23 apríla 2013

Využitie koučovacieho modelu pri hodnotení výkonu zamestnancov


Využívanie koučovacieho modelu pri hodnotení zamestnancov sa dnes stáva bežnou súčasťou v mnohých organizáciách. Pre firmu to neznamená upustenie od klasických metód pri meraní výkonu, ale v ich strategickom využití pri rozvoji zamestnancov.

Zvyšujúci sa počet organizácií, ktoré využívajú koučovací model v rámci výkonnostného  manažmentu vyplýva z charakteru súčasného podnikateľského prostredia. V období ekonomického poklesu totiž predstavuje koučing výhodnú alternatívu pre spoločnosti s obmedzeným rozpočtom, ktorý im nedovolí realizovať pravidelné hodnotenie výkonu a následné stanovovanie ročných odmien.

Koučing možno využiť vo viacerých oblastiach starostlivosti o zamestnancov, pričom v rámci hodnotenia výkonu predstavuje na investície nenáročný, avšak za to vysoko efektívny spôsob, ako možno dať zamestnancom najavo, že vám na nich záleží a preto vyvíjate snahu plánovať ich kariéru. A hoci im v dôsledku nepriaznivej ekonomickej situácie nemôžete poskytnúť za ich zásluhy finančné odmeny, snažíte sa ich výkon oceniť aspoň formou investícií do ich rozvoja. 

Využitie koučovacieho modelu pozitívne ovplyvňuje aj ďalšie aspekty talent manažmentu, ako napríklad nábor nových zamestnancov. S postupnou globalizáciou a nedostatkom vysokokvalifikovanej pracovnej sily totiž vzniká medzi organizáciami boj o kľúčových zamestnancov. A práve poskytnutie kontinuálneho koučingu v rámci celkového rozvoja pracovníkov môže predstavovať pre organizáciu konkurenčnú výhodu na trhu práce pri snahe pritiahnuť tých najlepších pracovníkov. V neposlednom rade je dôležité poznamenať, že predovšetkým súčasní čerství absolventi koučing v organizácii priamo očakávajú a berú ho ako samozrejmosť.

Spätnej väzbe sa v organizáciách prikladá vysoký význam a manažéri sa snažia ju poskytovať čo najčastejšie. No aj napriek tomuto faktu však z rozličných prieskumov vyplýva, že len málo pracovníkov je reálne spokojných so spätnou väzbou, ktorú dostali od svojich nadriadených. Problémom pritom podľa odborníkov môže byť fakt, že ľudia všeobecne neradi poskytujú spätnú väzbu, nakoľko pre nich môže predstavovať istý druh konfliktu, predovšetkým u problémových zamestnancov a preto sa takýmto situáciám snažia podvedome vyhnúť.

Efektívne riešenie preto môže predstavovať nahradenie spätnej väzby tzv. pohľadom vpred, ktorého podstata spočíva nie v spätnom hodnotení, ale v snahe za pomoci koučingu identifikovať príležitosti pre rozvoj a zlepšenie výkonu v budúcnosti.

Záverom možno podstatu koučingu zhrnúť ako presun od ročných hodnotiacich prieskumov k spoločným a nepretržitým firemným procesom, v rámci ktorých ľudia neustále navzájom komunikujú o svojich cieľoch a spôsoboch, ako tieto ciele dosiahnuť.

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára

Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.