Príbeh dvoch kultúr

V roku 1959 rozdelil vo svojej eseji Britský vedec a spisovateľ C.P. Snow intelektuálny život celej západnej spoločnosti na dve opozitné kultúry – vedeckú a humanitnú, pričom zdôraznil, že vzhľadom na ich rozdielne podstaty nebudú nikdy schopné spolupracovať a vzájomne sa chápať.

Ďalším autorom, ktorý sa venoval problematike vedeckého verzus humanitného pohľadu na svet bol laureát Nobelovej ceny Daniel Kahneman. Ten vo svojom diele Myslenie rýchle a pomalé podrobne analyzoval rozdiel medzi intuitívnym a racionálnym myslením. To prvé opísal ako emocionálnu časť ľudského mozgu pracujúcu nie so slovami, ale predovšetkým s pocitmi a emóciami. Keďže naša intuícia reaguje oveľa rýchlejšie a bezprostrednejšie ako racionálne argumenty, poskytuje prvé reakcie a dojmy na skutočnosti, s ktorými je jednotlivec v živote konfrontovaný. Intuitívne poznatky sú preto vždy komplexné, prchavé, ťažko zdôvodniteľné a do veľkej miery sa odvíjajú od imaginácie jednotlivca.
Racionálne poznatky predstavujú kontrast oproti intuitívnemu mysleniu. Ide o tú oblasť mozgu, ktorá pracuje prevažne s logikou. Tieto vedomosti sú priamočiare, jednoznačné, založené na faktoch a možno ich vysvetliť prostredníctvom slov.

V praxi predstavuje intuícia prvú vec, ktorá vás napadne. Následne je tento dojem prehodnotený racionálnym myslením, výsledkom čoho je zhodnotenie, či bola intuitívna odpoveď správna alebo je potrebné ju prehodnotiť.

Organizácie ale aj spoločnosť ako celok pripisujú váhu predovšetkým racionálnym poznatkom, nakoľko tieto sú objektívne, jednoznačné a logicky zdôvodniteľné. Netreba však zabúdať, že vzhľadom na komplexnosť dnešného sveta nie je pre realizáciu efektívnych rozhodnutí ani zďaleka postačujúce spoliehať sa iba na logiku. Zložité situácie a problémy si vyžadujú aj zapojenie interpretačných schopností a intuície.

Pre HR z toho vyplýva významná požiadavka prestať sa jednostranne zameriavať iba na racionálne učenie, ale klásť dôraz aj na rozvoj intuície pracovníkove. Je však dôležité poznamenať, že tieto dva druhy poznatkov si ľudia vzhľadom na ich rozdielnu podstatu osvojujú úplne odlišnými spôsobmi.

Základným rozdielom je, že racionálne vedomosti nadobúdame osvojovaním si teoretických informácií, zatiaľ čo intuitívne poznatky možno získať len vykonávaním konkrétnej činnosti a následným získaním reálnej skúsenosti. Môžete mať mnoho teoretických vedomostí o určitej práci, no až keď si ju osvojíte aj po intuitívnej stránke, budete schopní ju reálne aj vykonávať. .
Ak je systém vzdelávania vo vašej organizácii nastavený iba na osvojovanie racionálnych poznatkov, nebude rozvoj pracovníkov nikdy dostačujúci. Fakty sú nanič, pokiaľ nie sú prepojené na pocity a reálnu skúsenosť. A samozrejme aj naopak, pocity bez faktov a logických pravidiel majú veľmi nízky účinok na výkon zamestnancov. Efektívne učenie v organizáciách musí zohľadňovať a rozvíjať obe kultúry – intuitívnu aj racionálnu. Len tak zabezpečíte pre vašich pracovníkov komplexný rozvoj, vďaka ktorému budú schopní riešiť aj tie najkomplexnejšie situácie a problémy.

Autor: Jay Cross

Zdroj: http://clomedia.com/articles/view/the-tale-of-two-cultures

Firmy stále hľadajú spôsoby ako strategicky využiť sociálne médiá

Hoci sociálne médiá do značnej miery zmenili spôsob, akým ľudia medzi sebou komunikujú vo svojom voľnom čase, ich miesto vo svete biznisu ešte stále nie je jednoznačne určené.

Najčastejšie využitie, ktoré sociálne siete nachádzajú v organizácii je budovanie komunity, a to v rámci samotnej organizácie ako aj mimo nej. Tento fakt potvrdzuje aj prieskum zrealizovaný spoločnosťou Tower Watson, v rámci ktorého až 56% zúčastnených firiem uviedlo, že používa sociálne médiá ako na internú komunikáciu so zámerom utvárať vzťahy s jednotlivcami alebo inštitúciami. Je to naozaj obrovské číslo vzhľadom na fakt, že sociálne médiá sú na pracoviskách viac menej novinkou.

Medzi ďalšie možnosti využitia sociálnych médií v biznise patrí taktiež vonkajšia prezentácia organizácie vrátane propagácie rôznych produktov a služieb, ale i získavanie a nábor pracovníkov a zhromažďovanie dát.

Zatiaľ čo organizácie používajú sociálne médiá na internú komunikáciu či iné účely viac ako kedykoľvek predtým, mnoho z nich podľa expertov stále nie je schopných naozaj identifikovať ich strategickú hodnotu. Hlavný problém pri tomto zhodnocovaní môže byť spôsobený ich neschopnosťou merať efektívnosť informačných a komunikačných technológií vrátane sociálnych sietí.

Prvý krok by mal preto spočívať v jednoznačnom stanovení cieľov, a to ešte pred samotnou implementáciou sociálnych médií. Bez jasnej definície a predstavy o tom, čo očakávate alebo aké problémy by ste chceli vyriešiť prostredníctvom ich zavedenia, bude následné meranie  efektu a dopadu na organizáciu takmer nemožné. 

Ďalšou zásadou pri implementácii sociálnych sietí je poskytnúť zamestnancom maximálnu slobodu pri ich používaní. Prílišná kontrola totiž spôsobí u pracovníkov neochotu sociálne médiá používať, a dokonca môže viesť k navodeniu pocitu nedôvery a obmedzovania súkromia.

Po stanovení cieľov a zabezpečenia slobody šírenia informácií by mal nasledovať pilotný program, v rámci ktorého môžete otestovať účinnosť danej sociálnej siete ešte pred jej celoplošným zavedením a odstrániť aspoň do určitej miery chyby a nedostatky. 

A samozrejme, v neposlednom rade nezabúdajte na základný princíp komunikačných technológií, ktorým je jednoduchosť a prehľadnosť pri ich používaní. Len tak dosiahnete, že sociálne médiá splnia svoj účel a zefektívnia komunikáciu v rámci organizácie v prospech napĺňania strategických cieľov organizácie.

Autor: Frank Kalman 

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/firms-still-figuring-out-internal-use-of-social-media/print:1

Pomáhajte pracovníkom pri plánovaní ich kariéry

Vzhľadom na dnešnú dynamickú dobu sú organizácie nútené neustále implementovať nové modely riadenia, zavádzať moderné technológie či prehodnocovať organizačnú štruktúru a pracovné procesy.


Neustále zmeny v externom aj internom prostredí tak zákonite musia meniť aj charakter práce a v neposlednom rade aj plánovanie kariéry pracovníkov. 

Je jasné, že takmer každý zamestnanec túži po povýšení, uznaní či pracovnom postupe. V prieskume zrealizovanom v roku 2012 až 54% opýtaných pracovníkov označilo pomoc s plánovaním kariéry zo strany organizácie za dôležitý faktor ovplyvňujúci ich celkovú pracovnú spokojnosť.

Organizácie sa však nachádzajú v nezávideniahodnej situácii. Potreba flexibility ako aj tlak na znižovanie nákladov ich totiž nútia neustále odstraňovať jednotlivé hierarchické úrovne, čím však zároveň klesá počet možností na povýšenie zamestnancov. 

Vzhľadom na tieto nové skutočnosti je dôležité, aby organizácie začali klásť väčší dôraz na plánovanie kariéry po horizontálnej úrovni. Tento nový pohľad predstavuje efektívne riešenie ako zabezpečiť neustály rast pracovníkov, ktorí si vďaka práci v rámci rôznych oddelení osvoja nové zručnosti a získajú komplexný pohľad na fungovanie organizácie.

Ako talent manažéri máte za úlohu usmerniť zamestnancov pri plánovaní ich kariérnej cesty. Tu sú tri základné princípy, ktoré vám môžu pomôcť tento proces zefektívniť.  

Presuňte zodpovednosť za plánovanie kariéry na samotných zamestnancov

Hoci zamestnanci očakávajú od organizácie pomoc pri plánovaní kariéry, vašou prvou úlohou v rámci tohto procesu je primäť ich tomu, aby si sami uvedomili, že zodpovednosť za svoje pracovné úspechy nesú predovšetkým oni sami. V súčasnosti sú dostupné rôzne technológie, sociálne siete či webové stránky, prostredníctvom ktorých možno získať množstvo užitočných informácií a praktických rád ohľadom možných kariérnych príležitostí.

Poskytuje podporu

Ľudia radi objavujú nové veci, avšak z času na čas potrebujú aj podporu a odbornú pomoc. Jednou z alternatív ako môže organizácia pomôcť svojim členom pri plánovaní kariéry je napríklad vytvorenie kariérnej platformy, v rámci ktorej pracovníci môžu získať prehľad o kariérnych možnostiach ako aj o tom, aké zručnosti je potrebné si osvojiť pre ich dosiahnutie.

Podporujte osobné zanietenie

Žijú ľudia preto, aby pracovali, alebo pracujú, aby žili? Kariérny postup už dávno pre ľudí neznamená len vyšší status či lepšie finančné ohodnotenie. A to nehovoríme len o generácii Y. Túžba po hierarchickom postupe je pomaly ale isto nahrádzaná hľadaním zmyslu a sebarealizácie, čo sa prejavuje v snahe ľudí objavovať nové príležitosti, ktoré nemusia nutne znamenať posun po vertikálnej úrovni. 

Zamestnanci bez ohľadu na generáciu sú v dnešnej dobe skôr idealisti a majú záujem skúmať nové, doteraz neznáme oblasti. Snažia sa naplánovať si jedinečnú kariérnu cestu, ktorá bude v súlade s ich záujmami a hodnotami. V kombinácii odbornej pomoci s podporou sa im tak podarí získať prácu, ktorá bude znamenať skutočné uspokojenie v živote. Organizácie na druhej strane získajú motivovaných a zanietených pracovníkov ochotných vložiť do naplnenia cieľov maximum úsilia.

Autor: Randy Emelo 

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/help-employees-explore-new-career-paths/print:1

Ako podporiť zanietenosť a motiváciu pracovníkov prostredníctvom zamestnaneckých výhod

Poskytovanie zamestnaneckých výhod môže mať pozitívny dopad na zanietenosť pracovníkov, o tom niet pochýb. Aby však jednotlivé benefity naozaj priniesli očakávané zvýšenie motivácie a výkonu, je potrebné, aby zamestnávatelia ako aj HR lídri zaujali strategický postoj k ich plánovaniu a prerozdeľovaniu.

Ak sú totiž zamestnanecké výhody poskytované bez uváženia a celoplošne bez zohľadnenia individuálnych rozdielov, nielenže sa môže ich pôsobenie minúť účinku, čím organizácia stratí investície, ale dokonca  môžu motiváciu, pracovnú morálku a zanietenosť zamestnancov znížiť.

Aby zamestnanecké benefity fungovali tak ako očakávate, je potrebné, aby zohľadňovali predovšetkým individuálne hodnoty a potreby všetkých zamestnancov. Inými slovami, mali by poskytovať každému jednotlivcovi to, na čom mu najviac záleží a čo si skutočné cení.

Ak máte rôznorodých zamestnancov čo sa týka veku, vzdelania či profesie, je veľmi pravdepodobné, že každý z nich ocení iný druh benefitov. Pri bližšom skúmaní ich očakávaní rýchlo zistíte, že čo niektorí považujú za obrovskú zamestnaneckú výhodu, môžu iní vnímať ako bezvýznamnú skutočnosť, ktorá nemá žiadny vplyv na ich motiváciu.

Ďalšia vec, ktorej by ste sa  mali vyvarovať je udeľovať pracovníkom zamestnanecké benefity  bez zásluh či dosiahnutia dobrých výsledkov, nakoľko sa môže veľmi ľahko stať, že ich zamestnanci začnú považovať za samozrejmosť. Predovšetkým rôzne peňažné odmeny a bonusy sú finančne veľmi náročné a v období ekonomického poklesu ich zamestnávatelia ako prvé znižujú v rámci šetrenia nákladov. Keďže ich však pracovníci považujú za niečo, na čo majú právo, po ich odobraní začne narastať ich nespokojnosť, ktorá sa vo väčšej či menšej miere odrazí aj na úrovni pracovnej motivácie a následne aj vo výkone.

Prvý krok pri plánovaní zamestnaneckých benefitov spočíva v pochopení toho, čo vaši pracovníci naozaj chcú. Len tak dosiahnete, že peniaze, čas a energia investovaná zo strany organizácie do ich prerozdeľovania prinesie očakávané výsledky v podobe zvýšenej motivácie, zanietenosti a v neposlednom rade aj výkone.

Flexibilný pracovný čas je vo všeobecnosti považovaný za obrovský benefit zo strany organizácie, no určite sa nájdu aj takí, ktorí dajú prednosť stabilite a presne vyhradenému času na prácu. Zamestnanci vo finančných ťažkostiach zase môžu považovať za najdôležitejšie finančné odmeny a určite sa nájdu aj takí, ktorých najviac bude motivovať  poskytnutie príležitosti na vzdelávania a rozvoj.

Ďalší princíp, ktorý môže efektivitu zamestnaneckých výhod ešte zvýšiť je aplikovanie holistického prístupu. V praxi to znamená, že benefity, ktoré daný zamestnanec dostane nemožno vnímať oddelene, ale ako jednu ucelenú veličinu, ktorej jednotlivé prvky dokopy dávajú zmysel a vo vzájomnej súčinnosti prispievajú k tvorbe synergického efektu.

Existuje množstvo praktík a techník, ako možno zvyšovať zanietenosť pracovníkov. Je len na HR lídroch a samotných zamestnávateľoch, aby zhodnotili, ktorý je vzhľadom na špecifiká organizácie a očakávania zamestnancov najlepšie uplatniť.

Autor: Deanna Hartley
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/corporate-perks-engagement-catalyst