E-mail a intranet - najlepšie spôsoby ako angažovať vašich zamestnancov

Medzi najpoužívanejšie komunikačné prostriedky, ktorými sa organizácie snažia angažovať svojich zamestnancov a zvyšovať ich produktivitu, patria bezpochyby e-mail (83%) a intranet (75%). Tieto výsledky zverejnila Medzinárodná asociácia pre podnikovú komunikáciu (IABC) v rámci nového prieskumu, ktorý taktiež zistil, že až polovica zamestnancov komunikuje cez Facebook, Twitter a SMS-ky.

Ide už v poradí o druhý prieskum zaoberajúci sa problematikou angažovania zamestnancov, ktorý IABC organizuje s cieľom stanoviť, ako organizácie komunikujú so svojimi zamestnancami, aby udržali ich produktivitu a angažovanosť. Takmer 900 odborníkov z oblasti komunikácie sa zúčastnilo na tohtoročnom prieskume, čím sa dosiahlo rozmanité zastúpenie jednotlivých krajín a priemyselných odvetví.

Tohtoroční respondenti informovali o miernom zvýšení vo využívaní sociálnych médií a viacero z nich uviedlo, že vybudovali vnútornú a vonkajšiu politiku, ktorá umožňuje využívať sociálne médiá na pracovisku. Ak sú zmanažované efektívne, sociálne médiá môžu slúžiť k posilneniu už existujúcej stratégie na angažovanie zamestnancov. Zamestnanci a uchádzači o pracovnú pozíciu si môžu prečítať rôzne novinky a vtipy, čo vedie k posilňovaniu pozitívnej podnikovej kultúry.

Ciele pri angažovaní zamestnancov

Zvyšovanie produktivity (66%) a udržiavanie top talentov (65%) predstavujú najvýznamnejšie spôsoby, prostredníctvom ktorých sa zamestnávatelia snažia angažovať svojich zamestnancov. Ďalšie spôsoby, ktoré v prieskume respondenti identifikovali, sú zvyšovanie pracovnej morálky (59%) a vytváranie novej kultúry "pracovného prostredia".

Udržiavanie kultúry "angažovanosti"

Počúvať zamestnancov je nevyhnutné pre ich angažovanie a udržanie. Čo je však prekvapujúce, 32 % respondentov naznačilo, že ich firmy skoro vôbec neorganizujú aktivity zamerané na zisťovanie názorov svojich zamestnancov, hoci takéto aktivity ponúkajú obrovskú príležitosť pre organizácie, aby predišli fluktuácii zamestnancov a znižovaniu pracovného výkonu.

Publikácia formálneho zoznamu hodnôt (74%), interview s manažérmi (73%) a pravidelné prieskumy spokojnosti (60%) predstavujú najčastejšie metódy, ktoré respondenti prieskumu využívajú na udržanie kultúry "angažovanosti".

Meranie efektívnosti

Formálna alebo neformálna spätná väzba od zamestnancov (77%) je najlepšou cestou, ako organizácie merajú efektívnosť svojich stratégií pri angažovaní zamestnancov. Ďalším kritériom efektívnosti môže byť miera, do akej boli splnené ciele organizácie alebo ako si organizácia dokázala udržať svojich zamestnancov.

Výsledky prieskumu:

• Väčšina vrcholových manažérov nevyužíva vnútorné (60%) alebo vonkajšie (62%) sociálne médiá

• Približne polovica zúčastnených organizácií vôbec nemeria efektívnosť vnútorných a vonkajších sociálnych médií

• Menej ako polovica organizácií má vytvorené podmienky, ktoré by povzbudzovali zamestnancov k používaniu vnútorných a vonkajších sociálnych médií.

Kompletné výsledky prieskumu dostupné na: http://www.iabc.com/researchfoundation

Zdroj: Industry News

http://www.talentmgt.com/industry_news/2010/September/5253/index.php

Nemôžete si dovoliť zvýšiť platy vašim zamestnancom? Myslite kreatívne!

Podľa nedávneho výskumu spoločnosti Hay Groups, viac ako 300 organizácií pôsobiacich v  priemyselnom sektore plánovalo na rok 2011 zvyšovanie platov o 3 %. Najnovšie odhady však naznačujú, že pri zohľadnení celkovej kúpnej sily, sa reálne zvyšovanie platov bude pohybovať len na úrovni 1%.

Na začiatku tohto desaťročia sa zvyšovanie platov pohybovalo medzi 4.5 a 5%, v rokoch 2005 až 2008 sa ustálilo na 4% a počas posledných troch rokov sa toto percento ešte znížilo. Plánované zvyšovanie na rok 2011 je o trochu vyššie oproti minulému roku a relatívne rovnaké pre stredný manažment, výkonných riaditeľov, pracovníkov v administratíve a priemyselnom sektore.

Súčasné ekonomické vyhliadky v USA naďalej spôsobujú, že podniky sú pri zvyšovaní svojich fixných nákladov, pod ktoré spadajú aj platy, opatrné. Tie organizácie, ktorým sa podarilo prežiť finančnú krízu, sa ocitli v novom prostredí, ktoré s cenami narába opatrne a orientuje sa na výkon.

Organizácie sa vynárajú z recesie štíhlejšie a sústredené na aktivity, ktoré ponúkajú najvyššiu návratnosť. Dôraz je kladený na výkon a ľudí, ako kľúčový faktor pri dosahovaní úspechu podniku.

Veľa organizácií preto kladie dôraz na komplexný systém odmien a na motiváciu svojich zamestnancov využíva rôzne nepeňažné spôsoby, ako napr. vytváranie nových príležitostí pre rozvoj kariéry a globálnej mobility, zaujímavé úlohy, zlepšovanie pracovnej klímy a pod.

Zatiaľ čo sa v budúcom roku neočakáva žiadna významná zmena v raste platov, dochádza k zmenám v skladbe platu. Organizácie sa postupne odkláňajú od fixnej kompenzácie, teda základného platu, k platu variabilnému, ktorý zahŕňa rôzne bonusy a prémie. Variabilný plat sa tak stáva efektívnym nástrojom, ktorý zaručuje motiváciu zamestnancov a ich stotožnenie sa s cieľmi a prioritami organizácie. Táto orientácia si vyžaduje predovšetkým nový prístup líniových manažérov a profesionálov v oblasti talent manažmentu.

Veľa organizácií sa snaží zosúladiť svoju stratégiu s výkonom svojich zamestnancov, a to prostredníctvom vytvorenia kritérií na hodnotenie výkonu a ich úzkeho prepojenia s programami odmeňovania. Tie, spolu s požadovanými kritériami, následne lídri implementujú a prezentujú svojim podriadeným.

  Zatiaľ čo zvyšovanie základného platu nie je také výrazné, ako počas minulých 10 rokov, vzniká príležitosť pre talent manažérov, aby mysleli kreatívne a motivovali svojich zamestnancov inými ako peňažnými spôsobmi.

Autor: Tom McMullen

Zdroj: http://www.talentmgt.com/talent.php?pt=a&aid=1357

Štyri pravidlá Time manažmentu

Máte problém stihnúť vašu prácu načas? Hľadáte spôsob, ako lepšie hospodáriť s vaším časom?

Tu sú štyri jednoduché a účinné pravidlá, ako efektívne riadiť váš čas:

1. Paretov princíp: 20% našich aktivít zodpovedá 80% všetkých výsledkov

Taliansky ekonóm Vilfredo Pareto poznamenal, že 80% majetku v Taliansku je v rukách 20-tich % populácie. Tento princíp objavil pri pozorovaní svojej záhrady, kde 20% všetkých strukov obsahovalo až 80% hrachu.

Míňate váš čas na zbytočné aktivity! Každý z nás má svoju vlastnú „časovú“ čiernu dieru: televízia, videohry, internet, email, šport, telefonovanie, stretnutie s priateľmi. Či už tieto aktivity nazveme zábavou, alebo si ich vykonávanie zdôvodníme inak, ide o činnosti, ktoré nás odrádzajú od vecí, ktoré je potrebné urobiť. Ktoré sú však tie, ktoré naozaj potrebujeme urobiť, ale nemáme na ne čas? Ktoré z našich aktivít vedú skutočne k výsledkom?

Predstavte si váš pracovný deň. Máte príliš veľa práce, ktorú musíte naliehavo dokončiť. Otázka však znie: „Robíte tú správnu prácu? Skúste vo vašej situácii aplikovať Paretov princíp a pozrite sa na vašu prácu ako na rozpočet. Kde a ako míňate váš čas? Kde ho chcete naozaj míňať?

Vaša práca pozostáva z činností, ktoré prispievajú ku konečnému výsledku. Použitím Paretovho princípu zistíte, že len 20% vašich aktivít zodpovedá 80-tim % všetkých vašich výsledkov a že 80% vašich aktivít vedie k 20%-nému výsledku. Prečo míňate štyri pätiny vášho času na 20%-ný zisk? Nemohli by ste míňať tento čas na niečo užitočnejšie? Skúste si spraviť približný odhad toho, ako trávite váš čas. Overte si, či naozaj nie je pravda, že z 80-tich % vášho času získavate len 20%-né výsledky. Keď sa vám potvrdí, že len malá časť vášho úsilia prináša skutočné výsledky, môžete sa začať sústrediť len na tie aktivity, ktoré sú naozaj zmysluplné.

2. Druckerov výrok: Urobte najdôležitejšie veci ako prvé

Hoci sa výrok „Keď sú najdôležitejšie veci urobené, môžete sa presunúť na tie menej dôležité, ktoré sú teraz na prvom mieste“ pripisuje P.F. Druckerovi, ako prvý túto unikátnu myšlienku sformuloval známy expert zaoberajúci sa efektivitou, Ivy Lee. Podstata tejto techniky je jednoduchá - vytvorte si zoznam povinností, ktoré je potrebné vykonať a zoraďte ich na základe dôležitosti, resp. poradia, v ktorom majú byť zrealizované. To vám zaručí, že svoju pozornosť zameriate na 20% najdôležitejších aktivít, ktoré vám prinesú skutočné výsledky a nebudete sa zbytočne zdržiavať nepodstatnými vecami.

3. Parkinsonov zákon: Práca sa rozrastá natoľko, aby vyplnila čas vymedzený na svoju realizáciu

Určite si pamätáte, kedy ste naposledy dokončovali vašu prácu na poslednú chvíľu. Stihli ste to? Vo väčšine prípadov áno. Tak toto je presne demonštrácia Parkinsonovho zákona - vaša práca mohla byť dokončená v oveľa kratšom čase, ale vyskytli sa tzv. neočakávané zdržania.

Parkinsonov zákon poukazuje na dôsledky nedodržiavania Paretovho a Druckerovho pravidla, kedy čakáte až do poslednej minúty, kým skutočne prácu urobíte, zatiaľ čo 80% vášho času ste minuli zbytočne. Takejto situácii sa môžete v budúcnosti jednoducho vyhnúť - plánujte si stále kratšie a kratšie termíny. Urobte si vašu prácu a posuňte sa k ďalšiemu bodu na vašom zozname.

Odkladanie povinností predstavuje jednu zo zdržiavacích taktík. Obavy a strach, že výsledok nebude správny alebo dostatočne jasný vás paralyzuje, stávate sa apatickí a nečinní. Ak nie ste schopní váš problém riešiť sami, môžeme požiadať o pomoc inú osobu. Dôležité však ostáva, aby ste spravili určitý pokrok, aj keď len malý.

4. Campbellovo prikázanie - Nie všetko musí byť perfektné

Krédo úspešného manažéra jednej dopravnej firmy, Thomasa Campbella, je veľmi povzbudzujúce a motivujúce.

Mnohí ľudia sú sužovaní perfekcionizmom, ktorý predstavuje ďalšiu zdržiavaciu taktiku. Perfekcionizmus je vyhradený pre Božstvo. My obyčajní smrteľníci sa musíme uspokojiť s obyčajnou „dokonalosťou“ a vyťažiť z dostupných informácií, aj keď sú neúplne alebo nepostačujúce, čo najviac. Neostáva nám nič iné, ako prácu dokončiť, poprípade nechať prípad otvorený pre dodatočnú úpravu.

Toto pravidlo nemá byť navádzanie k nekvalitnej práci. Snažte sa vykonávať vašu prácu zo všetkých síl, ale zároveň nezabúdajte na Paretov, Druckerov a Parkinsonov princíp.

Urobte určitý pokrok! Začnite konať! Ináč sa nepohnete z miesta, kde sa práve nachádzate - plní starostí kvôli stratenému času a nedokončenej robote.

A nezabudnite! Spraviť niečo, aj keď nie perfektne, je polovica úspechu!

Ako si vy viete zmanažovať váš čas?

zdroj: http://biznik.com/articles/four-time-management-rules?utm_source=articles

Manažéri zmien - lídri zajtrajška?

Pred lídrami, ktorí chcú úspešne viesť organizáciu a svoj tím, stojí nová požiadavka - prispôsobiť sa rýchlemu tempu zmien. Hoci manažment zmien už v súčasnosti predstavuje pevnú súčasť teórie riadenia, objavuje sa ďalšia výzva - lídri, ktorí zmeny nielen riadia, ale sami ich aj vytvárajú. Ide o lídrov zajtrajška, ktorých možno charakterizovať nasledovne:

Lídri zajtrajška sú dynamickí stratégovia

Stratégia predstavuje konkurenčnú výhodu, ktorá umožňuje organizácii živo odpovedať na zmeny na trhu. Lídri zajtrajška sú lídri flexibilní a orientovaní na budúcnosť, ktorí vedia, čo chcú dosiahnuť a aktívne povzbudzujú svoj tím k napĺňaniu stanovených cieľov.

Ich úlohou je stratégiu vytvoriť, efektívne ju prezentovať svojmu tímu a aktívne ho povzbudzovať k strategickému mysleniu tak, aby si každý jednotlivec uvedomil svoj príspevok k napĺňaniu celkovej vízie organizácie. Jasne stanovená stratégia, s ktorou sa členovia tímu stotožnia, zvyšuje ich motiváciu a zároveň uľahčuje ich rozhodovanie a konanie v rozličných situáciách.

Lídri zajtrajška sú odvážni novátori

Lídri zajtrajška neustále hľadajú nové nápady a zavádzajú ich do praxe. Vytvárajú tak kultúru, ktorá povzbudzuje ľudí k navrhovaniu, testovaniu a realizovaniu netradičných postupov. Kultúru, v ktorej inovácia zohráva kľúčovú úlohu. Lídri zajtrajška podporujú svoj tím, aby sa nebál experimentovať, hoci aj za cenu pochybenia.

Lídri zajtrajška sú emocionálne inteligentní

Lídri zajtrajška nepovažujú príkazy za najefektívnejší spôsob, ako dosiahnuť plnenie úloh svojho tímu. Zakladajú si viac na osobnej dôveryhodnosti ako formálnej autorite. Ich vysoký emočný kvocient im umožňuje viesť členov svojho tímu k plneniu úloh ovplyvňovaním a silou príkladov, a to vďaka poznaniu ich túžob a motivácie.

Ako sa v dôsledku globalizácie svet zmenšuje, emocionálna inteligencia postupne prerastá do inteligencie kultúrnej. Tá umožňuje lídrom zajtrajška viesť svoj rôznorodý tím k napĺňaniu kolektívnych cieľov, aj napriek odlišnostiam kultúrnych prostredí, z ktorých jednotlivci pochádzajú.

Lídri zajtrajška sú učiteľmi a žiakmi zároveň

Tvorba a využívanie nových poznatkov už v súčasnosti predstavujú nevyhnutnosť. Lídri zajtrajška preto vytvárajú také pracovné prostredie, v ktorom sa všetci členovia tímu zapájajú do procesu učenia ako učitelia i žiaci, čo podporuje tvorbu a zdieľanie poznatkov. Zároveň svojím koučovaním, mentorovaním a príkladným pozitívnym postojom k učeniu neustále rozvíjajú silné stránky svojho tímu.

Je vaša organizácia pripravená na zmenu?

Ako líder ste ste v pozícii, na ktorej je potrebné rozvíjať kultúru založenú na dynamickej stratégii a dôveryhodnosti, pomôcť tímu urýchliť inováciu a pestovať učiace sa organizácie.

Pozrite sa na vašu vlastnú organizáciu. Sú vaše líderské kompetencie správne definované? Sú vaše programy navrhnuté tak, aby boli schopné adaptovať sa na neustále sa meniace požiadavky? Toto sú otázky, ktoré si budete musieť položiť, aby vaša organizácia bola schopná prijať zmenu.

zdroj: http://www.clomedia.com/features/2010/October/3041/index.php