych sietí či aplikácií v rámci oblasti svojho pôsobenia.

V minulosti fungovali IT a HR ako dve nezávislé jednotky, pričom k ich interakcii dochádzalo iba v naozaj nevyhnutných prípadoch. Dnes však môže HR ako strategický partner organizácie priniesť skutočnú hodnotu pre organizáciu, avšak iba za predpokladu, že budú manažéri schopní efektívne využívať existujúce technológie. Tento fakt možno považovať za ďalší dôvod potreby prepojenia týchto dvoch oddelení v jeden komplexný celok.

Takýmto prístupom vzniká úplne nová úroveň komunikácie a spolupráce medzi technikmi a pracovníkmi zaoberajúcimi sa firemnou kultúrou, tréningami a vzdelávaním. V minulosti malo IT oddelenie na starosti predovšetkým zabezpečiť efektívne fungovanie počítačov či bezpečnosť z hľadiska ochrany údajov. Ako sa však mení celkový pohľad na využitie technológií, ktorých funkcia spracovania a uloženia údajov sa postupne presúva na zabezpečenie všetkých procesov v organizácii, stierajú sa aj hranice medzi HR a IT, ktoré sa stávajú na sebe veľmi závislé.

HR dokáže prinášať pre organizáciu obrovskú konkurenčnú výhodu. Musí však byť schopné využiť všetky dostupné technológie, čo sa mu podarí len s pomocou a podporou IT oddelenia.

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/no-more-silo/
Autor: Ladan Nakran

Prienik informačných technológií do HR

Ako informačné technológie postupne prenikajú do rôznych oblastí HR vrátane náboru či úvodnej socializácie pracovníkov, HR lídri si stále viac uvedomujú, že technické zručnosti a analytické myslenie sú kľúčom pre zabezpečenie dostatku talentov pre organizáciu.  

V minulosti boli ľudia pri výbere povolania a hľadaní práce značne obmedzení miestom svojho bydliska. Museli prísť osobne do organizácie, v ktorej mali záujem pracovať a tam si na mieste vyplniť žiadosť o zamestnanie. Druhou možnosťou bolo, že si podniky najali manažérov, ktorí cestovali po krajine a zháňali pracovnú silu s potrebnou kvalifikáciou. Tento spôsob bol nielen časovo náročný vzhľadom na vysoké náklady spojené s cestovaním, ale navyše ani zďaleka nezabezpečoval organizácii tých najvýkonnejších a najschopnejších pracovníkov.

Dnes už majú organizácie oveľa dokonalejšie riešenia v oblasti talent manažmentu, pod ktorý možno zaradiť aj  získavanie a výber tých najlepších pracovníkov. Kandidáti tak môžu využiť časovo oveľa menej náročný spôsob, ako požiadať o prácu - z pohodlia svojho domova a bez zbytočne zdĺhavých administratívnych úkonov. A to všetko práve vďaka najnovším technológiám.

IT mení charakter práce od základov, pričom HR nie je žiadnou výnimkou. Najväčšou výhodou, ktorú informačné technológie priniesli, je zefektívnenie fungovania všetkých systémov v rámci ľudských zdrojov. Čo by inokedy trvalo celé hodiny, možno dnes prostredníctvom elektronických žiadostí vybaviť v oveľa kratšom čase.

V minulosti bolo HR zodpovedné za splnenie základných administratívnych úkonov a zabezpečenie súladu s legislatívou. Tieto činnosti v dnešnom informačnom svete nezmizli. Sú stále aktuálne, avšak práve informačné technológie môžu ich dennodenné vykonávanie značne zefektívniť a urýchliť a tak ušetriť organizácii nadbytočné náklady.

Autor: Ladan Nikravan  

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/is-hr-the-new-it/

Generácia C a jej základné charakteristiky

Jednu z najvýraznejších zmien v demografických charakteristikách pracovnej sily predstavuje nástup novej generácie – generácie C. Pre organizácie to znamená opätovne prehodnotiť svoju stratégiu v oblasti talent manažmentu tak, aby boli schopné získať, motivovať a rozvíjať tento nový typ pracovníkov.



Kolobeh je rovnaký. Vždy, keď nová generácia vstúpi na pracovný trh, musia organizácie prispôsobiť spôsob najímania, rozvoja a odmeňovania jej charakteristikám. A keď si už  myslia, že sa im podarilo adaptovať sa na zmenené demografické podmienky, objaví sa iný typ pracovníkov s úplne odlišnými črtami. Výnimkou nie je ani súčasná generácia C.

Kto je generácia C?

Pojem generácia C, vytvorený spoločnosťou Nielsen, globálnym lídrom v oblasti prieskumov, je odvodený od slova Connection – Prepojenie a slúži na označenie súčasných mladých dospelých ľudí vo veku od 18 do 34 rokov, ktorých životný štýl sa vyznačuje používaním najnovších digitálnych technológií.

Tento pojem bol pôvodne používaný marketingovými spoločnosťami, ktoré museli ako prvé zmeniť svoju stratégiu tak, aby vyhovovala nákupnému štýlu mladých ľudí. Ako však vplyv tejto skupiny postupne rastie, stávajú sa príslušníci generácie C nielen zákazníkmi, ale zároveň aj potenciálnymi zamestnancami.

Zatiaľ čo zamestnávanie generácie C sa stane aktuálnym až v budúcnosti, organizácie môžu už teraz začať pripravovať HR stratégiu prispôsobenú špecifikám tejto skupiny mladých ľudí, a tak získať výhodu oproti konkurencii.

Príslušníkov generácie C možno charakterizovať dvomi atribútmi – vysoká miera využívania informačných technológií a udržiavanie množstva kontaktov prostredníctvom sociálnych sietí. Práve tieto vlastnosti robia zo súčasných mladých ľudí veľmi cenných kandidátov. Schopnosť byť v neustálej interakcii s inými ľuďmi predstavuje základný predpoklad pre efektívnu prácu v tímoch, technické zručnosti sú zase nevyhnutné pri narábaní s najnovšími technologickými zariadeniami či aplikáciami.

Rozvojová stratégia pre generáciu C

Vzhľadom na dôležitosť ako aj špecifické vlastnosti tejto generácie by sa HR malo zamerať na motiváciu a odmeňovanie mladých pracovníkov, pre ktorých peniaze nie sú ani náhodou najvýznamnejším faktorom spokojnosti. Oveľa väčší význam z hľadiska motivácie zohráva jasne definovaná kariérna cesta, dostatok príležitostí na rozvoj či zaujímavá práca. K vyššej zanietenosti a spokojnosti generácie C môže prispieť taktiež flexibilný pracovný čas či delegovanie právomocí.

Ako postupne baby-boomeri odchádzajú do dôchodku a ekonomika ukazuje náznaky zlepšenia, nábor pracovníkov z generácie C môže predstavovať efektívny spôsob, ako  zabezpečiť dostatok talentovaných pracovníkov do budúcnosti, ktorí budú zruční po  technologickej i sociálnej stránke.

Autor: Isobel Harris

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533350091   

Riadenie ľudských zdrojov – naozaj najefektívnejší spôsob, ako pristupovať k zamestnancom?

V organizáciách sa často stáva, že manažéri hovoria o svojich zamestnancoch nie ako o ľuďoch, ale ako o ekonomických zdrojoch. Pri bližšom zamyslení sa je však jasné, že nejde iba o terminológiu, ale o celkový pohľad na pracovníkov a na spôsob ich riadenia.

Výsledkom zdrojovo orientovaného prístupu je, že manažéri priraďujú k projektom a úlohám nie ľudí, ale zdroje. Riadenie zamerané na vyčíslenie každej položky, vrátane ľudského potenciálu, síce môže byť vysoko efektívne, avšak v konečnom dôsledku nezabezpečuje pre organizáciu plné využitie talentov svojich zamestnancov.

Dopad na organizáciu

Materiálny prístup k ľuďom a ich schopnostiam má za následok dve veci. Prvou je, že manažéri nevnímajú svojich podriadených ako jednotlivcov s výnimočným talentom a schopnosťami ale len ako zdroje, do ktorých treba investovať a tak zabezpečiť ich návratnosť. Takýmto prístupom však priamo potláčajú všetky pozitívne pracovné vlastnosti vrátane kreativity, flexibility a schopnosti prinášať inovatívne riešenia. 

Ďalším negatívnym následkom riadenia „ľudských zdrojov“ je výrazný pokles pracovnej motivácie a lojálnosti zamestnancov voči organizácii. Keď totiž pracovníci nadobudnú pocit, že ich manažéri vnímajú len ako zdroje a čísla, ich motivácia podávať výkon či prispievať k cieľom organizácie sa v okamžiku výrazne zníži.

Podstata problému

Autori odbornej manažérskej literatúry rovnako ako profesori na ekonomických školách vytvárajú teórie o biznise a jeho fungovaní. Jedna metóda ako sformulovať teóriu je zovšeobecniť skúsenosť a príklady z praxe. Odborníci pôsobiaci v oblasti manažmentu tak premieňajú svoje vlastné dennodenné pozorovanie abstraktnej  podoby, až kým sa z konkrétnych ľudí nestanú zdroje a čísla, ktoré možno porovnávať alebo kategorizovať.

Ďalším dôvodom, prečo odborníci i manažéri preferujú pristupovať k ľuďom ako ku zdrojom môže byť aj skutočnosť, že takéto označenie v sebe neobsahuje emócie. Je oveľa jednoduchšie rozhodovať o zdrojoch ako o ľudských bytostiach. 

Riešenie

Vyriešiť tento problém a zároveň zachovať efektívnosť organizácie nie je vôbec zložité. Stačí len prestať myslieť o ľuďoch ako o ekonomických zdrojoch, ktorých jediným zmyslom je produkovať zisk. Sú to práve zamestnanci, ktorí svojimi schopnosťami a výkonom prispievajú k napĺňaniu cieľov organizácie, avšak iba za predpokladu, že sú vnímaní ako ľudské bytosti a nie ako čísla.

Autor: Frank Schwab 

Zdroj:  http://www.managementexchange.com/barrier/resource-punk

Otvorte sa vašim zamestnancom!

Manažéri, ktorí prejavia ochotu podeliť sa so zamestnancami o svoj súkromný život zvyšujú ich pracovnú zanietenosť a spokojnosť.

Hudobní majstri Richard Rodgers a Oscar Hammerstein sú autormi slávneho výroku, a to že spoznanie človeka predstavuje prvý krok k tomu, aby sta si ho obľúbili. A keď už si vytvoríte k niekomu citový vzťah, ste ochotný urobiť pre neho čokoľvek.

Tento citát nie je len úryvkom zo známej pesničky, ale zároveň aj zaručený spôsob, ako môžu manažéri posilniť zanietenosť a záväzok zamestnancov.

Skutočné vedenie ľudí nie je založené na tituloch či pozíciách. Ľudia si totiž svojich lídrov, ktorých budú ochotní dobrovoľne nasledovať, vyberajú predovšetkým podľa sympatií, ktoré voči nim pociťujú. Preto by manažéri a lídri, ak chcú samozrejme na svojom poste uspieť, mali byť schopní odhaliť samých seba a dať zamestnancom možnosť, aby ich bližšie spoznali.

Aj rôzne výskumy naznačujú, že zamestnanci, ktorí poznajú dobre svojich nadriadených sú vo všeobecnosti vo svojej práci viac zanietení a spokojní.

Čo povedať podriadeným a čomu sa vyhnúť

Samozrejme, ako líder nemôžete vašim podriadeným povedať o sebe všetko. Podrobné detaily o rodine, koníčkoch či životnom štýle vám síce pomôžu zblížiť sa so zamestnancami, avšak je potrebné narábať s nimi opatrne.

Namiesto zdieľania osobných detailov s kolegami len preto, aby Vás mali radi sa radšej  skúste zamerať na hodnoty a princípy, ktorými sa v dennodennom živote riadite a ktoré sú prepojené ako na Vaše profesionálne tak aj na organizačné ciele. Základom je byť autentický a nič nepredstierať.

Spoznávať sa s pracovníkmi taktiež znamená hovoriť o svojich silných a slabých stránkach. Je dobré vedieť, že existujú oblasti, na ktoré nadriadený sám nestačí a preto potrebuje pomoc od ostatných. Práve manažérovo poukázanie na vlastné slabiny dáva zamestnancom pocit významnosti a dôležitosti.

Pozor však na to, aby ste pri zbližovaní sa so zamestnancami neprekročili hranicu, ktorá môže byť niekedy veľmi tenká. Rovnováha medzi súkromným a pracovným životom možno zabezpečiť tak, že si hneď na začiatku ujasníte, s čím sa zamestnancom zdôveríte a čo je lepšie nechať si pre seba.

Základné princípy ako si vytvoriť osobný vzťah s podriadenými

Je veľa spôsobov, ako možno začať nadväzovať vzťahy medzi manažérom a radovými zamestnancami.  Veľmi nápomocnými sú v týchto úvodných fázach kouči a talent manažéri, ktorí môžu prostredníctvom dostupných formálnych programov iniciovať vzťah vzájomného spoznávania sa. Akúkoľvek metódu však použijete, kľúčovou ostáva lídrova schopnosť budovať a udržiavať interpersonálne vzťahy.

  

Čím viac sa vám podarí byť autentickým a priniesť na povrch niečo zo svojho vnútra, tým efektívnejším manažérom sa stanete. Ľudia vás totiž začnú vnímať ako ľudskú bytosť, čo sa následne odrazí v ich ochote nasledovať a podporovať Vás ako ich lídra.

Autor: Mike Prokopeak

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/getting-to-know-you/3

Čo robiť, kým zamestnanec podá súdnu žalobu

Riešiť prípady sexuálneho obťažovania nie je nič príjemné. Našťastie však existuje spôsob, ktorý je akceptovateľný pre všetky zúčastnené strany - od problémových pracovníkov, cez organizáciu až po samotné obete. Odborníci zaoberajúci sa touto problematikou radia – pri riešení podobných problémov skúste vyskúšať koučing a 360° spätnú väzbu.  

Obvineniam zo sexuálneho obťažovania treba venovať značnú pozornosť. Môžu mať totiž závažné dôsledky, a to ako na kariéru obvineného človeka, tak aj na medziľudské vzťahy či celkovú atmosféru a produktivitu organizácie. V stávke je naozaj veľa. Preto by ste ako zamestnávateľ mali začať konať hneď ako spozorujete prvé náznaky nevhodného správania na pracovisku.  

Vo všeobecnosti počet obvinení zo sexuálneho obťažovania z roka na rok narastá. Zamestnávatelia pritom k takýmto prejavom pristupujú rozlične. Niektorí sa snažia tento problém ignorovať či zľahčovať, iní sa radšej obracajú o pomoc k odborníkom.

Veci však nemusia zájsť až tak ďaleko ako je súdna žaloba. Pri zapojení rôznych metód a techník môžete tento problém odstrániť ešte v štádiu, keď vzťahy nie sú úplne narušené a celá situácia sa dá zachrániť.

Práve použitie 360° spätnej väzby a koučingu predstavuje efektívne riešenie problému sexuálneho obťažovania. Výhodou týchto metód je, že vám pomôžu nielen predísť súdnej žalobe, ale zároveň problém uzavrieť takým spôsobom, aby boli všetky strany spokojné s konečným verdiktom. Udržíte si tak zamestnanca, ktorý sa síce správal nemorálne, avšak jeho výkon je pre organizáciu obrovským prínosom a zároveň poskytnete pomoc obetiam tohto nevhodného správania.

Sexuálne obťažovanie je deštruktívne správanie

Prvým krokom pre pochopenie a vyriešenie tejto problematiky je uvedomiť si, že okrem pár prípadov vášnivej lásky ide pri sexuálnom obťažovaní zväčša o obyčajnú šikanu.

Zaujímavá je taktiež skutočnosť, že práve črty ako asertivita či ráznosť, ktoré sa od manažérov na ich pozícii vyžadujú, sa v extrémnych prípadoch stávajú nevhodnými.

Foriem šikany je viacero, pričom medzi najčastejšie možno zaradiť zastrašovanie, nevhodný humor, konfrontáciu či narážky na telesné nedostatky,  rasovú príslušnosť, spoločenský status, vek, pohlavie alebo náboženstvo.

Šikana vo všetkých svojich formách je o zneužití vlastnej sily a nerešpektovania iných. Inými slovami povedané, ide o zámernú aktivitu, ktorej cieľom je, aby sa niekto iný cítil nepríjemne.  

Viesť pracovisko, na ktorom prevažujú muži, môže byť niekedy naozaj komplikované. Wall Street, výrobný či stavebný priemysel sú klasickými príkladmi. Avšak sexuálnemu obťažovaniu možno predísť. Základným predpokladom je, aby ho organizačná kultúra jednoznačne odsúdila.  

Koučing a 360° spätná väzba ako metódy riešenia nevhodného správania na pracovisku

Riešenie konfliktov cez koučing a 360° spätnú väzbu predstavuje v porovnaní s vyhodením problémového zamestnanca oveľa menej nákladné riešenie. Organizácia si tak môže udržať inak výkonného pracovníka, tento si zachráni svoju kariéru a obeť šikany sa dočká spravodlivosti. A všetky strany budú spokojné.

V prípade riešenia nevhodného správania má koučing podobný charakter ako pri klasickom rozvoji pracovníkov. Prvým krokom je vyčleniť si čas na individuálne stretnutia s daným problémovým pracovníkom a postupne pracovať na jeho rozvoji.

Ďalší krok spočíva v identifikovaní cieľov a spôsobov ich dosahovania. Pracovník si tak za pomoci svojho kouča postupne stanovuje oblasti zlepšenia, na ktorých následne v praxi pracuje. Posledný krok predstavuje zhodnotenie vlastného správanie v porovnaní so stanovenými cieľmi.

Efektívnym riešením popri koučingu môže byť aj 360° spätná väzba, ktorej podstata spočíva v zhodnotení správania problémového pracovníka. Základným pravidlom pri aplikácii tejto metódy je, aby bola skupina hodnotiteľov čo najpočetnejšia a najrozmanitejšia – od kolegov, cez rodinu až po nadriadených a podriadených.

Výhodou 360° spätnej väzby je, že poskytuje objektívne informácie z rôznych zdrojov, na základe ktorých si môže pracovník následne uvedomiť nevhodnosť a bezohľadnosť svojho správania.

Záverom možno dodať, že organizácie nebudú dosahovať skvelé výsledky, pokiaľ sa jej členovia budú cítiť ohrození možnou šikanou či inými formami nevhodného správania.

Autor: Paul M. Connolly

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/what-to-do-before-an-employee-files-a-legal-complaint

Aké je tajomstvo úspešných alebo ako poraziť konkurentov

Ako možno zabezpečiť úspešnosť rozvojových programov alebo projektov vo vašej organizácii? Odpoveď je jednoduchá – naučte sa vyhrávať. Tu je návod, ako začať.

Všimli ste si už vo vašom okolí, že niektorí ľudia a tímy sú jednoducho predurčení k výhre? Myslíte si, že ich úspech je len čistá náhoda? Že sa na nich jednoducho usmialo šťastie? Mýlite sa! Cesta k úspechu je úplne jednoduchá - stačí sa len naučiť, ako vyhrávať.

Recept na úspešné podnikanie spočíva v dodržiavaní troch základných princípov – spoznať vlastný produkt, identifikovať požiadavky zákazníka a zistiť, čo robí  konkurencia. V praxi to naozaj funguje. Stačí sa pozrieť na úspešné organizácie. Každá z nich si robí biznis po svojom, no zároveň ich spája toto jednoduché podnikateľské tajomstvo.

Vedenie ľudí a zanietenosť pracovníkov - dve oblasti manažmentu, ktoré môžu značne napomôcť k úspechu tímov ako aj celej organizácie. Kým sa však pustíte do ich zlepšovania, mali by ste zrealizovať nasledovné kroky, ktoré Vám už dopredu zabezpečia výhru.

Krok prvý: Kde sme teraz?

Predtým, ako vôbec začnete uvažovať o výhre, musíte zhodnotiť vašu situáciu, a to prostredníctvom dvoch typov otázok:

1. Prvý okruh sa týka toho, čo sa deje mimo organizácie a ktoré faktory majú dopad na jej fungovanie. Možno sem zaradiť ekonomické, politické, technologické či iné sily pôsobiace v makroprostredí.

2. Druhý typ otázok sa týka situácie vo vnútri organizácie. Sú vaša vízia, kultúra a značka navzájom integrované a konzistentné? Aká je úroveň vašich líderských schopností? Ako silní ste po finančnej stránke? Odpovede na tieto otázky vám naznačia, kde sa ako organizácia v rámci trhu nachádzate a v ktorých oblastiach by ste sa mali zlepšiť, aby sa Vám podarilo  poraziť konkurentov.

Krok druhý: Kam sa chceme dostať?

Podstata tejto etapy spočíva v stanovení konečného cieľa. Problém však môže nastať, keď si zameníte cieľ s predstavami a nádejami. Zoberme si napríklad zámer organizácie dosiahnuť najväčší podiel na trhu. Je to skvelá myšlienka, avšak ako ju zrealizovať? Akvizícou s inou organizáciou sa vám to podarí. Je to ale to najlepšie riešenie? Prinesie vám takýto krok úspech? Prispeje k zvýšeniu trhovej ceny vašich akcií? Ak chcete naozaj poraziť konkurenciu, musíte sa zamerať ako na výkonnosť tak aj na efektívnosť. V praxi to znamená robiť správne veci správnym spôsobom.

Krok tretí: Čo potrebujeme na to, aby dosiahli stanovené ciele? 

Pri tomto kroku, ktorého podstata spočíva v transformácií všetkých systémov v rámci organizácie, zohráva kľúčovú úlohu práve HR, ktoré sa pomaly ale isto stáva strategickým partnerom v rámci celého biznisu.

Základným predpokladom pre zmenu pohľadu na HR je prechod z roly transakčnej na rolu transformačnú. To je cesta, ktorou by mala smerovať každá organizačná analýza ako i rozvoj zamestnancov.

Podstatou transakcie je vykonávať každý deň tie isté rutinné činnosti. Takýto prístup síce umožní dennodenné fungovanie organizácie, avšak obsadenie víťaznej pozície na trhu ani zďaleka nezaručuje.

Pre zabezpečenie úspechu a porazenie konkurencie je preto potrebné zo strany HR klásť dôraz na transformáciu ako na proces hlbokej a radikálnej zmeny, ktorá posúva organizáciu úplne novým smerom k lepšiemu výkonu a výsledkom.

  

Ak chce HR plnohodnotne zastať rolu transformačného partnera, musí prijať tento trojstupňový proces, ktorý možno zosumarizovať v podobe troch jednoduchých otázok: Kde sme teraz? Kam sa chceme dostať? Čo potrebujeme, aby sme sa tam dostali?

  

Autor:  Jac Fitz-enz  

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/want-to-know-the-secret-behind-winning