Soft skills - najdôležitejšie kritérium pri výberovom procese

Podľa najnovších zistení boli soft skills označené ako kľúčové kritérium vo výberových procesoch. Zamestnávatelia tak pri pohovoroch dbali viac na komunikačné či iné interpersonálne zručnosti ako na vzdelanie či profesionálnu kvalifikáciu.

Len štvrtina opýtaných zamestnávateľov označila ako kľúčovú kompetenciu počítačovú gramotnosť, pričom väčšina vyžadovala od zamestnancov iba základné počítačové znalosti potrebné pre každodennú prácu s počítačom.

Na druhej strane sa však zo strany zamestnávateľov výrazne zvýšil dôraz na soft skills a pri osobných pohovoroch predstavovali interpersonálne či komunikačné zručnosti hlavné kritériá.

Zmenu v prístupe zamestnávateľov môžeme chápať ako reakciu na trh práce, ktorý je momentálne preplnený uchádzačmi - od čerstvých absolventov vysokých škôl až po mladých ľudí so stredoškolským vzdelaním. Zamestnávatelia tak majú na výber mnoho alternatív.

Aby sa však odlíšili od konkurencie, sústredia sa na výber takých pracovníkov, ktorí stelesňujú kultúru organizácie a prinášajú jej pridanú hodnotu. Ako organizácie musia čeliť mnohým problémom, nie je prekvapujúce, že schopnosť prinášať kreatívne riešenia problémov pre nich predstavuje top prioritu.

Autor: David Woods

Zdroj: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1019336/employers-rate-soft-skills-recruitment-processes-survey-businesses-reveals

Sú vaši zamestnanci naozaj oddaní svojej organizácii?

Oddanosť medzi dvoma partnermi si vyžaduje od obidvoch strán úplne zanietenie, entuziazmus a snahu uspokojiť záujmy druhého partnera. Je potrebné vytvoriť takýto obojstranný vzťah zainteresovanosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom?

Najnovšie výskumy dokazujú, že zamestnávatelia sa stále viac snažia o vytvorenie dôverného vzťahu so svojimi zamestnancami. Tí sú následne ochotní podávať vyšší výkon, čo sa v konečnom dôsledku odrazí vo zvýšenej produktivite a ziskovosti organizácie, ako aj vo dôkladnejšej starostlivosti o zákazníkov či menšej fluktuácii.

Ako však môže organizácia vytvoriť takýto vzťah oddanosti? Medzi základné faktory, ktoré zvyšujú zainteresovanosť zamestnancov patrí určite poskytovanie spätnej väzby, dialóg medzi nadriadenými a podriadenými, zavedenie efektívnych systémov odmeňovania či poskytovanie uznania za výkon. Nezanedbateľné sú aj také techniky ako kariérny postup, skupinové rozhodovanie či delegovanie právomocí.

Vytvorenie takéhoto vzťahu si však vyžaduje viac ako len naplánovať a následne zrealizovať program zameraný na zvyšovanie oddanosti a zainteresovanosti u zamestnancov. Záujem a starostlivosť o zamestnancov je potrebné zakomponovať do podnikateľskej stratégie organizácie.

Ďalším krokom by mala byť identifikácia pracovnej sily. Zamestnávateľ by si mal zistiť, čo je dôležité pre jeho zamestnancov, na čom im záleží a čo ich motivuje a na základe zistených údajov implementovať rôzne kreatívne programy či iné benefity. Medzi najčastejšie programy patria určite koučing pre novo prijatých pracovníkov, kariérne tréningy či celoskupinové brainstormingy a podnikové stretnutia.

Ak ako zamestnávatelia neprikladáte patričnú pozornosť obojstrannej komunikácii s vašimi zamestnancami, môžete riskovať stratu cenných talentov. Keď im však umožníte riadiť svoj kariérny rozvoj či podieľať sa na rozhodovaní vo vašej organizácii, vytvoríte u nich pocit záväzku a oddanosti. Vaši zamestnanci sa následne stanú produktívnejší, spokojnejší a šťastnejší a tým pre organizáciu prospešnejší.

Autor: N.C.Raleigh
Zdroj: http://talentmgt.com/industry_news/2011/February/5312/index.php

Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom?

Dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom predstavuje v dnešnej dobe už len mýtus. Aj keď sa zamestnávateľ snaží zorganizovať prácu tak, aby bola čo najflexibilnejšia a aj keď sa zamestnanci snažia brániť si svoj súkromný život, v dnešnej dobe už jednoducho nie je možné oddeliť tieto dve oblasti ľudského života. Práca si vždy nájde cestu ako ovplyvňovať súkromie ľudí aj mimo pracovnej doby

Predstava, že pre vytvorenie takejto rovnováhy stačí jednoducho preorganizovať pracovný čas iným spôsobom, je mylná. Namiesto toho by sa mali manažéri snažiť podporovať oddanosť zamestnancov a ich zainteresovanosť pre prácu. Takíto pracovníci budú potom zdravší a produktívnejší, čo sa odrazí aj vo vyššom výkone a ziskovosti. Je však potrebné odlíšiť oddanosť k organizácii a uspokojenie z práce, nakoľko spokojnosť pracovníka ešte nie je zárukou, že jeho výkon rovnako ako vynaložená snaha budú maximálne.

Organizácie, ktoré sa snažia dosiahnuť túto rovnováhu zvolili nesprávnu cestu. Namiesto toho by sa mali sústrediť na každodenné vedenie ľudí zamerané na budovanie blízkeho vzťahu so svojimi podriadenými a prepájať ich ciele s cieľmi organizácie.

Vytvorenie skutočného vzťahu oddanosti a zainteresovanosti vašich pracovníkov možno dosiahnuť tromi spôsobmi:

Rast: Poskytnite príležitosti pre vzdelávanie a kariérny rozvoj

Uznanie: Dávajte najavo uznanie a oceňujte dobre vykonanú prácu

Dôvera: Vytvárajte spoločnú víziu budúcnosti

Pokiaľ biznis napreduje, oddanosť zamestnancov je samozrejmá a netreba jej venovať pozornosť - pracovníci sami vidia príležitosti pre rast a uznanie dostanú v podobe vyšších platov. Situácia sa však mení keď sa ekonomika spomalí. V takomto prostredí musíte zapojiť ďalšie mechanizmy - uistite sa, že venujete dostatok pozornosti očakávaniam vašich zamestnancov v otázkach ich pracovného postupu a rozvoja. Zároveň však buďte realistickí a úprimní a nesnažte sa za každú cenu naplniť ich očakávania, ktoré môžu byť vzhľadom na možnosti organizácie, nereálne.

Pre vytvorenie vzťahu oddanosti u vašich zamestnancov je však potrebné robiť viac ako len podávať výročné správy, usporiadavať neformálne stretnutia či reorganizovať pracovné miesta. Podstata tohto vzťahu totiž spočíva v efektívnom vedení ľudí, na čo však mnoho súčasných manažérov a lídrov zabúda. Keďže sa musia sústrediť na každodenné povinnosti spojené s ich prácou, na skutočné vedenie ľudí im už neostane čas.

Autor: Mike Prokopeak

Zdroj: http://www.talentmgt.com/talent.php?pt=a&aid=1473

Počúvajte svojich zamestnancov

Írsky básnik William Butler Yeats raz povedal: „Myslite ako múdry človek, no rozprávajte jazykom obyčajných ľudí." Tento citát v sebe zahŕňa dôležitý fakt, na ktorý často zabúdame ako v pracovnom tak aj v súkromnom živote a to, ako komunikovať s inými ľuďmi. Dennodenne nadväzujeme rozhovory či už s neznámymi ľuďmi alebo priateľmi a kolegami, no často pritom ignorujeme fakt, že existuje množstvo techník, ktoré môžu obohatiť našu komunikáciu, urobiť ju efektívnejšiu a zrozumiteľnejšiu. Ponúkame vám preto pár rád, ktoré vám môžu pomôcť komunikovať lepšie.

Počúvajte!
Rada, že počúvaním možno zlepšiť komunikáciu môže znieť ako klišé, nakoľko je to niečo, čo robíme prirodzene. Keď sa však na počúvanie prestanete sústreďovať, stane sa, že počas rozhovoru začnete robiť presný opak. Koľko krát ste sa zaoberali tým, čo máte v úmysle povedať, keď váš partner dohovorí, že ste ho vlastne prestali počúvať? Koľko krát ste ignorovali názory druhých len preto, že ste s nimi nesúhlasili? Keď sa budete naozaj sústreďovať na to, o čom sa práve rozpráva namiesto toho, čo máte v úmysle povedať vy, môžete získať z rozhovoru oveľa viac informácií.

Komunikácia nie je len to, čo hovoríte
Podstatnú časť komunikácie predstavuje to, aký dojem robíte na druhých. Ak chcete niekoho uistiť, že venujete pozornosť tomu, čo hovorí, vaše neverbálne signály ako napríklad vzpriamený postoj, očný kontakt, prikyvovanie alebo iné gestá vám môžu pomôcť dosiahnuť váš zámer. Veľa z týchto signálov robíme prirodzene a nezámerne, no stáva sa však, že pod vplyvom nervozity alebo únavy začnete vášmu partnerovi vysielať signály nezáujmu alebo nesúhlasu.

Konštruktívna kritika
Pre veľa ľudí je prirodzené reagovať na kritiku defenzívne. Takýmto negatívnym postojom však strácajú príležitosť ďalej sa rozvíjať a zdokonaľovať. To isté platí aj opačne, keď ste v pozícii toho, kto musí kritizovať druhých. Preto vždy pamätajte na to, aký je to pocit byť kritizovaný a snažte sa kritiku formulovať konštruktívnym spôsobom. Skúste použiť výroky typu: „Páči sa mi, čo robíš, ale...“, prostredníctvom ktorých dosiahnete, že sa vaši zamestnanci nebudú cítiť dotknutí ale naopak - budú ochotní otvorene komunikovať o spôsoboch a možnostiach ako zlepšiť svoj výkon.

Pamätajte na to, s kým sa rozprávate
Schopnosť vcítiť sa do pocitov druhých môže výrazne zlepšiť vašu komunikáciu. Ak váš zamestnanec robí niečo, čo negatívne ovplyvňuje ostatných ľudí pracujúcich na rovnakom projekte, namiesto vyhrážok či trestov skúste radšej nájsť dôvod jeho správania. Ak sa vám to podarí, môžete vyriešiť problém priateľským rozhovorom, v ktorom zamestnancovi dáte najavo vaše pochopenie a spoločne môžete problém vyriešiť.

Autor: Tim Giehll
Zdroj: http://www.hr.com/en/app/blog/2011/02/listen-to-your-employees- please_gkjtnsoa.html

Pohľad na organizáciu - zoberte si príklad zo školskej triedy

Je pravdou, že najlepším učiteľom býva životná skúsenosť. Aj Centrum pre kreatívne vedenie ľudí (CCL) podporuje známu pravdu, že ľudia sa najviac naučia pri práci. Výsledky rôznych výskumov naznačujú, že až 70% osobnostného rozvoja pracovníkov sa udeje počas ich prvého zamestnania.

Cennou lekciou môže byť situácia, ktorá núti človeka opustiť svoju zónu istoty a čeliť faktu, že úspech alebo zlyhanie závisia od jeho schopnosti naučiť sa niečo nové. Aj úspešní manažéri sa zhodujú v tom, že práve tie pracovné pozície, ktoré sa spočiatku javili najmenej atraktívne a ktoré chceli odmietnuť, sa nakoniec stali pre ich profesionálny rozvoj najcennejšie.

Aby pracovná pozícia podporovala rozvoj vašich zamestnancov, nestačí len priamočiaro stanoviť ako podmienku povýšenia jej splnenie. Musí predstavovať výzvu, ktorej zvládnutie si vyžaduje viac prostriedkov ako má pracovník momentálne k dispozícii a ktorá ho núti vynaložiť značné množstvo úsilia, aby stanovený cieľ splnil. Rozvoj pracovníkov by preto mal byť založený na pracovných úlohách s vysokými požiadavkami, ktoré podnecujú pracovníka k rozvoju nových schopností.

Naprieč rôznymi oblasťami priemyslu exitujú pracovné pozície, ktoré majú vo všeobecnosti tendenciu podnecovať rozvoj pracovníkov. Je pre nich charakteristická vysoká miera zodpovednosti a rizika, ktoré spolu poskytujú skvelé príležitosti pre učenie a rozvoj. Nasledujúce pracovné pozície boli odborníkmi označené ako pozície, ktoré najviac rozvíjajú schopnosti pracovníkov:

Manažér zmien
Manažér zmien musí vynaložiť veľkú snahu na to, aby zmenil alebo implementoval do organizácie taký významný prvok akým je napríklad reštrukturalizácia či kultúrna integrácia pri akvizícii firiem. Manažovanie takejto komplexnej zmeny rozvíja schopnosť motivovať zamestnancov ako aj vyrovnávať sa s neistotou a nejednoznačnosťou, ktoré zmena prináša.

Tímová práca na projekte
Hoci v súčasnosti môžeme považovať tímovú prácu či rôzne projekty za bežnú súčasť organizácie, stále predstavuje pre pracovníkov obrovskú príležitosť rozvíjať svoje schopnosti. Táto pracovná pozícia je totiž špecificky prepojená k členstvu v skupine. Táto skupina má stanovený spoločný cieľ, ktorého dokončenie môže byť, vzhľadom na stanovené termíny, veľmi náročné. Tímová práca napomáha k rozvoju takých schopností ako napríklad schopnosť riešiť problémy či stanovovať priority podľa dôležitosti.

Skúsenosti, ktoré ponúkajú tieto pracovné pozície umožňujú rozvoj takých zručností a kompetencií u pracovníkov, ktoré sú potrebné pre úspešné zvládnutie manažérskej či inej kľúčovej pozície v organizácii. Organizácie by si preto mali stanoviť, ktoré pracovné miesta ponúkajú najväčšie možnosti pre rozvoj ich pracovníkov. Ako kritérium možno použiť požiadavky danej pozície, zručnosti, ktoré rozvíja či výzvy, ktoré pracovníkovi poskytuje. Následne by sa tieto pracovné pozície mali stať centrom pozornosti pri plánovaní rozvoja pracovníkov a potenciálnych lídrov.

Autor: Vicki Swisher
Zdroj: http://www.performancexpress.org/2011/01/using-the-company-as-the-classroom/

Zvyšovanie statusu HR

Výročné správy môžu napomôcť oddeleniam HR posilniť svoju pozíciu a vplyv v rámci organizácie. Cieľom takýchto reportov je informovať top manažérov o HR aktivitách za posledný rok ako aj o iniciatívach a programoch plánovaných do budúcnosti.

Medzi najzávažnejšie nedostatky, na ktoré sa HR profesionáli sťažujú je, že nie sú za svoju prácu dostatočne ocenení a že celé oddelenie HR je vylúčené zo strategických diskusií. Zatiaľčo je pochopiteľné, že HR profesionáli majú pocit, že vzhľadom na dôležitú úlohu, ktorú pre organizáciu zabezpečujú v podobe kvalifikovanej, schopnej, motivovanej a lojálnej pracovnej sily by si zaslúžili väčšie uznanie, problém spočíva skôr v tom, že HR profesionáli neinformujú svojich nadriadených o výsledkoch a úspechoch, ktoré oddelenie HR pod ich vedením dosiahlo.

Výročné správy môžu pomôcť zlepšiť povedomie o HR oddelení

Prostredníctvom výročných správ môže HR oddelenie poskytnúť senior lídrom detaily o svojich najvýznamnejších aktivitách a iniciatívach zrealizovaných za posledný rok a tak získať prestíž a zvýšiť svoj status v rámci organizácie, čo mu následne umožní stať sa strategickým partnerom pre top manažment. Výročné správy HR oddelení sú typické predovšetkým pre akademickú oblasť a vládne orgány. V súčasnosti si však aj organizácie súkromného sektora začínajú uvedomovať dôležitosť výročných správ. Vašou úlohou ako HR manažér je presvedčiť ostatných lídrov a manažérov o úspechoch vášho oddelenia, čo sa vám podarí len keď budete disponovať hmatateľnými dôkazmi o výsledkoch - v podobe výročnej správy.

Investícia do času

Príprava výročnej správy však nie je jednoduchou záležitosťou. Vyžaduje si veľa času a úsilia potrebných pre starostlivý zber informácií a ich vyhodnotenie. Ak však bude správa pripravená dôkladne, môže podnietiť diskusie o budúcom strategickom smerovaní HR v rámci organizácie. Prvý krok pri zostavovaní takejto správy predstavuje rozhodnutie o tom, ktoré informácie budú v správe zahrnuté, ako napr. informácie o stave pracovnej sily, výkone pracovníkov, zrealizované vzdelávacie programy, voľné pracovné pozície, počet externých kontraktov, povýšenie pracovníkov a iné. Dôležité je brať do úvahy, že pre top manažérov sú relevantné tie údaje, ktoré poháňajú organizáciu a biznis dopredu.

Neustála komunikácia

Komunikácia HR oddelenia by však nemala ostať len na úrovni informovania top manažérov o činnostiach HR v rámci výročnej správy, ale by sa mala zamerať na všetky oddelenia v organizácii. Dobrým príkladom môže byť napríklad zavedenie newsletteru alebo štvrťročné správy a v rámci nich informovať o novinkách, plánoch či podujatiach realizovanými oddelením HR. Výročná správa však stále predstavuje najdôležitejšiu položku pri zvyšovaní hodnoty a dôveryhodnosti HR oddelenia.

Autor: Lin Grensing-Pophal

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533330183

Ako byť inšpiratívnym lídrom

Všetci vieme, že ľudia predstavujú najdôležitejšiu súčasť každej organizácie. Ak sú tí správni jedinci na správnom mieste, potom sa môžu organizácie úspešne rozvíjať a napredovať. Ako však zaistiť, aby sa rozvoj stal prioritou vo vašej organizácii?

Odpoveď je jednoduchá - prostredníctvom inšpiratívneho vedenia ľudí. Osvojenie si základných princípov tohto štýlu vedenia pomôže vo vašej organizácii objavovať a stimulovať talenty vašich zamestnancov.

Jasný význam

Ľudia potrebujú veriť v to, čo robia. Motivácia finančnými benefitmi už dávno nie je postačujúca, nakoľko ľudia prikladajú čoraz väčší dôraz takým faktorom ako kariérne príležitosti či životné výzvy. Hoci na túto myšlienku prišli filozofovia už dávno, chvíľu trvalo, kým prenikla aj do sveta biznisu. Ak sú ľudia hrdí na svoju prácu a nachádzajú v nej zmysel, zanietenie ich bude poháňať pri napĺňaní organizačných cieľov.

Využite vplyvu firemnej kultúry pri vedení ľudí

Kultúra tvorí jadro vašej organizácie. A predsa býva často jej vplyv podceňovaný a ignorovaný. Kultúru a spôsob, akým organizácia funguje nemožno kontrolovať a obmedzovať žiadnymi pravidlami. Aby ste však mohli využiť jej vplyv vo váš prospech, musíte pretlmočiť najhlbšie túžby, zámery a hodnoty, ktoré reprezentuje, do konkrétneho žiaduceho správania. Kultúru možno merať a riadiť v zmysle konkrétne sformulovanej a zmysluplnej stratégie.

Budujte dôveru

Dôvera v zamestnancov vo všeobecnosti, je zo strany lídrov veľmi nízka. Ak však žiadate od vašich pracovníkov „veľké činy“, musí byť váš vzťah založený na obojstrannej dôvere. Inšpiratívni lídri preto dôverujú svojim podriadeným a tým u nich zvyšujú lojalitu ako aj záujem o prácu a organizáciu. Výsledok takéhoto vzťahu je jednoznačne pozitívny - pracovníci, ktorých vzťah s lídrami je založený na dôvere pracujú rýchlejším tempom a pri nižších nákladoch ako pracovníci, do ktorých lídri nevkladajú svoju dôveru.

Udržiavajte transparentnosť

Žijeme vo veľmi transparentnej dobe, vo svete prepojenom sociálnymi sieťami a prístupom k najnovším správam 24 hodín denne. Organizácie ako aj inšpiratívni lídri by tento fakt mali brať do úvahy a snažiť sa o čo najväčšiu transparentnosť a dodržiavanie hodnôt, ktoré hlásajú.

Spájajte a spolupracujte

Dosiahnuť úspech si v dnešnom svete vyžaduje veľkú mieru spolupráce so všetkými stakeholdermi a zapájanie organizácií do aktivít rôznych komunít. Toto prepojenie by nemalo byť jednosmerné, ale malo by zahŕňať obojstranný dialóg a rozhodovanie. Ľudia sa tak budú cítiť, že ich názory sú rešpektované a ich námietky vypočuté.

Autor: David Greenberg

Zdroj: http://talentmgt.com/talent.php?pt=a&aid=1468

Skvelý tréning - čo však potom? Tipy pre úspešný transfer

Predpokladajme, že sa vaši zamestnanci zúčastnia vzdelávacieho podujatia. Čo sa však stane potom? Využijú to, čo so sa naučili pri svojej práci? Ak áno, všetko je v poriadku. V opačnom prípade však bol celý tréning len zbytočnou stratou peňazí a času. Hoci si nemôžeme byť nikdy istí, akú časť z nových vedomostí a zručností zamestnanci aj reálne využijú pri práci, s istotou môžeme tvrdiť, že v oblasti vzdelávania zamestnancov možno ešte veľa vecí vylepšiť.

Existuje veľa prekážok, ktoré môžu spomaliť transfer vedomostí alebo dokonca úplne zabrániť zamestnancovi, aby využil nové zručnosti pri práci. Na druhej strane však existujú aj techniky, prostredníctvom ktorých sa môžu manažéri uistiť, že čo sa pracovníci naučili, aj využijú.

Je vzdelávací program vhodný?

Predtým ako vašim zamestnancom ponúknete tréning, uistite sa, že to čo sa budú učiť, je naozaj dôležité a teda, že nové skúsenosti sú prínosné ako pre organizáciu tak aj pre samotných pracovníkov. Mali by byť schopní robiť svoju prácu lepšie, rýchlejšie a s väčšou dôverou.

Zapojte do vzdelávania aj nadriadených

Ak zamestnanci budú mať pocit, že ich manažéri podporujú a dôverujú im, je väčšia pravdepodobnosť, že budú nové zručnosti aplikovať aj v praxi. Dôležité je preto zapojiť do vzdelávania aj manažérov, od ktorých sa očakáva preukazovanie podpory rovnako pred tak aj po ukončení tréningu.

Dôležitosť správneho načasovania

Predísť zabúdaniu nových zručností alebo strate ochoty ďalej sa vzdelávať zo strany pracovníkov možno správnym načasovaním tréningu práve vtedy, keď zamestnanci skutočne potrebujú dané zručnosti. Ak im ponúknete tréning príliš skoro, kým budú mať príležitosť využiť nové zručnosti, všetko zabudnú.

Forma nasleduje obsah

Existujú určité postupy a techniky, ktoré podporujú transfer vedomostí do praxe. Využívajte preto tie stratégie, ktoré podporujú osvojovanie vedomostí. Tieto techniky, špecificky zamerané na transfer vedomostí do praxe uľahčujú pracovníkom pochopiť, ako by mali aplikovať to, čo sa naučili.

Dôležitý je cvik

Poskytnite vašim zamestnancom dostatok priestoru pre nácvik nových zručností. Efektívny tréning je taký, ktorý účastníkom umožní nadobudnúť plynulosť a zdokonaliť svoje nové zručnosti. Ak sa im totiž nový spôsob bude zdať príliš náročný, stratia záujem o ďalšie zdokonaľovanie.

Dotiahnite maličkosti

Majú ľudia dostatok informácií, potrebné prostriedky či prístup k ostatným členom tímu (kouč, experti), aby mohli využiť svoje nové zručnosti na pracovisku? Pracovníci by mali vedieť, čo potrebujú a manažéri zase, ako im to poskytnúť.

Zabráňte negatívnym reakciám

Počas tréningového programu sa môžete stretnúť s negatívnym prístupom zamestnancov voči novinkám a zmenám na pracovisku. Veľmi pozorne preto sledujte tieto negatívne reakcie a snažte sa ľuďom vysvetliť zmysel vzdelávania a zavádzania zmien.

Odmeňujte využívanie nových zručností

Podporte využívanie nových zručností u vašich zamestnancov uznaním či odmenami. Navrhnite, aby manažéri prepojili pozitívne výsledky s pozitívnym transferom. Napríklad, môžete pracovníkom sľúbiť, že ak budú využívať nové procesy, dostanú pochvalu na štvrťročnom zasadnutí alebo zvýšenie platu.

Autor: Jeanne Farrington

Zdroj: http://www.performancexpress.org/2011/03/great-training-then-what-tips-for-training-transfer/