Čas ako stresový faktor

V súčasnej dobe máme stále menej a menej voľného času, čo môže byť pre mnohých ľudí veľmi stresujúce, nakoľko vnímanie času a stres spolu vzájomne úzko súvisia. A stres ovplyvňuje nielen jednotlivcov, ale zároveň ich rodiny a zamestnávateľov. Príliš mnoho práce a neprimerane vysoké požiadavky kladené na človeka a jeho voľný čas môžu uňho vzbudzovať neistotu vo vlastné schopnosti podávať vysoký výkon.

Vnímanie je dôležité
To, ako človek vníma záťažovú situáciu je rovnako dôležité ako situácia samotná. Objektívne množstvo práce, ktoré má zamestnanec, vzhľadom na svoju pracovnú pozíciu vykonať, je dôležité. Čo je však dôležitejšie ako samotná práca je to, ako človek vníma pracovné zaťaženie. Všetci máme istú hranicu, ktorej prekročenie v nás vyvoláva pocit preťaženia. Táto hranica je individuálne stanovená, môže sa teda u jednotlivcov líšiť. Ak však človek nadobudne pocit, že požiadavky, ktoré sú naňho kladené, prekračujú jeho optimálnu úroveň pracovného zaťaženia, začne situáciu vnímať ako záťažovú a stresujúcu.
Popri objektívnom množstve práce ako aj jej subjektívnom vnímaní zohráva dôležitú úlohu čas. Čas spôsobuje, že človek pociťuje preťaženie a stres, nakoľko musí zvládnuť pracovnú úlohu v stanovenom čase.

Kultúrna podmienenosť
To, ako ľudia narábajú so svojím časom je individuálne. Niektorí preferujú dokončiť jednu vec a až potom začínať ďalšiu, zatiaľ čo iní sú schopní vykonávať viacej vecí naraz. Každý máme iný postoj k času, čo sa odráža aj v odlišnom vnímaní a narábaním s našim časom.

Napriek individuálnym rozdielom, ktoré existujú, významnú úlohu pri spôsobe vnímania času zohráva kultúra. Vo všeobecnosti, ľudia napríklad v USA, Venezuele alebo Indii budú inak pociťovať čas a stres, ktorý z nedostatku času plynie.

Ľudia sa príliš riadia časom. Tento znak je typický predovšetkým pre individualistické kultúry, v ktorých je veľký dôraz kladený na plánovanie aktivít. Západný svet je príliš upätý na čas, čo vyjadruje aj heslo "čas sú peniaze". Oproti tomu postoj Ázijských a Latinskoamerických kultúr k času je odlišný. Príslušníci týchto kultúr vnímajú čas ako niečo, čoho je dostatok. Čas chápu ako prúd rieky, ktorý neustále prichádza a preto nie je dôvod sa kvôli nemu stresovať. Fakt, že kultúry ovplyvňujú, akým spôsobom ľudia vnímajú čas a vyrovnávajú sa so stresom je dôležité zohľadniť pri kontakte s ľuďmi z rozličných kultúr.

Plánovanie
Rozdiel v tom, ako ľudia prežívajú stres, spočíva v plánovaní si pracovných ako aj mimopracovných aktivít. Ľudia, ktorí si všetko plánujú, lepšie zvládajú pracovné zaťaženie ako tí, ktorí na plánovanie svojho pracovného a voľného času nekladú taký veľký dôraz. Tento pozitívny efekt plánovania funguje len v indiviualistických kultúrach, zatiaľ čo v kolektivistických kultúrach nebol nájdený významný vzťah medzi zvládaním stresu a plánovaním.

Kľúč k správnemu využitiu času, či už vnímaného alebo reálneho a tým aj k zníženiu stresu, spočíva v plánovaní. Pre ľudí, ktorí kladú dôraz na plánovanie, nepredstavuje pocit nedostatku času takú veľkú záťaž ako pre ľudí, ktorí si svoje povinnosti neplánujú.

Autor: Dr. Tejinder Billing

Zdroj: http://www.reliableplant.com/Read/27101/Time-impacts-stress-levels

Uznanie - spôsob ako ovplyvňovať zamestnancov

Zamysleli ste sa už niekedy nad tým, či manažéri vo vašej spoločnosti vyjadrujú uznanie vašim zamestnancom, keď podajú dobrý výkon? Dostáva sa vašim zamestnancom uznania za ich prácu?

Na základe výskumu realizovaného v amerických organizáciach, dospeli Adrian Gostick a Chester Elton, zaoberajúci sa problematikou teambuildingu, k týmto nie príliš priaznivým výsledkom:

- až 79 percent zo zamestnancov, ktorí dali vo firme výpoveď, uviedlo ako dôvod ich odchodu nedostatok ocenenia,

- 65 percent respondentov tvrdí, že im počas minulého roka nikto nevyjadril uznanie za ich prínos pre organizáciu.

Nedostatok uznania a ocenenia nielenže oslabuje pracovnú morálku zamestnancov, ale navyše znižuje celkovú výkonnosť organizácie. Keď zamestnanci vedia, že ich výkon a potenciál bude ocenený, je pravdepodobnješie, že vyvinú snahu na splnenie stanovenej úlohy. Oceňovanie a uznávanie zamestnancov za ich prínos však neznamená len zaistiť, že každý pracovník dostane trofej. Podstata spočíva vo vymedzení času a priestoru na to, aby sme ľuďom poďakovali za ich výkon, ktorým prispeli k celkovým výsledkom organizácie. Je to práve uznanie, ktoré má veľký význam v dnešnej dobe, ktorá je typická nestabilitou, dlhším pracovným časom a nižším finančným ohodnotením. Dostávať od zamestnávateľa pravidelnú pochvalu a poďakovanie môže pre zamestnancov znamenať naozaj veľa.

Z prieskumu realizovaného Gostickom a Eltonom vyplýva, že firmy, v ktorých manažéri poskytujú uznanie svojim zamestnancom, vykazujú lepšie výsledky ako aj vyššie skóre pri uspokojovaní potrieb svojich zamestnancov a zákazníkov.

Keď uznanie môže mať taký pozitívny efekt, prečo ho manažéri neposkytujú svojim zamestnancom častejšie? Väčšina z nich si myslí, že vyjadrovať uznanie je zbytočné a že po čase by pochvala stratila svoj účinok, alebo že si ho zamestnanci ani nezaslúžia, veď len vykonávajú svoju prácu. A sú to práve tí manažéri, ktorí sa potom sťažujú, že sa im od ich šéfov dostáva málo uznania.

Čo by ste teda ako manažér mali urobiť, aby bolo udeľovanie pochvál efektívne? V prvom rade si zistite, čo sa vo firme práve deje a ktorí zamestnanci si zaslúžia uznanie. Nasledujúci krok spočíva vo vytvorení systému udeľovania pochvál založenom na hodnotení výkonu zamestnancov a v neposlednom rade požadujte aj od ostatných manažérov, aby neustále poskytovali uznanie a ocenenie svojim podriadeným.

Autor: Joyce E.A. Russell

zdroj: http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2010/10/22/AR2010102205919.html

Zo Slovenska formujú firmy na celom svete

Skúsenosti z podnikania našich senior partnerov a zakladateľov firmy v poradenskej činnosti u nás i v ďalších krajinách si prečítajte a pozrite si aj video v Hospodárskych novinách.
http://hnonline.sk/firmyafinancie/c1-48030200-zo-slovenska-formuju-firmy-na-celom-svete

Tri rady ako zefektívniť vaše líderské schopnosti

Zaistiť, aby vaši podriadení ochotne vykonávali úlohy možno dosiahnuť len za predpokladu, že sú dostatočne motivovaní a k stanovenému cieľu si vytvorili vzťah. Mnoho manažérov a lídrov sa však snaží aktivovať svojich podriadených k činnosti vonkajšími formami a to odmenou, ak správanie zodpovedá ich očakávaniam a trestom, ak ide o správanie nežiadúce. Takýto prístup má však len krátkodobý efekt. V dlhšom časovom horizonte sa ukazuje ako vysoko neefektívne, nakoľko vedie k zvýšenému stresu u podriadených a narušeniu medziľudských vzťahov.

Jediná možnosť ako dosiahnuť trvalo vysoký výkon vašich podriadených je prostredníctvom delegovania právomocí a zvyšovania ich vnútornej motivácie.

Ak vaši podriadení plnia úlohy len preto, lebo sú k tomu nútení, a nie z vlastného presvedčenia, potom ste ako líder neuspeli.

Nasledujúce tri metódy vám umožnia dosiahnuť, že vaši podriadení budú ochotní dosahovať stanovené ciele sami od seba a nie kvôli lákavej odmene alebo z obavy z možnej sankcie.

1. Pozitívny prístup

Pri snahe dosiahnuť, aby vaši zamestnanci plnili stanovené úlohy alebo zlepšili svoj výkon, máme často tendenciu využívať negatívny prístup, ktorý sa odráža v spôsobe komunikácie. Tá je založená predovšetkým na sťažnostiach, obvineniach, kritike či hrozbách. Pozitívne naladená komunikácia však môže oveľa efektívnejšie zaistiť požadovaný výkon či zmenu správania vašich podriadených.

Buďte si preto vedomí nielen toho, čo hovoríte ale aj ako komunikujete s vašim tímom. Pozitívne naladenie, podpora, dôvera a prívetivosť zo strany lídra bude u podriadených skôr akceptovaná ako neustála kritika a obvinenia. Dosiahnuť takýto pozitívny prístup je jednoduché. Príkaz „Nemeškaj zajtra!“ skúste pozmeniť vetou: „Teším sa, že tu budeš zajtra načas".

2. Voľba

Ako manažér sa určite stretávate so situáciami, keď ľudia odmietajú plniť vaše pokyny alebo dokonca robia pravý opak. Namiesto toho, aby ste ich nútili, skúste inú taktiku - ponúknite im možnosť voľby a sledujte, ako sa ich neochota začne vytrácať. Delegovanie určitých právomocí vašim podriadeným zvýši ich ochotu kooperovať, a to z jednoduchého dôvodu – nebudú predsa protirečiť vlastným rozhodnutiam. Takýto prístup je oveľa efektívnejší ako strohé príkazy a vedie ku skutočnej zmene správania. Ak vám však situácia nedovoľuje delegovať všetky právomoci a zodpovednosť, skúste vytvoriť aspoň element voľby. Napríklad, ak je potrebné vykonať určitú úlohu, môžete zmierniť odpor vašich podriadených tak, že im necháte voľnosť pri jej plnení – musia úlohu splniť, ale môžu sa sami rozhodnúť, akým spôsobom. Vyhnete sa tak konfrontácii a zvýšite ich angažovanosť do práce.

3. Reflexia

Najefektívnejší spôsob ako ovplyvniť druhú osobu je prostredníctvom reflexívnych a hĺbavých otázok. Tie nútia ľudia rozmýšľať, prehodnocovať vlastné stanoviská a meniť názory. Pri hľadaní odpovedí sa ľudia sústredia na premýšľanie a prestanú kontrolovať svoj prirodzený odpor.

Reflexívne otázky nie sú nátlakové. Snažia sa vyvolať premýšľanie a ujasniť situáciu a tým viesť ľudí k prehodnoteniu svojich stanovísk. Sústreďujú sa viac na budúcnosť a prítomnosť ako minulosť, zväčša bývajú otvorené, teda nevyžadujú len strohú odpoveď áno – nie. Začínajú slovami čo? ako?, napr. Aký by bol najlepší spôsob riešenia? Čo odporúčate ako najlepšiu variantu? Ako by sme mohli splniť tento cieľ?

Pravidelné uplatňovanie metód pozitívneho prístupu, voľby a reflexie vám umožní stať sa efektívnejším manažérom. Navyše, vaši podriadení vynaložia oveľa viac snahy pri napĺňaní stanovených úloh a cieľov. Spolupráca a delegovanie právomocí namiesto nátlakového správania vám umožní dosiahnuť skvelé výsledky v podobe maximálneho výkonu vašich podriadených.

autor: Marvin Marshall, EdD
Zdroj: http://www.articleweekly.com/articles/1/0/299.htm

Umenie podať spätnú väzbu

Jednou z najcennejších vecí, ktoré môže líder dať svojim zamestnancom je spätná väzba. Poskytnúť otvorené a úprimné hodnotenie výkonu zamestnanca môže mať pozitívny dopad na pracovnú produktivitu.

Pozitívna spätná väzba
Poskytnúť pozitívnu spätnú väzbu môže byť príjemným zážitkom ako pre manažéra, tak aj pre jeho podriadeného. Manažéri majú obrovskú radosť pri podávaní pozitívnych hodnotení a pri informovaní zamestnancov, že odviedli dobrú prácu. Na druhej strane, aj pre samotných zamestnancov má pochvala za dobre vykonanú prácu obrovský význam, nakoľko vedie k pocitu uspokojenia. V dnešnom neistom a dynamickom prostredí, "prejav dôvery" zo strany organizácie a lídra môže poskytnúť zamestnancom aj pocit bezpečia a istoty.
Avšak, nie všetci zamestnanci sú dokonalí a u každého sa dá identifikovať oblasť, v ktorej by sa mohol zlepšiť. Manažér, ktorý pozoruje a posudzuje silné a slabé stránky zamestnanca, by mal byť schopný jasne a konštruktívne informovať o svojich zisteniach. Ak tak neurobí, škodí organizácii ako aj samotnému zamestnancovi, nakoľko sa stráca príležitosť pozdvihnúť a zlepšiť produktivitu.

Negatívna spätná väzba
Naopak, poskytovať negatívnu spätnú väzbu môže byť skôr stresujúce a nepríjemné. Ak manažér jasne vymedzil svoje očakávania a tie neboli naplnené, negatívna spätná väzba by nemala byť žiadnym prekvapením. Ak však manažér presne nedefinoval požiadavky, zamestnanec môže, ale aj nemusí vedieť o svojich nedostatkoch a o potrebe zlepšiť sa.
Správne načasovanie hodnotenia je zo strany manažéra veľmi dôležité. Poskytnúť negatívne hodnotenie až vo výročnej správe o výkone zamestnancov nemá žiadny účinok. Dopustiť, aby sa nepostačujúci výkon ešte zhoršoval, sa negatívne prejaví v celkovej produktivite organizácie. V neposlednom rade má ignorácia slabého výkonu negatívny dopad aj na morálku ostatných členov tímu, ktorí si všimnú, že slabý výkon je tolerovaný a ignorovaný, namiesto toho aby bol napravený. Neskoré alebo nejasné poskytnutie negatívnej spätnej väzby sa tak nepriaznivo odráža aj v celkovej zníženej efektívnosti a produktivite organizácie.

Techniky ako podať spätnú väzbu
Problém spätnej väzby spočíva v tom, ako ju podať. Potrestať zamestnanca v prítomnosti jeho kolegov alebo klientov očakávané výsledky určite neprinesie. Výskumy ukázali, že vhodná forma ako poskytnúť kritiku je rozhovor "medzi štyrmi očami" o tom, čo bolo urobené nesprávne, čo by sa mohlo zlepšiť a na základe akých kritérií bude zlepšenie hodnotené.
Najčastejšie sa na podávanie spätnej väzby využíva tzv. "sandwich" technika. Tá spočíva v tom, že manažér najskôr zhodnotí pozitívne stránky zamestnancovho výkonu a až následne na to spomenie, čo urobil nesprávne a v čom by sa mal zlepšiť. Tento rozhovor zakončí celkovým pozitívnym zhodnotením zamestnancovho výkonu. Táto technika je veľmi efektívna. Zlyhať však môže v prípade, že sa zamestnanec viac sústredí na pozitívne stránky ako na nedostatky svojho výkonu.

Manažérska zodpovednosť pri poskytovaní spätnej väzby
Akúkoľvek techniku spätnej väzby zvolíte, je dôležité, aby bola spätná väzba správne pochopená tým, komu je určená - vaším zamestnancom. Navyše, je povinnosťou manažéra odstrániť bariéry, ktoré by zamestnancovi bránili podať dobrý výkon, napríklad nedostatočné vedomosti alebo zručnosti pre plnenie určitej úlohy. V neposlednom rade by ste mali monitorovať zamestnanca a informovať ho o jeho pokroku. Dodržiavaním týchto zásad sa zlepší vaša vzájomná komunikácia a celková efektivita organizácie.

Autor: By Dr. Reginald Gardner, University of Phoenix

http://www.chicagonow.com/blogs/local-leaders/2010/10/the-art-of-communicating-feedback-to-employees.html

Päť dôvodov prečo zmeniť váš štýl vedenia

1. Ako sa zrýchľuje zmena, musí sa zrýchľovať aj tempo strategickej obnovy
Signály o tom, že nastáva presun v chápaní podstaty organizácie sú jasné - vedúca pozícia sa mení častejšie ako kedykoľvek predtým Dnešné zisky ani približne nepredpovedajú zisky zajtrajšie a pravdepodobnosť, že hociktorá organizácia skončí vo finančnej kríze, sa zvyšuje zo dňa na deň. Zmeny vo svete sa dejú príliš rýchlo a mnoho organizácií nie je schopných sa im prispôsobiť. Na zmeny reagujú väčšinou s oneskorením a impulzívne.
Prvým dôvodom, prečo sa organizácie musia zmeniť, predstavuje fakt, že samotná zmena je nevyhnutná a rýchla. Dobrá organizácia sa musí uistiť, že inovácia sa stane pracovnou náplňou každého jej zamestnanca – od administratívnej pracovníčky, cez technikov až po skladníkov. Každý musí k svojej práci pristupovať inovátorsky, aby udržal tempo s externými silami, ktoré zmena so sebou prináša.

2. Žijeme v kreatívnej ekonomike, kde vedomosti predstavujú len komoditu
V súčasnosti je možné kúpiť si vedomosti - sú voľne dostupné na trhu po celom svete. To však pre organizáciu znamená, že akúkoľvek znalostnú výhodu môže stratiť - či už kvôli outsorcingu, dodávateľským sieťam, priemyselným konzorciám, benchmarkingu alebo konzultantom.
Tradične oceňované kvality pracovníka ako poslušnosť, pracovitosť a zručnosť sú dnes chápané ako obyčajné komodity. To, čo sa naozaj cení a čo zaručuje úspech na trhu je kreativita, ochota tvrdo pracovať, tvoriť a inovovať vedomosti, učiť sa od druhých, spochybňovať konvenčnú pravdu a nachádzať vo svojej práci zmysel.

3. Úlohou manažmentu nie je zaistiť, aby ľudia slúžili organizácii
Podľa starého modelu riadenia si organizácia najímala ľudí, aby vytvárali produkty a zisky. Dnes sa musíme zamyslieť, ako možno vytvoriť pracovné prostredie, ktoré by bolo pre ľudí príťažlivé a hodnotné natoľko, aby boli ochotní uplatňovať svoj talent každý deň. Ľudia sa chcú začleniť do určitej komunity, lebo im na nej záleží a nie preto, aby jej slúžili.

4. Iba 20% ľudí vo svete sa cíti skutočne zaangažovaných do svojej práce
Iba ak ľudia majú pocit, že na ich názoroch záleží, že môžu ovplyvňovať stratégiu a smer svojej organizácie, môžu sa skutočne stotožniť so svojou prácou v organizácii. V opačnom prípade dochádza k poklesu ich pohotovosti a dôvtipu a v konečnom dôsledku sa nesprávny spôsob riadenia odrazí aj na samotnom výkone.

5. Dochádza k zásadnému úpadku dôvery v korporácie a inštitúcie
Podľa prieskumu realizovaného konzultantskou firmou Towers Watson, iba tretina zamestnancov dôveruje manažmentu a verí v jeho dobré úmysly. Mnoho organizácií má v dnešnej dobe narcistické a absolutistické predstavy o svojich právach. Pre spoločnosť v3ak tieto predstavy nie sú príjemné. Ako príklad môžeme uviesť rozruch, ktorý spôsobilo odhalenie nekalých praktík či podvodov viacerých firiem. Korporácie musia čeliť krutej realite - spoločnosť môže znovu prerokovať kontrakt, ktorý spolu uzatvorili a už k tomu aj dochádza. Všetky korporácie by sa mali poučiť z lekcie mladého vodiča - jazdi zodpovedne, ináč prídeš o svoju licenciu!

autor: Gary Hamel
zdroj: http://www.bus.umich.edu/NewsRoom/ArticleDisplay.asp?news_id=20780

Štyri užitočné rady pre efektívne meranie produktivity

1. Presne si stanovte, ako získané údaje o produktivite využijete

Pracovná sila je v každej organizácii odlišná, preto mnohí zamestnávatelia využívajú na získanie relevantných údajov o svojich zamestnancoch metódu priameho hodnotenia. Pre správny výber nástrojov na meranie výkonnosti zamestnancov je potrebné si predovšetkým uvedomiť celkový zmysel merania a zároveň dopredu naplánovať, akým spôsobom budú získané údaje využité.


2. Oboznámte sa s ponukou nástrojov na meranie výkonnosti

Pri posudzovaní a výbere by ste mali brať do úvahy jedinečnosť každého nástroja. Napríklad WPAI (Dotazník na meranie zníženia pracovnej produktivity a aktivity) stanovuje percento zníženia produktivity ak zamestnanec pracuje a má zdravotný problém a celkový dopad na zníženie kvality práce. WLQ (Dotazník pracovných obmedzení) sa sústreďuje na štyri aspekty výkonu - time manažment, fyzické požiadavky, psychické požiadavky a výstupné požiadavky. Obidva nástroje poskytujú hodnoverné výsledky, ich efektivita však závisí od konkrétnej situácie.


3. Vyberte najvhodnejší prístup k meraniu produktivity

Zhodnoťte jednotlivé meracie nástroje a vyberte ten, ktorý považujete za najvhodnejší. Dôležitým kritériom pri procese výberu by malo byť pestovanie kultúry zdravia vo vašej organizácii. Môžete si vybrať z troch navzájom prepojených kategórií meracích nástrojov:

1. Opisné meranie, ktoré umožňuje stanoviť, do akej miery sa zdravotný stav pracovnej sily odráža na produktivite organizácie. Získané údaje môžu ovplyvniť rozhodnutie, či a koľko investovať do rôznych wellness programov pre zamestnancov.

2. Porovnávacie meranie presahuje rámec jednoduchej kvantifikácie, nakoľko identifikuje primárne faktory zdravotných rizík a chronických ochorení a ich dopad na zníženie produktivity. Údaje zistené touto metódou slúžia na určenie priorít, poukazujú na ktoré problémy je potrebné sa zamerať a ako adekvátne prerozdeliť prostriedky.

3. Hodnotiace meranie umožňuje zhodnotiť prínos, resp. efektivitu programov zameraných na zlepšovanie zdravotného stavu zamestnancov. V prípade, že výsledky merania dokážu, že tieto programy vedú k zlepšovaniu zdravotného stavu a produktivity zamestnancov, stávajú sa súčasťou podnikovej stratégie.


4. Dbajte nielen na zhromažďovanie údajov, ale aj na ich správnu interpretáciu

Organizácie disponujú veľkým množstvom údajov, ktoré však nie sú schopné správne interpretovať. Reálnejšie výsledky možno dosiahnuť využívaním viacerých zdrojov, či už externých alebo pochádzajúcich zo samotnej organizácie. Jasná a presná prezentácia zistených výsledkov umožňuje pochopiť zamestnávateľovi vzťah medzi jednotlivými faktormi, ako napr. zdravotný stav, absentizmus a pracovný výkon.
Meranie zníženia produktivity práce umožňuje zamestnávateľom zhodnotiť celkovú produktivitu svojich zamestnancov a umiestniť finančné zdroje tak, aby sa miera menšej produktivity a zdravotných problémov znížila na minimum. Cenová i administratívna efektívnosť meracích nástrojov umožňuje ich jednoduché začlenenie do procesu hodnotenia zdravia a produktivity pracoviska.

autor: Steven M. Schwartz

zdroj: http://redir.netcentrum.sk/?noaudit&url=http%3A%2F%2Fwww%2Ehreonline%2Ecom%2FHRE%2Fstory%2Ejsp%3FstoryId%3D533323422