Využívanie koučovacieho modelu pri hodnotení zamestnancov sa dnes
stáva bežnou súčasťou v mnohých organizáciách. Pre firmu to neznamená upustenie
od klasických metód pri meraní výkonu, ale v ich strategickom využití pri
rozvoji zamestnancov.
Zvyšujúci sa počet
organizácií, ktoré využívajú koučovací model v rámci výkonnostného manažmentu vyplýva z charakteru
súčasného podnikateľského prostredia. V období ekonomického poklesu totiž
predstavuje koučing výhodnú alternatívu pre spoločnosti s obmedzeným rozpočtom,
ktorý im nedovolí realizovať pravidelné hodnotenie výkonu a následné
stanovovanie ročných odmien.
Koučing možno využiť vo
viacerých oblastiach starostlivosti o zamestnancov, pričom v rámci
hodnotenia výkonu predstavuje na investície nenáročný, avšak za to vysoko
efektívny spôsob, ako možno dať zamestnancom najavo, že vám na nich záleží a
preto vyvíjate snahu plánovať ich kariéru. A hoci im v dôsledku
nepriaznivej ekonomickej situácie nemôžete poskytnúť za ich zásluhy finančné
odmeny, snažíte sa ich výkon oceniť aspoň formou investícií do ich rozvoja.
Využitie koučovacieho modelu
pozitívne ovplyvňuje aj ďalšie aspekty talent manažmentu, ako napríklad nábor
nových zamestnancov. S postupnou globalizáciou a nedostatkom
vysokokvalifikovanej pracovnej sily totiž vzniká medzi organizáciami boj
o kľúčových zamestnancov. A práve poskytnutie kontinuálneho koučingu v
rámci celkového rozvoja pracovníkov môže predstavovať pre organizáciu
konkurenčnú výhodu na trhu práce pri snahe pritiahnuť tých najlepších
pracovníkov. V neposlednom rade je dôležité poznamenať, že predovšetkým súčasní
čerství absolventi koučing v organizácii priamo očakávajú a berú ho ako
samozrejmosť.
Spätnej väzbe sa v
organizáciách prikladá vysoký význam a manažéri sa snažia ju poskytovať čo
najčastejšie. No aj napriek tomuto faktu však z rozličných prieskumov
vyplýva, že len málo pracovníkov je reálne spokojných so spätnou väzbou, ktorú
dostali od svojich nadriadených. Problémom pritom podľa odborníkov môže byť
fakt, že ľudia všeobecne neradi poskytujú spätnú väzbu, nakoľko pre nich môže
predstavovať istý druh konfliktu, predovšetkým u problémových zamestnancov
a preto sa takýmto situáciám snažia podvedome vyhnúť.
Efektívne riešenie preto môže predstavovať nahradenie spätnej väzby tzv.
pohľadom vpred, ktorého podstata spočíva nie v spätnom hodnotení, ale
v snahe za pomoci koučingu identifikovať príležitosti pre rozvoj
a zlepšenie výkonu v budúcnosti.
Záverom možno podstatu
koučingu zhrnúť ako presun od ročných hodnotiacich prieskumov k spoločným
a nepretržitým firemným procesom, v rámci ktorých ľudia neustále navzájom
komunikujú o svojich cieľoch a spôsoboch, ako tieto ciele dosiahnuť.
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.