Stĺpček Mari Novak v HN: Venujte sa ľuďom

Z viacerých pozorovaní vyplynulo, že firmy, ktoré prežili, sú tie, ktoré sa sústredili na tie najhodnotnejšie, najproblematickejšie a najdrahšie zdroje: ľudský kapitál – vašich zamestnancov, ľudí, ktorí venujú svoj čas, energiu, kreativitu a zodpovednosť práci, ktorá má svoj podiel na celkovom úspechu firmy.
Je tu čas investovať – z peňažných rezerv či kreatívnejších zdrojov – do posilnenia či rozvoja vedomostí a zručností vašich zamestnancov. Nemyslite si, že konkurencia nepozerá dopredu a nepripravuje sa na to, aby bola schopná vyhovieť novým požiadavkám klienta v zmenenom prostredí. A toto nás privádza k tretiemu kľúčovému prístupu: pripravenosti.
Spomenuté kroky musia byť koordinované a usporiadané tak, aby firma profitovala zo svojho úsilia o obnovu a posilnenie. Pointa je byť pripravený na ďalší vývoj, požiadavky a začať konať. Vyžaduje si to silné vedenie a riadenie. Je čas odkryť, spresniť a spojiť výhody týchto prístupov.
To vyžaduje od vedenia, aby vyvinulo stratégiu, sústredilo všetko úsilie do jedného efektívneho celku. Vyžaduje si to tímovú prácu a rešpekt. Vyžaduje si to uvažovať ďaleko dopredu.
To je potom manažment, ktorý prežije. V takejto firme chcú ľudia pracovať. Je dôležité – priam rozhodujúce – udržať si talentovaných ľudí aj počas zostupov. Informovanie, zapájanie, rozvíjanie a príprava vašich zdrojov – financií, fyzického produktu, komunikácie a ľudí – vyžaduje koordináciu všetkých funkčných tímov. Vyžaduje si to odbornosť a perspektívu všetkých úrovní a aktivít zamestnancov. Pochopenie týchto troch prístupov je znakom dobrého riadenia. Ich pochopenie v tomto náročnom období je tým, čo vás odlíši od iných.

Mari Novak
Partner KNO SLOVENSKO s.r.o.

Článok vyšiel 23.4.2009 v Hospodárských Novinách, Príloha Kariéra "Stĺpček Mari Novak" http://hnonline.sk/kariera/c1-36827470-venujte-sa-ludom

Bezprostredné ocenenie alebo motivácia lokálnych zamestnancov

Minulý týždeň jedna z našich projektových koordinátoriek iniciatívne chytila do rúk sťažnosť nášho klienta a spravila to tak dobre, že keď som neskôr od klienta prebral hovor, gratuloval mi k excelentnej reakcii. Kiežby sa zamestnanci takto správali zakaždým! Čo môžeme spraviť aby sme podporili silnú iniciatívu a poskytli úrodnú pôdu pre pokračovanie v takejto činnosti aj ďalším členom nášho tímu?

Ako iste viete, oblasť motivácie zamestnancov bola v posledných dekádach celkom dôkladne skúmaná, no bez väčších skutočných výsledkov a záverov pre prax manažérov. Všeobecne platia dve základné teórie. Maslowova hierarchia potrieb kladie dôraz na to, že ľudské potreby pri rôznych typoch motivácií sa stávajú tým sofistikovanejšie, čím je stupeň výhod a materiálneho uspokojenia vyšší.

Výskum Dr. Hertzberga spred niekoľkých rokov dokazuje, že špecifické krátkodobo motivujúce opatrenia, začnú zamestnanci čoskoro vyžadovať aj pri dlhodobo vykonávanej práci. Také výhody ako mimoriadne prémie či používanie služobného auta na súkromné účely, sa veľmi skoro stanú samozrejmými a samozrejme očakávanými, či priam požadovanými nástrojmi na podporu bežnej úrovne výkonu zamestnancov.

Ako možno motivovať k iniciatíve a príkladným výkonom tak, aby sa motivačné výhody nestali požadovaným štandardom? V tomto blogu uvádzame niekoľko spôsobov ocenení, ktoré sa dajú použiť okamžite (v priebehu nasledujúcich 1 až 5 dní). Neskôr sa budeme venovať dlhodobým stratégiám na zdokonalenie výkonu zamestnancov, úspechu tímu, ako aj stratégiám koučingu na zlepšenie nepostačujúcich pracovných metód.

Základnou predstavou – koncepciou je bezprostredné ocenenie aktuálnej udalosti. Gratulácia alebo finančná odmena za niečo, čo sa stalo pred troma mesiacmi, nebude žiadnym podnetom pre nadštandardné správanie.
Niekoľko ďalej uvedených možností môžete vyskúšať ako bezprostredné podnety na motiváciu:

a. Príslovečné „potľapkanie po pleci“ je pravdepodobne najmenej dostatočnou formou odmeny. Výrazná slovná pochvala zamestnanca a jeho úspešnej akcie kombinovaná s určitým dotykom, ako napr. potrasením ruky či potľapkaním po pleci, je veľmi mocným povzbudením. Aby sme z tohto prístupu vyťažili čo najviac, je dôležité aby bol nadštandardný výkon odmenený - ocenený okamžite. Taktiež je veľmi dôležité, aby ste vedeli presne popísať (aspoň nejaký detail), ktorý považujete za výnimočný a čo to znamená pre vás, ostatných členov tímu i pre celú vašu firmu. Celý tento proces môže trvať menej ako minútu, nestojí nič ale môže byť veľmi silným podnetom pre správanie sa – spôsoby práce zamestnanca v budúcnosti.

b. Nejaká forma verejného uznania, v rozpätí jedného týždňa od výnimočnej udalosti, je tiež veľmi silným nástrojom. Môže to byť jednoduché formálne ocenenie výkonu na porade, informovanie tímu na nejakom inom pracovnom stretnutí, alebo aj písomné uznanie založené do osobného spisu zamestnanca.

c. V niektorých prípadoch môže byť vhodné aj jednorazové opatrenie. Môže mať formu podpory nejakej novej rozvojovej aktivity (tréning alebo exkurzia), dňa voľna na predĺženie víkendu, no i neformálny obed na posilnenie medziľudských vzťahov. Vo všeobecnosti sa však neodporúčajú finančné stimuly okrem takých prípadov, kedy určitý výkon jednoznačne prinesie neočakávaný zisk alebo významné úspory nákladov.

d. Vo veľmi špecifických prípadoch je vhodná aj oslava zamestnancov. Jeden môj známy manažér, má odloženú fľašu šampanského v chladničke pre prípad ocenenia významných udalostí vo firme ako je získanie veľkej objednávky, dokončenie náročného projektu, či dosiahnutie dôležitých míľnikov firmy. Sú však ešte aj iné možnosti; iný manažér mal v kancelárii hlučný zvon a zvonil ním pri všetkých dôležitých udalostiach.

Najdôležitejšími časťami každej stratégie pre uznanie zamestnanca sú: načasovanie, dôležitosť pre člena tímu, a vaša osobná zainteresovanosť.
Odporúčame vám vyskúšať pár z vyššie spomenutých nápadov a oznámiť nám výsledok.

Steven Kelly
Partner KNO SLOVENSKO s.r.o.

Efektivne využitie nákladov na tréningy i v čase krízy

Existuje jedna často sa opakujúca a prekvapivá pravda. Čínsky znak pre krízu je kombináciou dvoch znakov: rizika a príležitosti. To je prostredie, v ktorom sa snažíme prežiť – a prosperovať. Na ktorú časť znaku, sa podľa vás, budú sústreďovať, tí čo vo firme zostali?

Na mojom pracovnom stole sa pravidelne objavujú stovky reklamných emailov a tlačovín, týkajúcich sa hodnoty tréningov najmä v krízových časoch. Typické reklamné materiály používajú tieto heslá: Veľký dopad! Vysoká hodnota! Bezkonkurenčné! Ťažké časy si vyžadujú ešte lepší tréning!

Môžem iba súhlasiť a prikyvovať, pretože to je znepokojujúca pravda. Nebezpečenstvom je, že väčšina spoločností nevyužíva tréning efektívne a preto sú školenia iba mrhaním peňazí, času a energie. Príležitosť je však taká veľká, silná a dramatická, že ak sú „dopad“ a „hodnota“ zahrnuté do plánovania a výkonov a zároveň dôsledne sledované - potom zoznam spoločností, ktoré prežijú krízu ukazuje ich investíciu v časoch krízy.

Riešením je tréning. Kde je problém? Aký je rozdiel medzi tým ako ľudia prácu vykonávajú a ako je potrebné aby ju robili? Prečo je medzi tým rozpor? Mohli by aj iné veci ovplyvňovať dobrý výkon ľudí? Čo nasleduje po tréningu? Aké zmeny manažment urobí v monitorovaní výkonu svojich zamestnancov? Aké zmeny sa udejú v zdrojoch, spätnej väzbe a motivácii, ktoré sprevádzajú hodnotenie výkonnosti? Čo zabráni ľuďom vrátiť sa do starých koľají? Čo ich brzdí v dobrých výkonoch?

V skutočnosti každý tréning vyžaduje ďalšie zmeny a dotiahnutie vecí do konca, aby tréning mal skutočne dopad. Inak to bude tréning bez akéhokoľvek prepojenia na problém. Riziko rozhodnutia, že použijeme konkrétny nástroj či tréning tkvie v možnej nesprávnej identifikácii problému, jeho príčin a následkov. Nevyžaduje si to ani mimoriadne množstvo času ani nákladov.

Toto je investícia, ktorá má skutočný význam vo výsledkoch firmy. Toto je príležitosť.

Vyžaduje si to diskusie medzi rôznymi časťami organizačnej štruktúry, s ohľadom na výsledky spoločnosti (nielen oddelení či pozícií), povinnosť / vôľu a motiváciu zachovať zmeny alebo zlepšenie.

Je toto čas investovať do príležitostí na udržanie alebo zvýšenie ziskov? Alebo je toto čas pokračovať so samostatnými tréningami, ktoré nie sú prepojené na výsledky spoločnosti?

Urobte to správne. Inak sa vystavujete riziku.

Mari Novak

Partner KNO SLOVENSKO s.r.o.