Ako udržať pracovníkov vo výrobe

Aj vy si kladiete otázku
ako udržať výkonných pracovníkov vo výrobe?

Kristine Sexter, konzultantka pre oblasť retencie a náboru pracovníkov navrhuje nasledovných 10 proaktívnych zásad, ktoré sú dôležitým predpokladom retencie pracovníkov:

1. Lídri, manažéri, tím lídri sú vzorom

• Konajú tak ako očakávajú od iných.
• Sú otvorení, priami, hovoria pravdu.
• Sú dôslední.
• Pracujú pre zamestnancov, nie naopak.
• Dôkladne poznajú potreby, názory, obavy svojich podriadených a priamo reagujú na ich potreby.

2. Prezentujte 100% presný a realistický popis pracovných činností, pracovného prostredia, možností postupu, zamestnaneckých výhod a platových podmienok už pri výbere

• Umožnite uchádzačovi, aby si pozrel pracovné miesto, na ktorom bude pracovať, oboznámil sa s  konkrétnymi činnosťami, ktoré bude vykonávať.
• Vytvorte tím interných pracovníkov z pracoviska, kde bude potenciálny zamestnanec pracovať. 
• Požiadajte ich, aby urobili rýchly screening uchádzača počas výberového konania. 
• Umožnite, aby sa výberového procesu zúčastnil aj blízky človek uchádzača (napr. manžel, priateľ/ka, ten, kto má na zamestnanca významný vplyv).

3. Správny zamestnanec na správnej pozícii

• Využívajte počas výberového pohovoru riešenie konkrétnych situácií z pracovného prostredia.
• Viac-kolový proces výberu pomôže obom stranám lepšie sa spoznať a zreálniť očakávania (odporúča sa 3-4 kolový proces, pričom pri jednom kole sa výberu zúčastnia aj potenciálni spolupracovníci).
• Dôkladne si preverte referencie potenciálneho zamestnanca.
• Na správneho nového zamestnanca je niekedy potrebné počkať dlhšie, ako ste predpokladali.

4. Úvodný adaptačný proces má leví podiel na správnom nasmerovaní nového zamestnanca

• Správna štruktúra a nastavenie úvodnej orientácie sa významnou mierou podieľa na zvýšení retencie zamestnancov.
• Znižuje počiatočné náklady na nového zamestnanca.
• Buduje vzájomný záväzok medzi organizáciou a novým zamestnancom.
• Vnáša svetlo do vzájomných očakávaní.
• Ukazuje zamestnancovi aké hodnoty organizácia „vyznáva“.

5. Poskytujte častú, konštruktívnu a objektívnu spätnú väzbu

• Hodnotenie raz za rok nie je účinné. Využite nástroje skupinového koučingu na zhodnotenie spoločných cieľov a častú okamžitú individuálnu spätnú väzbu.
• Smerujte zamestnanca, nerozkazujte čo má robiť.
• Väčšina zamestnancov má záujem o spätnú väzbu.
• „Starajte sa o mňa, sústavne ma trénujte alebo ma pošlite preč“ , toto pravidlo je zvlášť dôležité uplatňovať u nových zamestnancov. (“Re-ward me, re-train me, or re-tire me!”)

6. Umožnite profesionálny rast a možnosti postupu

• Nezaväzujte sa sľubom, „u nás je možnosť kariérneho postupu , ak je vaša organizácia veľmi malá, alebo sa v organizácii nebudú vytvárať nové pracovné miesta.
• Vytvorte alternatívy k tradičnému kariérnemu postupu.
• Zaviažte sa, že pri obsadzovaní pracovných pozícií budete najprv využívať interné zdroje a talenty a až následne externé talenty.
• Vytvorte program mentoringu.
• Nedržte talentovaného pracovníka zámerne v úzadí, bez možnosti postupu, len preto, že „naše oddelenie si nemôže dovoliť ho stratiť“.
• Budujte na silných stránkach zamestnanca, ďalej ich rozvíjajte, nie slabé.

7. Ohodnoťte individuálny výkon a príspevok

• Prepojte mzdu a jej zvyšovanie s merateľným plnením cieľov a hmatateľným prínosom zamestnanca pre firmu.
• Umožnite zamestnancom, aby sa na nastavení cieľov, ktoré majú dosiahnuť, mali možnosť podieľať spolu so svojim priamym nadriadeným.
• Generácia Y preferuje, ak sa ocení ich individuálne úsilie, preferujú krátkodobé ciele a chcú dostať odmenu šitú na mieru.
• „Skúste prejsť jeden kilometer v topánkach zamestnanca“.
• Do strategického plánovania zapojte všetkých zamestnancov.
• Lídri by mali venovať 80% času zamestnancom, ktorí podávajú najvyšší výkon.

8. Život je prvý, práca ... na druhom mieste.

• Zamestnávatelia, ktorí sú na popredných rebríčkoch obľúbenosti sa prioritne venujú potrebám svojich zamestnancov a až následne požadujú od zamestnancov, aby poskytovali vynikajúce služby zákazníkom. (Leigh Branham).
• Spokojnosť zamestnancov zvyšuje produktivitu zamestnancov, tá má vplyv na vyššiu spokojnosť zákazníkov a tým aj vyššiu ziskovosť firmy.
• Vytvárajte značku vašej firmy, ako firmy, ktorá poskytuje výbornú prácu a až následne značku firmy, s ktorou sa oplatí robiť biznis.
• Umožnite zamestnancom flexibilný pracovný čas, možnosť pracovať z domu.
• Buďte pripravený odmietnuť nový biznis, vyhnete sa odchodu ľudí z dôvodu nadmerného preťaženia, alebo vyhorenia.
• Trvajte na tom, aby počas dovolenky zamestnanci neriešili pracovné záležitosti. Žiadne pracovné telefonáty a maily.

9. Pochváľte, pochváľte a ešte raz pochváľte!

• Uznanie je drivom k výkonnosti a ziskovosti.
• Nie je to vždy len o peniazoch.
• Pochváľte hneď.
• Buďte špecifický a úprimný.
• Chváľte často.
• Odmeňte „Zamestnanca okamžiku“ (Bob Nelson), radšej ako zamestnancov mesiaca.
• Najprv chváľte potom „haňte“.

10. Neustále a opakovane robte nábor vašich súčasných zamestnancov.

• Rátajte s tým, že vašich najvýkonnejších zamestnancov oslovujú personálne agentúry a vaši konkurenti.
• Priebežne a opakovane komunikujte vašim zamestnancom o všetkom čo vaša firma zamestnancom poskytuje.

Zdroj: Kristin Sexter: Wildly Successful Employee Retention, A Guide for the Manufacturing Professional, www.kristinesexter.com