Riadenie multigeneračných tímov

Práca v multi-generačnom tíme je dnes už bežná v mnohých spoločnostiach a manažéri by sa preto na ňu mali pripraviť a naučiť sa využívať jej výhody.

Pri riadení multi-generačného tímu treba mať na pamäti 5 základných zásad:

 

1. Ponúkajte koučingové a mentorské príležitosti Generácii X

Generácia X, často nazývaná aj „stratená generácia“, možno zaradiť medzi generáciu Baby Boomerov (ľudia narodení počas alebo krátko po skončení 2. svetovej vojny) a vysoko motivovanú Generáciou Y. Pracovníci z tejto skupiny túžia dosiahnuť uznanie za svoju odbornosť, no zároveň trpia tzv. komplexom Princa Charlesa – sú zatienení kariérnym rastom a dosiahnutými úspechmi Generácie Y. Je niekoľko možností, ako možno zanietiť

a udržať motivovanú túto vekovú skupinu pracovníkov, pričom medzi najefektívnejšie metódy parí jednoznačne mentorovanie, prispôsobené plánovanie kariéry, flexibilné pracovné dohody či pravidelné rozhovory o plánovanom kariérnom postupe.
 

2. Predvídajte, že zástupcovia Generácie Y sa budú počas pracovného pohovoru zaujímať o možnosti prístupu na sociálne siete v práci. Na ich otázky musíte mať vždy pripravenú odpoveď, inak riskujete,  že stratíte nového perspektívneho človeka.

Podľa prieskumu Cisco Connected Technology World Survey na 2 800 respondentoch by až jedna tretina absolventov škôl a mladých zamestnancov uprednostnila horšie platenú pracovnú pozíciu, ktorá by však mala flexibilnejšiu pracovnú dobu  a poskytovala možnosť prístupu na sociálne siete pred lepšie platenou, ale za to menej flexibilnou prácou. Až dve tretiny respondentov  by sa na pohovore zaujímalo o firemné pravidlá v oblasti sociálnych sietí a 56 percent opýtaných by neprijalo prácu v spoločnosti, ktorá zakazuje používanie sociálnych sietí, prípadne by sa pokúsilo toto pravidlo obísť.
 

3. Poskytnite generácii Baby Boomerov príležitosť podeliť sa o svoje skúsenosti tým, že im ponúknete možnosť koučovať alebo mentorovať firemné tréningové programy.

Odborníci z WHO predpovedajú, že súčasní 60 roční muži budú schopní pracovať na plný úväzok do svojich 74 rokov a ženy dokonca až do veku 77 rokov. Zaujmite preto strategický pohlaď k tomu, ako využiť dlhoročné skúsenosti vašich pracovníkov v prospech rozvoja  mladších kolegov a zároveň zvýšte u Baby Booomerov  ich zanietenosť a motiváciu pre prácu v multi-generačnom tíme.

4. Adaptujte firemné benefity pre špecifiká každej generácie

Žijeme vo svete, v ktorom je všetko prispôsobené požiadavkám a špecifikám jednotlivých segmentov trhu. Prečo tento trend nevyužiť aj pri plánovaní systému odmeňovania? Namiesto štandardných balíkov zdravotného poistenia alebo plateného voľna skúste zvážiť rozdelenie benefitov do kategórií podľa zastúpenia jednotlivých generácií pracovníkov vo vašej firme. Ponúknite mladším zamestnancom výhody vo forme vzdelávacích programov v oblasti finančnej gramotnosti alebo výučbu cudzích jazykov a pri starších pracovníkoch sa zase zamerajte na starostlivosť v období staroby alebo finančné plánovanie dôchodku.

 5. Buďte proaktívny a zámerne vytvárajte zmiešané multigeneračné tímyIdeálny spôsob, ako možno preklenúť vekové rozdiely medzi jednotlivými zamestnancami je práve tvorba mutigeneračných tímov v rámci organizácie. Ich výhodou je, že popri zmierňovaní multigeneračných konfliktov dokážu vekovú rôznorodosť dokonca využiť v prospech dosahovania cieľov organizácie. Poskytujú totiž všetkým členom tímu možnosť uplatniť pri napĺňaní úloh vlastný spôsob myslenia. Výsledkom je široké spektrum pohľadov na aktuálny problém, ktoré vo vzájomnej súčinnosti vytvárajú komplexné riešenie zohľadňujúce veľké množstvo faktorov.

Autori:  Jeanne Meister a Steve Dahlberg
Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/03/06/managing-a-multi-generation-team/

5 najväčších výziev, ktorým v súčasnosti čelí HR a lídri

Po preklenutí krízy keď sa biznis opäť dostáva do starých koľají, vytvárajú sa nové pracovné pozície a organizácie majú k dispozícii nové finančné prostriedky, otvárajú sa nové príležitosti pre investície do ľudí, tréningov a HR technológií. Na tieto nové podmienky je však potrebné poriadne sa pripraviť. V nasledujúcom článku vám ponúkame 5 hlavných výziev, ktorým v súčasnosti čelí HR ako aj samotní lídri.

1. Investujte do rozvoja lídrov

Či už uznávate teórie o tom, že lídrom sa človek rodí alebo sa možno líderským kvalitám naučiť, organizácie potrebujú neustále investovať do tréningov a vzdelávania svojich zamestnancov. Nehovoríme pritom o počítačových či jazykových kurzoch. Tie sú síce potrebné, avšak rozvoj líderských zručností  v sebe zahŕňa oveľa širšie spektrum schopností a charakterových vlastností,  vďaka ktorým dokážu manažéri motivovať a viesť svoje tímy pracovníkov tak, aby dobrovoľne prispievali k dosahovaniu cieľov organizácie. Ide o kontinuálny nikdy nekončiaci proces, ktorého cieľom je dostávať z ľudí to najlepšie prostredníctvom realizácie ich potenciálu.

2. Vytvárajte kultúru zameranú na spoluprácu

Za skutočného lídra možno považovať takého manažéra, ktorý neustále rozvíja a podporuje kultúru spolupráce. Odmeňovať ľudí za ich individuálny prínos je dôležité, avšak ani zďaleka nie postačujúce pre dosahovanie firemných cieľov. Iba v organizácii, v ktorej prevláda firemná kultúra podporujúca skutočnú spoluprácu, dokáže uspieť v súčasnom turbulentnom a konkurenciou presýtenom prostredí a zabezpečiť zameranie všetkých svojich členov na dosahovanie nielen individuálneho úspechu, ale predovšetkým na naplnenie firemných cieľov. 

3. Rozvíjajte komunikačné schopnosti

O dôležitosti komunikačných zručností v súčasnosti nemožno pochybovať. Ich osvojenie a reálne aplikovanie v praxi však vzhľadom na ich komplexnosť vyžaduje kontinuálny tréning a neustále zlepšovanie. Dopad ich úrovne na organizáciu sú jednoznačné.  Dobré komunikačné zručnosti zo strany lídra podporujú súdržnosť tímu a dôveru zo strany pracovníkov, nedostatočné komunikačné schopnosti vedú naopak k neistote a nedôvere.

4. Podporujte u lídrov pocit zodpovednosti

Pozícia lídra tímu je špecifická tým, že líder musí byť zodpovedný nielen za vlastné konanie, ale aj za výkon a  výsledky celého tímu. V prípade zlyhania svojich ľudí je preto dôležité, aby sa líder k problému otvorene postavil a snažili sa ho odstrániť v čo najkratšom čase tak, aby bol jeho dopad na výkon organizácie minimalizovaný. Len tak si líder získa rešpekt a autoritu v rámci celej organizácie i mimo nej.

5. Buďte ľudskí a rozvíjajte emocionálnu inteligenciu

Emocionálna inteligencia patrí v súčasnosti medzi základné požiadavky na osobnosť lídra. Ako sa po ekonomickej kríze objavujú stále noví lídri, HR musí dbať na to, aby neustále rozvíjali a zvyšovali svoj emocionálny kvocient. Len líder, ktorý je naozaj ľudský si získa dôveru svojich podriadených, ktorí budú ochotní podať pre svoj tím ako aj celú organizáciu maximálny výkon.

HR ako aj samotní lídri majú mnoho zodpovedností a pracovných povinností. Za najdôležitejšie poslanie oboch však možno jednoznačne označiť rozvoj budúcej generácie lídrov ako aj inováciu, keďže podmienky v súčasnom podnikateľskom prostredí sa neustále  menia pred našimi očami. 

Autor: Meghan M. Biroo
Zdrpj:http://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2012/11/11/5-greatest-challenges-ahead-for-hr-and-leaders/

Úspech sa skrýva v detailoch

Nedostatočná dokumentácia pracovných postupov, metód a povinností môže mať za následok vznik nežiaducich javov, ktoré negatívne ovplyvnia obchodnú činnosť ako aj fungovanie celej organizácie. Hovoríme o efektívnej, nie však samoúčelnej dokumentácii, ktorá:
 

1. zabezpečí prezentáciu a prehľad výsledkov jednotlivých oddelení a ich zamestnancov  
2. definuje a stimuluje najefektívnejšie pracovné postupy
3. zabezpečí podrobný prehľad výsledkov
4. poslúži pri trénovaní nových zamestnancov
5. poskytne manažérom hodnoty potrebné pri posudzovaní pracovného výkonu zamestnancov.

Spomínaná dokumentácia by nemala byť zbytočne podrobná a rozsiahla, dokonca nie je nevyhnutné, aby mala písomnú podobu. Vo väčšine prípadov spĺňajú zásady efektívnej dokumentácie vizuálne displeje a farebné znaky zobrazené na plagátoch. Pokiaľ ide o písomnú formu dokumentov, mali by byť predovšetkým pravidelne aktualizované, stručné a zrozumiteľné.

Jedným zo základných druhov dokumentácie je popis pracovnej náplne, ktorý definuje povinnosti a zodpovednosti jednotlivých zamestnancov. Navyše pomáha manažérom získať podrobnejšiu predstavu o konkrétnych pracovných činnostiach. Z toho dôvodu patrí k skupine hlavných dokumentov, ktoré je potrebné stručne a jasne definovať.

Ďalším dôležitým druhom sú hodnotiace dokumenty. Tie slúžia manažérom ako základ pri posudzovaní pracovného výkonu zamestnancov a pri vytváraní spätnej väzby. Tá predstavuje pre väčšinu zamestnancov akýsi impulz a slúži na upevnenie, prípadne zvýšenie pracovného nasadenia.

Dôležitým druhom dokumentácie sú pracovné pokyny, ktoré nemusia mať výlučne písomnú podobu. Inštrukcie prezentujúce správne postupy v situáciách, ktoré môžu nastať počas výrobného procesu, bývajú bežne komunikované prostredníctvom fotografií. Ich výhoda spočíva predovšetkým v jednoduchosti a v následnom rýchlom pochopení.

Na určovanie konkrétnych cieľov a zaistenie ich splnenia sa používajú kontrolné zoznamy. Ich význam možno oceniť predovšetkým pri kontrole niektorých dôležitých nastavení.

Najväčšou výhodou farebného značenia je jeho jasné a okamžité pochopenie. Každá farba má do istej miery svoj univerzálny význam. Pre väčšinu ľudí je červená symbolom nebezpečenstva, zelená znamená voľno a žltá výstrahu. V prípade pracovných pokynov vytlačených na farebných papieroch tak môže byť písomná informácia doplnená o význam danej farby. 

Konkrétne pracovné postupy a podmienky týkajúce sa výrobného procesu môžu byť znázornené aj prostredníctvom znakov. Ich výhoda spočíva v schopnosti rýchlo a jasne sprostredkovať informácie ako aj využiteľnosti vo viacjazyčnom prostredí.  

Na záver môžeme spomenúť svetelnú signalizáciu, ktorej význam je prevažne výstražného charakteru. Práve z toho dôvodu by mala byť umiestnená na dobre viditeľných miestach, aby bol výsledok sprostredkovanej informácie čo najefektívnejší. 

Všetky uvedené druhy dokumentácie, či už popis pracovnej náplne a pokynov, rôzne druhy hodnotiacich a kontrolných dokumentov alebo farebné značenia spolu so svetelnou signalizáciou slúžia na prezentovanie a spresnenie pokynov týkajúcich sa výrobného procesu. Ich správnym zadefinovaním možno znížiť riziko závažných chýb spôsobených nedostatočnou informovanosťou a zvýšiť tak pravdepodobnosť úspechu.

Autor: Wayne Chaneski 

Zdroj: http://www.moldmakingtechnology.com/columns/the-devil-really-is-in-the-details

Porovnanie tradičných a on-line školení - ktoré z nich je efektívnejšie?

V poslednej dobe možno pozorovať značný nárast popularity internetových školení, z ktorých väčšina pochádza z Ázie. Najnovšie prieskumy však ukazujú, že aj napriek flexibilite online kurzov, mnohí zamestnanci naďalej uprednostňujú tradičné, tzv. face-to-face školenia. Riešenie dilemy spojenej s hľadania  ideálneho typu vzdelávacích programov spočíva v spojení daných metód a vzájomnom využití ich pozitívnych aspektov.

Pri výbere vhodnej kombinácie kurzov je pritom oveľa dôležitejšie sústrediť sa na efektívnosť jednotlivých školení, ako na samotný spôsob ich sprostredkovania. Osobný kontakt v spojení  s výhodami elektronickej komunikácie tak predstavuje ideálne riešenie. Aby ste dokázali pre vašu organizáciu vybrať tú najlepšiu kombináciu vzdelávacích kurzov, ponúkame vám tri kritériá, o ktoré sa pri rozhodovaní môžete oprieť:

1. Možnosť výberu. Základným kritériom pri výbere vzdelávacích programov by mal predstavovať  ich individuálny prístup, vďaka ktorému by bolo možné prispôsobiť daný kurz schopnostiam a vedomostiam konkrétneho zamestnanca.

2. Zanietenosť. Bez ohľadu na druh či spôsob sprostredkovania by malo byť školenie predovšetkým pútavé a motivujúce. Zamestnanci väčšinou veľmi pozitívne hodnotia interaktívny prístup školiteľa, prípadne možnosť spolupráce s ostatnými účastníkmi kurzu. Potrebná úroveň interaktivity môže byť rovnako ako v tradičných kurzoch dosiahnutá aj pri internetových školeniach. Dôležité je brať tento aspekt do úvahy a zamyslieť sa nad tým, či majú účastníci dostatok príležitostí prediskutovať medzi sebou nové poznatky a skúsenosti, prípadne ich aplikovať na situácie z praxe.

3. Flexibilita: Časová a úrovňová flexibilita sú podľa zamestnancov najdôležitejšou výsadou internetových kurzov. Približne tretina účastníkov pireskumu by tiež ocenila možnosť školenia v domácom prostredí.  

Z výsledkov prieskumu zameraného na porovnanie tradičných, face-to-face a internetových školení vyplýva, že rozhodujúcim by pri výbere nemal byť spôsob ich sprostredkovania ale efektivita jednotlivých kurzov, respektíve miera, do akej spĺňajú vyššie stanovené kritériá. Ideálnym riešením je v tomto prípade vhodná kombinácia kurzov a školení, ktorá v čo najvyššej miere splní dané kritériá.

Autor: Stephen Jenner

Zdroj: http://www.hrmasia.com/resources/training-development/blending-the-best-of-learning/143624/