Ako zefektívniť prieskum názorov odchádzajúcich zamestnancov

Ako vyplýva z názorov mnohých odborníkov, efektívnosť informácií získaných z rozhovorov s odchádzajúcimi zamestnancami spočíva nielen v kumulovaní relevantných dát, ale aj v ich následnom spracovaní, analýze a využití v rámci celej organizácie.

Zamestnanci často udávajú ako hlavný dôvod podania výpovede nízky plat či nedostatok príležitostí na kariérny postup. Odpovede takéhoto typu však ani náhodou neobjasňujú, čo ich skutočne viedlo k rozhodnutiu opustiť pracovisko.

Keď sa nad problematikou odchodu zamestnancov lepšie zamyslíme, zistíme, že informácie o dôvodoch, ktoré pracovníkov viedli k podaniu výpovede môžu byť veľmi užitočné, nakoľko pomáhajú pri identifikovaní príčin stojacich za úpadkom pracovnej morálky či poklesom produktivity zamestnancov, ako aj pri následnej snahe tieto negatívne javy odstrániť.

Kľúčom k získaniu užitočných informácií od odchádzajúcich zamestnancov je kladenie priamych a otvorených otázok, ktoré vyvolajú pozitívnu reakciu u zamestnanca a prispejú tak k celkovému rozvinutiu konverzácie.

Otázky kladené odchádzajúcim zamestnancom sa vo viacerých bodoch zhodujú s otázkami figurujúcimi v bežných zamestnaneckých prieskumoch, preto následné porovnanie odpovedí umožní identifikovať prípadné rozdiely v názoroch a pohľadoch na organizáciu medzi odchádzajúcimi a ostatnými zamestnancami. V prípade zhodných odpovedí oboch skupín dokáže vrcholový manažment určiť približný vývojový trend problému a na jeho základe zaviesť príslušné opatrenia, ktoré môžu v budúcnosti vo veľkej miere zabrániť nežiaducej fluktuácii zamestnancov v organizácii.

V praxi môže analýza názorov odchádzajúcich zamestnancov potvrdiť predpokladané príčiny náhleho nárastu podávania výpovedí, prípadne priniesť úplne nové zistenia. V každom prípade sú dané prieskumy zdrojom relevantných údajov a prispievajú k objektívnemu zhodnoteniu situácie.

Štatistická analýza je jednoznačne hlavnou zložkou pri identifikácii príčin fluktuácie  pracovníkov. V mnohých prípadoch sa pri snahe komplexne určiť príčiny odchodu zamestnancov manažéri opierajú o hoci zjavné, zato však faktami nepodložené zistenia a pozorovania, ktoré hoci nemusia byť správne, bývajú následne zohľadnené pri prijímaní príslušných opatrení.

Na druhej strane, zvýšenie nežiaducej fluktuácie zamestnancov podniku nemusí vždy vyplývať iba zo zjavných príčin. V istých prípadoch môže štatistické vyhodnotenie odpovedí odchádzajúcich zamestnancov priniesť úplne nové výsledky a napomôcť tak k odhaleniu skutočných príčin vzniknutého problému.

Zefektívnenie prieskumov teda spočíva v získaní relevantných informácií od odchádzajúcich zamestnancov prostredníctvom kladenia priamych a otvorených otázok a v následnej štatistickej analýze získaných dát. Len s využitím vedeckých metód dostanú manažéri skutočný pohľad na situáciu v organizácii, čo im následne umožní prijať adresné opatrenia na odstránenie negatívnych javov na pracovisku, medzi ktoré jednoznačne patrí aj fluktuácia zamestnancov. 

Autor: Mark McGrav 

Názov: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533351811

Mýtus o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom

 

Diskusia o zosúladení pracovného a súkromného života v súčasnosti vrcholí. Odborníci sa k tejto problematike horlivo vyjadrujú a snažia sa dobehnúť to, čo bolo v posledných rokoch zanedbané.

Zatiaľ čo všetci riešia problém rovnováhy medzi prácou a súkromím v teoretickej rovine, v praxi vyzerá situácia úplne inak a práca je stále vnímaná ako negatívny aspekt ľudského života. A to aj napriek zákonom, ktoré by mali zamestnancov ochraňovať. Realita je totiž taká, že v zákone rovnováha medzi pracovným a súkromným životom nie je vôbec obsiahnutá. Všetko závisí na ochote a snahe samotných organizácií a zamestnávateľov.

Problém začína už pri samotnom označení rovnováha medzi prácou a súkromím, ktoré automaticky naznačuje, že život je čiernobiely. Prácu vnímame a priori ako nevyhnutné zlo, zatiaľ čo osobný život reprezentuje pozitívny aspekt nášho života. Realita je však úplne iná a často krát býva práve súkromný život oveľa únavnejší ako práca, ktorá sa naopak môže stať v niektorých prípadoch podnecujúcou a zaujímavou.

Riešením pre zabezpečenie súladu a pocitu spokojnosti v živote spočíva vo výbere takej práce, ktorá vám poskytne dostatočne náročné výzvy vzhľadom na vaše silné stránky a schopnosti. Toto krédo síce znie jednoducho, avšak v praxi sa realizuje oveľa ťažšie. Keď však vezmete do úvahy množstvo času a energie, ktoré musíte do vašej práce dennodenne vkladať, stojí za to zamyslieť sa nad touto myšlienkou.

K pochopeniu konceptu rovnováhy medzi prácou a osobným životom ako aj faktorov prispievajúcich k celkovej pracovnej spokojnosti napomohla profesorka na univerzite v Yale, Amy Wrzesniewski, ktorá sa vo svojom výskume venuje pracovnej motivácii zamestnancov. Autorka v rámci svojho konceptu vyčlenila tri základné motivátory k práci, a to peniaze, kariéru spojenú s postupom, mocou a spoločenskou prestížou a zmysel, respektíve cieľ a naplnenie, ktoré práca prináša. Nie je vôbec prekvapujúce, že jednotlivci motivovaní poslednou skupinou faktorov dosahujú najvyššiu mieru uspokojenia, a to v pracovnom ako i v súkromnom živote.

Ponaučenie, ktoré si z toho článku môžete zobrať je, že v dnešnej dobe sa nemôžete spoliehať na to, že dostanete prácu, ktorá vám umožní venovať popri práci dostatok času aj vášmu súkromnému životu. Je lepšie hľadať si zamestnanie, ktoré vám bude poskytovať zmysel a pocit spokojnosti. A už sa viac nebudete musieť rozhodovať, či dáte prednosť nepríjemnej práci alebo sa budete venovať vášmu súkromnému životu.

Autor: Dan Bowling
Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/08/20/the-work-life-balance-myth/

 

Integrujte fyzické aktivity do každodenného pracovného života

Sedíte cely deň v práci na jednom mieste? Počas pracovného týždňa nemáte takmer žiadnu príležitosť pre pohyb? Tak potom patríte medzi typického pracovníka dnešnej doby.

Práca v súčasnosti neposkytuje takmer žiadne príležitosti pre fyzickú aktivitu tak ako tomu bolo v minulosti. Pre porovnanie v USA pracovalo pred 100 rokmi viac ako 11 miliónov ľudí v oblasti poľnohospodárstva, dnes sa tento počet znížil na 851,000. Podobne v roku 1900  bolo až 80% pracovnej sily na pozíciách, ktoré vyžadovali fyzickú prácu, zatiaľ čo dnes tieto pracovné miesta zastáva len niečo cez 20% z celkového počtu zamestnancov. Trend je teda jasný - sedavé zamestnania sa stávajú stále typickejšie pre dnešný pracovný život.  

 

Vzhľadom na tento sedavý charakter súčasných pracovísk by sa zamestnávatelia mali začať starať o zdravie svojich zamestnancov, a to formou poskytnutia dostatku informácií o zdravom životnom štýle ako aj vytvorením príležitostí pre pohyb a fyzickú aktivitu.

 

Jednou z možností je zorganizovať  seminár, na ktorom vašim pracovníkom poskytnete možnosť dozvedieť sa viac o rizikách sedavej práce a o tom, ako im možno predchádzať a venovať sa rôznym fyzickým aktivitám a športom aj napriek množstvu času stráveného v práci.

 

Druhý spôsob, ako môžete ako zamestnávatelia zareagovať na tento trend je vyčleniť  pre  pracovníkov priestor na fyzickú aktivitu v rámci pracovného času. Dobrým príkladom je  vytvorenie komplexného športového  programu, pozostávajúceho zo začlenenia malých fyzických aktivít do rutinného dňa tak, aby pohyb v pravidelných časových intervaloch striedal sedavú prácu. 

Psychická pohoda je rovnako dôležitá.

 

Popri fyzickom zdraví napomáha pohyb udržiavať i psychickú pohodu a vyrovnanosť, ako aj  integritu a celkovú morálku človeka. V súčasnosti už stres a tlak v pracovnom živote nie sú žiadnou výnimkou. Množstvo pracovných povinností dajú ľudskej psychike naozaj zabrať. 

 

Keď však vezmeme do úvahy, že naše fyzické, emocionálne, mentálne a dokonca aj duchovné cesty sú prepojené, tvoriac pyramídu, v rámci ktorej predstavuje práve fyzické zdravie absolútny základ, javí sa investícia organizácie do zdravia a spokojnosti zamestnancov ako úplne opodstatnená, ba dokonca až nevyhnutná. Organizácia športových či iných pohybovo zameraných podujatí tak prináša úžitok obidvom stranám, zamestnancom ako i samotnej organizácii. 

Autor: Lisa V. Gillespie

Zdroj: http://ebn.benefitnews.com/news/lisa-gillespie-training-human-performance-institute-welcoa-2726355-1.html

Ako zefektívniť zamestnanecké prieskumy

Generálni riaditelia veľmi radi vyhlasujú heslá o tom, ako sú ich zamestnanci najväčším prínosom pre organizáciu. Mnoho HR oddelení však často nedokáže uviesť tieto slová do praxe, a to z nasledovných dôvodov.

 

Niektoré personálne oddelenia sa natoľko spoliehajú na benchmarking, že nie sú schopné prispôsobiť sa individuálnym potrebám organizácie, čoho dôsledkom je neúspech pri    dosahovaní stanovených cieľov. Ďalším príkladom je situácia, keď zavedené programy prinášajú organizácii úspech, avšak len v krátkodobom časovom horizonte. Dôvodom zlyhania môže byť taktiež prílišná zaneprázdnenosť vlastnými problémami, ktorá HR neumožňuje venovať sa naozaj dôležitým veciam, akými sú napríklad ukazovatele  zamestnaneckých prieskumov.

Prieskumy založené na skutočných vedeckých metódach sú jednoznačne jedným z hlavných faktorov, ktoré môžu zmeniť pozíciu HR na strategického partnera organizácie, schopného formulovať svoje ciele na základe reálnych čísel a štatistík.

Nasledovný proces pozostávajúci zo 4 krokov môže slúžiť na zefektívnenie informácií získaných zo zamestnaneckých prieskumov.

1.  Krok - Vytvorenie komplexného zamestnaneckého prieskumu

Tradičné prieskumy sú síce potrebné, avšak ich informačná hodnota je veľmi nízka. Zoberme si napríklad prieskumy zamerané na zanietenosť pracovníkov, ktorých vysoké skóre ani náhodou organizácii nezabezpečuje dobré ekonomické výsledky. Ich hlavným nedostatkom je, že nevenujú dostatočnú pozornosť základným procesom v organizácii, ako napríklad najímanie či rozvoj pracovníkov a už vôbec nezohľadňujú také aspekty ako sociálna či enviromentálna zodpovednosť organizácie, ktoré taktiež do veľkej miery determinujú zanietenosť a pracovnú motiváciu zamestnancov. Prvá rada teda spočíva v rozšírení obsahu otázok tak, aby tvorili komplexný celok obsahujúci všetky aspekty práce.

2.  Krok - Prepojenie výsledkov prieskumov

Podstata tohto kroku spočíva v prepojení údajov z rôznych zamestnaneckých prieskumov a obchodných výsledkov. Organizácie sa tak už nemusia viac spoliehať pri hodnotení svojich zamestnancov na dohady, očakávania a intuíciu, ale rozvíjať faktami podloženú HR stratégiu prepojenú na skutočné obchodné výsledky.

3.  Krok - Vytvorenie podrobnej a faktami podloženej metódy

Je dôležité pochopiť, že benchmarking nie je analytickou metódou, a preto ani 90%-ný výsledok nemožno považovať za smerodajný. Vyhodnotenie zamestnaneckého prieskumu je individuálne pre každý podnik, a práve preto by mali byť smerodajnými pri tvorbe HR stratégii. Benchmarking možno následne použiť ako doplňujúci zdroj informácií.

4.  Krok - Vecná a zrozumiteľná prezentácia výsledkov

Predchádzajúci krok napomáha organizácii prekonať zavádzajúce a jednosmerne zamerané benchmarkingové prieskumy, čím výrazne zvyšuje spoľahlivosť výsledkov. Aby však meranie prinieslo skutočne hodnotné informácie, je dôležité zamerať sa aj na spôsob ich sprostredkovania a vybrať iba tie, ktoré sú konkrétne a využiteľné v praxi. V neposlednom rade je dôležité klásť dôraz aj na spôsob ich komunikácie tak, aby závery prieskumu cieľová skupina pochopila. Základnou zásadou je preto jasná a zreteľná komunikácia.

Dôležitosť ľudského potenciálu ako i silné konkurenčné prostredie spôsobili, že HR stratégiu už dnes nemožno sformulovať iba na základe vnútorného hlasu či intuície, ale zamerať sa na reálne údaje získané prostredníctvom platných vedeckých metód. V stávke je naozaj veľa, nakoľko neúspech HR určite negatívne ovplyvní fungovanie zvyšných častí organizácie. 

Autor: Laurie Bassi and Dan McMurrer - 9/7/12

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/how-to-create-more-value-from-employee-surveys/print:1