Meranie nie je dostatočné na uskutočnenie zmeny výkonu

Jednou z najčastejších chýb, ktorých sa organizácie dopúšťajú, je prikladanie príliš veľkému dôrazu na meranie pracovného výkonu. Nie, že by hodnotenie zamestnancov bolo zbytočné, no prínos pre organizáciu bude mať až vtedy, keď budú jeho výsledky použité správnym spôsobom. Meranie je nutné na vytvorenie efektívnej zmeny, nie je však dostačujúce, nakoľko meranie samo o sebe nezvyšuje výkon. Môže však poskytnúť komplexný prehľad o tom, ktoré oblasti je potrebné zlepšovať.

Prvým krokom pri meraní pracovného výkonu by malo predstavovať ujasnenie si zámeru hodnotenia pracovníkov. Majte však na pamäti, že pokiaľ je váš zámer iný ako zvyšovať motiváciu a posilňovať pozitívne myslenie u vašich zamestnancov, výsledky merania nebudú využiteľné pre reálne zlepšenie výkonu vašich zamestnancov.

Výsledky viacerých psychologických prieskumov naznačujú, že znalosť výsledkov predstavuje pozitívnu motiváciu a pomáha zúčastneným osobám zlepšovať svoj výkon. Správne vytvorené meracie systémy totiž umožňujú rozlišovať už malé zmeny vo výkone a aj tieto predstavujú  príležitosť pre pozitívnu motiváciu, ktorá môže následne naštartovať výkon a viesť k ďalšiemu zlepšovaniu.

Nanešťastie však bývajú merania využívané v rámci pracovného procesu na kritiku alebo ako istý druh trestu, čo je dôvodom, prečo sa zamestnanci snažia meraniam vyhnúť tvrdiac, že ich práca je nemerateľná. To však nie je pravda, nakoľko každá práca sa dá ohodnotiť, či už ide o formálne spôsoby alebo o názor, ktorý si manažér o svojom podriadenom vytvorí. 

Ďalším aspektom, ktorý znižuje efektívnosť merania je skutočnosť, že zamestnanec sa zväčša  dozvedá o svojich výsledkoch nepravidelne, nepriamo alebo náhodne. Okrem toho málokedy mu je vysvetlené, aké správanie viedlo k danému hodnoteniu a už vôbec nevie, aké správanie by viedlo k jeho zlepšeniu, čím sa však stráca zmysel celého merania výkonu.

Záverom možno dodať, že ak sa budete snažiť pomôcť zamestnancovi zvýšiť jeho pracovnú motiváciu, hodnotenie bude nielen úspešné, ale zamestnanec vám s ním aj sám rád pomôže. Ak však začnete hodnotiť výkon len z pohľadu finančných ukazovateľov organizácie bez zohľadnenia záujmov samotných pracovníkov, ich reakciou môže byť správanie, ktoré bude frustrujúce pre vás a nepoužiteľné pre celú organizáciu. 

Presun zodpovednosti vo vzdelávaní

Trendy, ktoré možno v biznise badať  za posledných pár rokov, sú jasné - núdzové opatrenia a ekonomické úspory výrazne obmedzili investície organizácií do vzdelávania pracovníkov. Na druhej strane si však rozvíjajúce sa technológie a zmeny na trhu vyžadujú neustále osvojovanie nových poznatkov. Ako možno túto problematickú situáciu vyriešiť? Jednou z alternatív je presun iniciatívy v oblasti vzdelávania z organizácie na samotných zamestnancov. Okrem ušetrených investícií ponúka tento nový prístup množstvo výhod aj pre samotných pracovníkov.

Hlavnou výhodou, ktorú tento nový model poskytuje je, že zohľadňuje individuálne požiadavky a špecifiká zamestnancov, ktorí už viac nemusia byť  závislí pri plánovaní svojej kariérnej cesty od organizácie, ale môžu vziať túto iniciatívu do vlastných rúk. Pracovníci tak majú možnosť začať sa sústreďovať na tie oblasti rozvoja, ktoré ich naozaj zaujímajú a nie iba pasívne absolvovať kurzy z ponuky firemných školení.  

V neposlednom rade umožňuje tento model každému účastníkovi vzdelávania zvoliť si vlastné tempo, čo ocenia predovšetkým mladí pracovníci. Špeciálne táto generačná skupina je totiž typická snahou dospieť k rýchlemu povýšeniu. Na to je však potrebné osvojiť si v čo najkratšom čase nové zručnosti, preto určite uvítajú takýto individuálny prístup vo vzdelávaní, v rámci ktorého môžu oni sami kontrolovať tempo rozvoja a teda aj kariérneho postupu.

Ako možno vidieť, presun zodpovednosti vo vzdelávaní ponúka množstvo výhod ako pre organizáciu, tak aj pre samotných zamestnancov. Jeho  efektívna realizácia si však vyžaduje zmenu taktiky a stratégie v oblasti vzdelávania. Tradičné formy výučby majú stále svoje opodstatnenie, o tom niet pochýb. Je však potrebné, aby sa stali viac flexibilnými vzhľadom na potreby a špecifiká jednotlivých účastníkov, či už hovoríme o obsahu alebo tempe učenia. V neposlednom rade by mali vychádzať z iniciatívy samotných pracovníkov.

Záverom možno dodať, že presunom iniciatívy vo vzdelávaní vzniká pre HR profesionálov v oblasti rozvoja nová rola facilitátora, ktorej podstata spočíva v pomoci pracovníkom pri tom, aby boli schopní sami si naplánovať kariérnu cestu, identifikovať silné a slabé stránky a následne navrhnúť svoj plán rozvoja.

Autor: Mike Prokopeak

Zdroj: http://clomedia.com/articles/view/employees-take-charge-of-their-development/print:1

Využitie koučovacieho modelu pri hodnotení výkonu zamestnancov

Využívanie koučovacieho modelu pri hodnotení zamestnancov sa dnes stáva bežnou súčasťou v mnohých organizáciách. Pre firmu to neznamená upustenie od klasických metód pri meraní výkonu, ale v ich strategickom využití pri rozvoji zamestnancov.

Zvyšujúci sa počet organizácií, ktoré využívajú koučovací model v rámci výkonnostného  manažmentu vyplýva z charakteru súčasného podnikateľského prostredia. V období ekonomického poklesu totiž predstavuje koučing výhodnú alternatívu pre spoločnosti s obmedzeným rozpočtom, ktorý im nedovolí realizovať pravidelné hodnotenie výkonu a následné stanovovanie ročných odmien.

Koučing možno využiť vo viacerých oblastiach starostlivosti o zamestnancov, pričom v rámci hodnotenia výkonu predstavuje na investície nenáročný, avšak za to vysoko efektívny spôsob, ako možno dať zamestnancom najavo, že vám na nich záleží a preto vyvíjate snahu plánovať ich kariéru. A hoci im v dôsledku nepriaznivej ekonomickej situácie nemôžete poskytnúť za ich zásluhy finančné odmeny, snažíte sa ich výkon oceniť aspoň formou investícií do ich rozvoja. 

Využitie koučovacieho modelu pozitívne ovplyvňuje aj ďalšie aspekty talent manažmentu, ako napríklad nábor nových zamestnancov. S postupnou globalizáciou a nedostatkom vysokokvalifikovanej pracovnej sily totiž vzniká medzi organizáciami boj o kľúčových zamestnancov. A práve poskytnutie kontinuálneho koučingu v rámci celkového rozvoja pracovníkov môže predstavovať pre organizáciu konkurenčnú výhodu na trhu práce pri snahe pritiahnuť tých najlepších pracovníkov. V neposlednom rade je dôležité poznamenať, že predovšetkým súčasní čerství absolventi koučing v organizácii priamo očakávajú a berú ho ako samozrejmosť.

Spätnej väzbe sa v organizáciách prikladá vysoký význam a manažéri sa snažia ju poskytovať čo najčastejšie. No aj napriek tomuto faktu však z rozličných prieskumov vyplýva, že len málo pracovníkov je reálne spokojných so spätnou väzbou, ktorú dostali od svojich nadriadených. Problémom pritom podľa odborníkov môže byť fakt, že ľudia všeobecne neradi poskytujú spätnú väzbu, nakoľko pre nich môže predstavovať istý druh konfliktu, predovšetkým u problémových zamestnancov a preto sa takýmto situáciám snažia podvedome vyhnúť.

Efektívne riešenie preto môže predstavovať nahradenie spätnej väzby tzv. pohľadom vpred, ktorého podstata spočíva nie v spätnom hodnotení, ale v snahe za pomoci koučingu identifikovať príležitosti pre rozvoj a zlepšenie výkonu v budúcnosti.

Záverom možno podstatu koučingu zhrnúť ako presun od ročných hodnotiacich prieskumov k spoločným a nepretržitým firemným procesom, v rámci ktorých ľudia neustále navzájom komunikujú o svojich cieľoch a spôsoboch, ako tieto ciele dosiahnuť.

Ako sa starať o zamestnancov pracujúcich na diaľku?

Zaujímavý fakt odhalil nedávny prieskum realizovaný spoločnosťou Citrix, a to že väčšina zamestnancov, ktorí nikdy nepracovali na diaľku by sa veľmi radi vzdali viacerých svojich benefitov vrátane obedovej prestávky, ak by mohli aspoň raz do týždňa pracovať z domu.

Práca na diaľku už dnes nie je aj vďaka moderným technológiám žiadnou výnimkou. Manažéri ju využívajú ako jeden z benefitov pre zamestnancov či ako spôsob znižovania nákladov a zvyšovania flexibility organizácie.

Ak však patríte medzi lídrov, ktorí majú problém zvyknúť si na myšlienku, že dennodenne neuvidíte váš tím, ponúkame vám základné rady ako zvládnuť tento trend a efektívne riadiť zamestnancov na diaľku.

Rovnováha

Práca na diaľku sa aj vďaka moderným technológiám stáva prirodzenou súčasťou biznisu. Ak sa však už rozhodnete implementovať tento rozvíjajúci sa trend aj vo vašej organizácii, nezabúdajte pracovníkom poskytnúť určitý priestor, ktorý by mohli v prípade potreby využiť na prácu. Príkladom potreby firemného pracoviska môže byť napríklad stretnutie s klientom či tímová práca na  špeciálnych projektoch.

Budovanie vzťahov

Aj keď je práca na diaľku založená na informačných technológiách, budovanie a udržiavanie medziľudských vzťahov zohráva stále dôležitú úlohu. Možno dokonca tvrdiť, že v tejto digitálnej dobe je potrebné ešte viac klásť dôraz na podporu vzťahov, keďže ľudia nie sú v dennodennom medziľudskom kontakte. Pri riadení pracovníkov na diaľku preto nezabúdajte na zabezpečenie dostatku príležitosti na ich socializáciu a formálnu či neformálnu interakciu. Dobrým príkladom môže byť  organizovanie spoločenských stretnutí a akcií či podpora vzťahov s profesionálmi z iných oblastí biznisu. Tieto prepojenia a vzťahy posilnia firemnú kultúru a identitu vašich zamestnancov, čo sa následne odrazí aj na ich ochote navzájom spolupracovať.

Podporujte zanietenie

Aj keď vašu organizáciu riadite zhora nadol, vždy je potrebné klásť dôraz aj na komunikáciu zdola nahor. A v dnešnej dobe, v ktorej informácie a zdieľanie vedomostí zohrávajú kľúčovú úlohu, je  komunikácia o to dôležitejšia. Ako manažéri sa preto snažte vždy zabezpečiť otvorenú a obojsmernú komunikáciu, poskytujte spätnú väzbu v čo najkratšom čase a nezabudnite pochváliť váš tím za dobrý výkon ako aj podať  konštruktívnu kritiku, ak je samozrejme na mieste.

Ujasňujte

Komunikácia bola vždy kľúčovým faktorom pre úspech organizácie a jej význam bude spolu s digitalizáciou spoločnosti ešte ďalej narastať. Snažte sa preto vždy vašim zamestnancom pracujúcim na diaľku komunikovať vaše očakávania čo najjasnejšie, aby ste sa vyhli prípadným nedorozumeniam. Ciele definujte vždy v podobe kvantifikovateľných veličín s presne stanoveným  časovým ohraničením.

Dnes už známy fakt, ktorý však stojí za to zdôrazniť  je, že práca je kreatívna aktivita a nie miesto, kam každý deň chodíme. Len lídri, ktorí pochopia a stotožnia sa s touto myšlienkou budú schopní zvládnuť jednu zo základných požiadaviek na ich prácu, a to riadenie virtuálnych tímov na diaľku.

Autor: Chelsi Nakano

http://blog.mindjet.com/2012/11/tips-for-managing-mobile-workers/