Podporujte kariéru vašich zamestnancov cez zvedavosť

V súčasnosti prebieha mnoho debát o tom, ako vo svete biznisu správne viesť rozhovor. Na túto problematiku existuje viacero názorov, nakoľko každý preferuje iný typ komunikácie.

Medzi oblasti, v ktorých komunikácia do veľkej miery zlyháva, patrí jednoznačne plánovanie kariéry. Prax ukazuje, že jedným z hlavných problémov, ktorý bráni ľuďom rásť a postupovať v rámci organizácie je práve neschopnosť lídrov efektívne viesť rozhovor so svojimi podriadenými. Vaši zamestnanci teda môžu mať perfektne vyplnené formuláre či starostlivo pripravené individuálne plány výkonu. Ak však nastane chyba v komunikácii, ich kariérny rozvoj sa môže na dlhšiu dobu zastaviť.

Základom pre kariérny rozvoj je preto komunikácia, ktorá je:

• Pravidelná, častá a týka sa práce, respektíve kariéry pracovníka
• Podporuje ľudí k vyriešeniu problému či k naplneniu cieľa
• Poháňa ich dopredu
• Posilňuje záväzok zamestnancov voči organizácii a napĺňa ich túžbu napredovať a rásť

Problémom v praxi býva, že lídri často zabúdajú na ten najhlavnejší element konverzácie. Síce sa snažia pridŕžať hlavných zásad správnej komunikácie ako napríklad kladenie vhodných otázok či vysielanie správnych neverbálnych signálov naznačujúcich záujem a empatiu, a preto zvonka všetko naznačuje tomu, že komunikácia prebieha v poriadku. Avšak pri bližšej analýze možno zistiť, že pri rozhovore chýba ten najdôležitejší aspekt komunikácie vedúci k skutočným výsledkom – zvedavosť.

Zvedavosť je emócia. Nič viac a nič menej. Má však jednu výnimočnú charakteristiku, a to že dokáže veľmi výrazne stimulovať ľudské správanie. V správnej miere vedie k túžbe neustále  skúmať, zisťovať, objavovať a učiť sa nové veci. Navyše emocionálnu zmenu spojenú so zvedavosťou pociťujú nielen samotní nositelia tejto emócie, ale aj všetci, ktorí sa dostanú do interakcie s danou osobou.

Prínos spojený so zvedavosťou spočíva v sile transformovať slová do predstáv o skutočných činoch, čím obohacuje obyčajný rozhovor o nové možnosti, príležitosti a nádeje, ktoré sa predtým zdali byť úplne nereálne. Necháva v druhých pocit, že sú dostatočne silní a schopní na to, aby prispeli k naplneniu výsledku. V rámci kariérnej diskusie sa tak vytvára priestor pre hlbšie porozumenie vlastnej osobnosti ako aj na prekonanie hraníc samého seba.

Možno máte schopnosť predstierať zanietené počúvanie. Avšak ľudia pocítia, keď prejavíte naozaj úprimný záujem o ich osobu. Zvedavosť preto možno považovať za dôležitú líderskú zručnosť v súčasnom biznise. Ak totiž ako líder prejavíte záujem o vašich podriadených, či už v rámci kariérneho rozhovoru alebo pri bežnej komunikácii, dáte tým najavo, že vám na nich záleží a že si ceníte ich názor. Popritom môžete prostredníctvom takéhoto rozhovoru stimulovať vašich pracovníkov k objavovaniu nových možností v rámci ich kariéry, rozvoja a rastu.

Rozvíjať schopnosť pristupovať k jednotlivcom, situáciám a konverzácii s dávkou zvedavosti môže ovplyvniť vaše vlastné vystupovanie a výkon ako aj vzťahy s inými. V neposlednom rade zefektívni kvalitu kariérnych rozhovorov s vašimi podriadenými, ktorým dáte najavo, že si ich vážite a máte snahu podporovať ich rast a rozvoj.

Autor: Julie Winkle Giulioni a Beverly Kaye

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/cultivate-careers-through-curiosity/print:1

 

Firemná kultúra a spôsoby jej ovplyvňovania

Firemná kultúra môže podporiť zanietenosť a produktivitu pracovníkov, avšak nastaviť tú správnu kultúru, poprípade zmeniť určité jej aspekty nie je ani zďaleka také jednoduché, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať.

O využití firemnej kultúry pri zvyšovaní spokojnosti, motivácie, produktivity či celkovej spokojnosti pracovníkov nemožno pochybovať. Podľa viacerých odborníkov v oblasti manažmentu dosahujú firmy s jednoznačne definovanou firemnou kultúrou oveľa lepšie výsledky v porovnaní s organizáciami, v ktorých jej nie je venovaná pozornosť, pričom finančné výsledky tento fakt len potvrdzujú. Správna implementácia firemnej kultúry si však vyžaduje poznať základné charakteristiky a princípy tohto fenoménu organizačného života.

Základný problém, ktorému firemná kultúra v súčasnosti čelí

Hlavným problémom, ktorý v súčasnosti bráni rozvoju firemnej kultúry je globálna konkurencia a celková nepriaznivá ekonomická situácia. Následkom je, že firmy majú problém s dennodenným prežitím, a preto je pre nich veľmi ťažké plánovať dlhodobú víziu, keďže netušia, čo s nimi bude v najbližšej budúcnosti. Pri dennodennom fungovaní sa tak organizácie snažia držať kréda, že dlhodobej vízii a firemnej kultúre budú venovať pozornosť až po zvládnutí krátkodobých problémov.

Realita však nefunguje takto, nakoľko rôzne problémy budú sprevádzať fungovanie vašej organizácie neustále. Navyše kroky, ktoré podniknete, aby ste prežili krízu taktiež prispievajú k tvorbe spoločného vedomia, postupov, zvyklostí, a teda aj k formovaniu kultúry. Je teda dôležité venovať tomuto aspektu organizačného života pozornosť neustále, aj v časoch ekonomickej krízy.

Najdôležitejšie zásady pri posilňovaní firemnej kultúry a riadení zmeny

O firemnej kultúre sa toho popísalo už veľa, pričom najväčší dôraz bol odjakživa kladený na hodnoty, rituály, zvyky a rutiny, teda na tie aspekty organizačného života, ktoré sú zrejmé a viditeľné na prvý pohľad. Pri skúmaní firemnej kultúry je však dôležité si uvedomiť, že všetky vonkajšie prejavy správania majú v rámci kultúry aj svoju neviditeľnú časť, ktorú si síce neuvedomujeme, avšak má najvýznamnejší dopad na naše správanie. Preto je pri zmene kultúry dôležité zamerať sa práve na túto zložku. Zbytočne budete meniť hodnoty, rituály a zvyky vo vašej organizácii bez zmeny motívov, ktoré viedli k ich vzniku.

Zároveň je dôležite vziať do úvahy, že tieto návyky tvoriace jadro kultúry nevznikli behom dňa, ale vytvárali sa v dlhodobom časovom horizonte. Ich zmena si preto vyžaduje strategický prístup a podrobné skúmanie všetkých zložiek kultúry, nielen tých povrchových, ktoré sú zjavné na prvý pohľad.

Prvým krokom je uvedomenie si medzery medzi súčasným stavom a ideálnou predstavu o tom, ako by v budúcnosti mala organizácia fungovať. Následne je dôležité definovať túto medzeru v podobe konkrétnych čísel a termínov, ako aj uviesť dôvody na zmenu a výhody, ktoré jej realizácia prinesie.

Záverom možno dodať, že kultúru, ktorá vznikla v organizácii možno chápať ako nastavenie mysle či spôsob vnímania a rozmýšľania, ktorý je typický pre všetkých členov danej organizácie. V rámci organizácie zohráva dôležitú úlohu, preto by ste jej ako lídri mali venovať obrovskú pozornosť. Zároveň je však dôležité poznamenať, že firemná kultúra sa tvorí v dlhodobom časovom horizonte, preto nie je možné svojvoľne ju meniť zo dňa na deň. Základná zásada spočíva v zameraní sa na jej skrytú podstatu a až následne meniť viditeľné prejavy, ako sú hodnoty, rituály či zvyky.

Autor: Frank Kalman
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/keys-to-driving-culture-change

Ako sa pripraviť na strategické zmeny vo firme

Nie je ničím ojedinelým v správach počuť informácie o pripravovanom prepúšťaní, o percentách  nezamestnaných. Pokiaľ sa nás to bezprostredne netýka, pokiaľ to nepostihuje nikoho z našich príbuzných a známych, je to „iba“ číslo, ktoré zaraďuje Slovensko na určitú priečku v európskom či svetovom rebríčku nezamestnanosti. 

 

Odchody zo zamestnania sú čoraz častejšie vynútené, o prácu ľudia prichádzajú nie vlastným pričinením. Takéto situácie sú obrazom a odrazom súčasnej globálnej ekonomiky, ale aj nastavenia podnikateľských podmienok v krajine. Zamestnávatelia často nedokážu odolávať nepriaznivej situácii na trhu a musia z ekonomických dôvodov pristúpiť k prepúšťaniu aspoň časti zamestnancov.

 

Negatívny dopad hromadného prepúšťania firmy môžu zmierniť programami outplacementu. Je iba na vedení firmy, či aspoň takýmto spôsobom chce pomôcť svojim zamestnancom vyrovnať sa so vzniknutou ťažkou situáciou.

Keď teda zamestnávateľ začne rozmýšľať o outplacemente, znamená to hneď dve veci:

• vo firme sa pripravujú strategické zmeny (a nemusí ísť vždy len o prepúšťanie)
• zamestnávateľ má zodpovedný prístup k svojim zamestnancom.

Aby bol celý proces outplacementu účinný, musí sa začať ešte pred plánovanou zmenou. V prvom rade vhodné a včasné komunikovanie pripravovanej zmeny, jej vysvetlenie. Veľmi dôležité je v tejto fáze pripraviť manažérov na zvládnutie stresových faktorov súvisiacich so zmenou a jej komunikáciou.

 

Dobre pripravení manažéri, spolu s psychológmi a ďalšími odborníkmi budú dobrou podporou prepúšťaným i zostávajúcim zamestnancom pri vyrovnávaní sa so vzniknutou  situáciou a čo najlepšom prekonávaní tohto vážneho zásahu do ich života.

 

Dôsledky náročných zmien vo firme (prepúšťaním, či redizajnom pracovných tímov) pomáhajú prekonávať  vhodne nastavené programy pre všetky „zainteresované“ skupiny:

• prepúšťaných zamestnancov
• manažérov
• zostávajúcich zamestnancov

Firma si tak aj napriek ekonomickým problémom zachová status starostlivého zamestnávateľa. Je to vklad do prítomnosti: udrží výkonnosť a lojalitu zostávajúcich zamestnancov, ale aj do budúcnosti: ak firma začne opäť rásť, budú sa o zamestnanie uchádzať aj kvalitní a kvalifikovaní zamestnanci, pretože budú vedieť, že firme na ľuďoch záleží. A to je pre zamestnanca cenný poznatok.

 

Anna Giertlová, marketingová koordinátorka KNO SLOVENSKO

Šikana na pracovisku a jej najčastejšie prejavy

Zamestnávatelia investujú nemalé peniaze do vytvárania rôznych systémov benefitov, ktoré by im pomohli získať, udržať a motivovať tých najlepších pracovníkov. Avšak prítomnosť čo len malých náznakov  šikany môže spôsobiť, že tieto investície sa minú účinku, nehovoriac o dlhodobej emocionálnej ujme, ktorú môžu zamestnanci organizácie utrpieť.  

Ako si zamestnávatelia postupne uvedomujú závažnosť šikany, stále viac sa medzi teoretikmi ako aj samotnými manažérmi diskutuje o  konkrétnych  krokoch, prostredníctvom ktorých možno šikane predísť alebo aspoň minimalizovať jej negatívne dôsledky. Zabránenie negatívnym prejavom správania si však vyžaduje venovať pozornosť tomu, v čom spočíva podstata šikany a ako ju možno odlíšiť od jednorazových prejavov agresie. 

Prvým problémom súvisiacim so šikanou na pracovisku je skutočnosť, že si ľudia často neuvedomujú jej prítomnosť. Vedia, že sa cítia nepríjemne v interakcii s určitým typom ľudí, no s istotou nevedia určiť, že ide o šikanu.

Šikanu možno podľa odbornej definície chápať ako opakované zdravie poškodzujúce konanie. Medzi základné charakteristiky pritom platí, že musí ísť o nepretržité prejavy agresívneho správania, ktoré sú mierené na konkrétnu osobu. 

A hoci to z dát jednoznačne nevyplýva, počet prípadov šikany na pracovisku stále rastie. Príčinou je súčasné prostredie, ktoré núti organizácie znižovať náklady na jednej strane a zvyšovať svoj výkon na strane druhej. Zlá ekonomická situácia následne spôsobuje medzi pracovníkmi také pocity ako frustrácia, neistota či nedôvera voči organizácii a v neposlednom rade vedie aj k agresívnym formám správania vrátane šikany. 

Ak sa takýto druh negatívneho správania vyskytne na pracovisku, zamestnávatelia môžu očakávať ako okamžitú reakciu zamestnancov absenteizmus, častý odchod na PN a v krajných prípadoch aj výpovede. Ešte závažnejšia je však skutočnosť, že rozhodnutie opustiť organizáciu sa netýka len priamo obetí šikany, ale aj ostatných pracovníkov, ktorí sa v takomto prostredí necítia príjemne.

Identifikácia šikany je o to ťažšia, že sa prejavuje vo viacerých formách, pričom za najčastejšie možno považovať predovšetkým krivé obviňovanie, zazeranie, neverbálne útoky, ignorácia alebo zámerné prehliadanie, prejavy agresie, prideľovanie úloh mimo kompetencie pracovníka, znemožňovanie výkonu práce a iné.

Riešenie šikany

Či bude šikana na konkrétnom pracovisku vyriešená systematicky záleží v prvom rade na prístupe a ochote manažmentu preskúmať daný problém a vynaložiť všetko úsilie na jeho odstránenie. Základným krédom pri riešení prípadov šikany je nulová tolerancia akýchkoľvek prejavov agresívneho správania. Rovnako dôležité je zamerať sa na firemnú kultúru, ktorá býva často nastavená tak, že šikanu priamo alebo nepriamo podporuje. 

Pri konfrontácii agresorovho správania by mali manažéri dodržiavať nasledovné kroky: 

• Získať od agresora jeho názor na to, ako sa má na pracovisku správať a primäť ho k tomu, aby pochopil, že je jeho správanie nežiaduce.
• Získať od agresora zdôvodnenie jeho činov ako aj ospravedlnenie.
• Udeliť agresorovi trest napríklad vo forme neplatenej dovolenky.
• Zabezpečiť psychologické poradenstvo pre obete šikany.

Zamestnanci, ktorí sa stali obeťou šikany sa nechcú cítiť ako bezbranné obete. Práve naopak. Musia nadobudnúť pocit, že ako ich nadriadení agresívne prejavy správania razantne odmietate a trváte na ich eliminácii. 

Autor: Richard Stolz
Zdroj: http://ebn.benefitnews.com/news/workplace-bullying-eap-compsych-gary-namie-2727073-1.html

Ako posilniť značku organizácie prostredníctvom sociálnych médií

Využívanie sociálnych médií na zabezpečenie rôznych pracovných procesov v rámci organizácie už nie je žiadnou výnimkou. Vzhľadom na svoj rastúci vplyv však sociálne siete ponúkajú stále viac benefitov a možností uplatnenia. Jedným z nich je napríklad budovanie a posilňovanie značky organizácie.

Tvorba značky znamená oveľa viac ako navrhnutie a propagovanie webovej stránky. Ide o komplexný pojem, ktorý v sebe zahŕňa firemnú kultúru, reakciu manažérov, pozornosť k potrebám zamestnancov a kandidátov či spôsob zaškoľovania nových pracovníkov.

Už tradične boli základné piliere procesu budovania značky zahrnuté v činnostiach HR. Nové formy sociálnych médií však poskytujú oveľa osobnejšie formy virtuálneho kontaktu a dávajú tak potenciálnym kandidátom ako i širokej verejnosti možnosť bližšie spoznať firemnú kultúru danej organizácie.

Predchádzajúce webové stránky boli vytvorené tak, aby poskytli potenciálnym zamestnancom možnosť požiadať o prácu, poprípade zaslať svoj životopis. Tieto platformy sú však staré v priemere 10 až 20 rokov, a preto nie je žiadnym prekvapením, že už viac nedokážu efektívne napĺňať svoju funkciu.

Reakciou IT firiem na túto 20 ročnú technologickú medzeru je preto snaha vytvoriť nové rekruiterské platformy, ktoré by boli s využitím najnovších technologických vymožeností schopné interaktívneho procesu a individuálneho prístupu ku každému uchádzačovi. Zároveň sa v rámci sociálnych médií či webových stránok organizácií vytvára priestor na to, aby posilňovali značku a prispievali k jej budovaniu za účelom prilákania tých najlepších kandidátov na trhu práce.

Keď je proces požiadania o prácu jednoduchý, intuitívny a interaktívny, zvyšuje sa pravdepodobnosť, že kandidát prejde celou aplikáciou až do konca. Navyše zaujímavá skúsenosť, ktorú počas tohto procesu nadobudne ako i bezprostredný kontakt so značkou a firemnou kultúrou ešte zvýši jeho záujem o organizáciu a prácu v nej.

Jedinci, ktorým organizácia momentálne nemôže poskytnúť pracovnú pozíciu zase môžu požiadať prostredníctvom webovej stránky o zasielanie newslettra informujúceho o novootvorených pozíciách vyhovujúcich ich kvalifikácii, schopnostiam, požiadavkám či skúsenostiam.

Ďalšou výhodou týchto najnovších rekuitérskych platforiem je možnosť ľahšie a rýchlejšie informovať o otvorených pozíciách na sociálnych sieťach ako LinkedIn, Twitter či Facebook a následne vyhodnocovať, ktoré metódy na získanie pracovníkov sú najefektívnejšie z hľadiska kvality i kvantity. A neposlednou výhodou je samozrejme aj znižovanie firemných nákladov.

Práve poskytnutie bezprostredného styku so značkou či firemnou kultúrou predstavuje jeden z najnovších spôsobov, ako môžu organizácie zanechať hlboký dojem na potenciálnych kandidátoch či iných ľuďoch, ktorí navštívia ich webovú stránku. Využívanie sociálnych sietí tak možno chápať ako prostriedok, ktorý nielen pomáha pritiahnuť tých najlepších kandidátov a prispievať k dobrému menu organizácie, ale zároveň znižuje celkové náklady spojené s hľadaním a získavaním pracovníkov. 

Autor: Jeffrey Cattel   

Zdroj:http://talentmgt.com/articles/view/how-to-extend-employer-branding-online