360° spätná väzba sa štandardne využíva v manažérskej praxi.
Ak sa realizuje správne, pomáha hodnotenému manažérovi získať konštruktívnu spätnú väzbu na kľúčové kompetencie, identifikovať silné stránky a oblasti rozvoja. Umožňuje presnejšie smerovať profesionálny rast hodnoteného, často krát odhaliť príčiny nižšej výkonnosti tímu, alebo príčiny konfliktov v tíme, ktorý riadi.Ak sa nerealizuje správne, môže vyvolať nedôveru, strach, obavy, hnev, konflikty v tíme, môže dokonca znížiť morálku tímu.
Prečo niekedy projekt 360° spätnej väzby nie je úspešný:
Vrcholový manažment nie je priamo zapojený do projektu, alebo sa stavia k projektu s dešpektom. Ak 360°spätnú väzbu iniciuje odbor ľudských zdrojov bez priameho zapojenia a záujmu vrcholového vedenia, efekt je nízky. Vrcholový manažment musí veriť, že zistenia pomôžu hodnoteným a ich tímom, a byť pripravený so zisteniami aktívne pracovať.
Nedostatok dôvery zo strany respondentov. Ak respondenti nemali predchádzajúcu skúsenosť s 360° spätnou väzbou, alebo bola ich skúsenosť menej pozitívna (z rôznych dôvodov), môžu mať obavy kto a ako bude pracovať s poskytnutými dátami a či majú poskytnuté informácie dôverný charakter. Pred realizáciou projektu je potrebné komunikovať, že ide o dôverné informácie a že za názor, ktorý vyjadria, nebudú po odovzdaní individuálnej správy hodnotenému manažérovi potrestaní.
Výroky/otázky v dotazníku sú nezrozumiteľné, dvojznačné, v jednom výroku je popísaných viac prejavov správania pre danú kompetenciu, resp. výroky nekorešpondujú s kompetenciami požadovanými u hodnotených. Presvedčte sa, že nástroj, s ktorým pracujete vám poskytne jasné zistenia, ktoré je možné pretaviť do konkrétnych rozvojových plánov.
Komentáre respondentov sú osobné, hodnotiace, málo konkrétne a nekonštruktívne. Využite viacero komunikačných kanálov pred realizáciou projektu, aby ste respondentom komunikovali pozitívny efekt konštruktívnej spätnej väzby a naopak deštruktívny dopad necitlivej, hodnotiacej spätnej väzby.
Projekt sa končí realizáciou spätno-väzbových rozhovorov. Na konci každého spätno-väzbového rozhovoru by mal byť definovaný individuálny rozvojový plán s hodnoteným. Kľúčové podnety z individuálneho rozvojového plánu a odsúhlasené kroky k jeho implementácii by mal evidovať odbor HR a zároveň monitorovať jeho plnenie na pravidelnej báze.
Následný projekt 360° spätnej väzby sa nerealizuje. Je dôležité monitorovať dopad odsúhlasených a implementovaných rozvojových intervencií, ktoré vyplynuli z 360° spätnej väzby s využitím rovnakého nástroja a v pravidelných časových intervaloch, aby bolo možné zmerať posun, resp. zmeny u hodnotených manažérov.
Zabúdame na silné stránky, sústreďujeme sa len na kritické prejavy správania u hodnoteného. Dôležité je rozvíjať prejavy správania, ktoré vnímajú respondenti a sám hodnotený ako menej rozvinuté, či kritické; avšak zároveň je dôležité posilňovať a podporovať kompetencie, ktoré sú silnou stránkou hodnoteného .
Autor: PhDr. Anna Čermáková, konzultantka a výkonná riaditeľka KNO SLOVENSKO
