Ktorý štýl vedenia ľudí najviac vyhovuje vašej organizácii?

Ktorý štýl vedenia ľudí najviac vyhovuje vašej organizácii? Súčasná globálna ekonomika a neustále sa zvyšujúce požiadavky stakeholderov a investorov robia prácu lídra ešte náročnejšou. Sú to práve lídri, ktorí sa často ocitnú v prvej línii a ktorí nesú zodpovednosť za výkon celej organizácie. Tlak je obrovský a stres, ktorý z neho plynie, môže zapríčiniť nezhody aj medzi tými najoddanejšími a najefektívnejšími lídrami. Hoci lídri chápu podstatu firemných cieľov a kultúry organizácie, často im chýba teoretické pochopenie požadovaných zručností, ktoré sú nevyhnutné pre efektívne vedenie ľudí a uspokojovanie vonkajších a vnútorných požiadaviek. Pochopenie tejto problematiky si preto vyžaduje definíciu pojmu leadership.

Vo všeobecnosti poznáme 4 základné štýly vedenia ľudí a to: inšpirujúci, intelektuálny, individuálny a charizmatický líder.

1. Inšpiratívny líder

Inšpiratívni lídri sú vo všeobecnosti ľudia veľmi energickí, schopní priraďovať zmysel jednotlivým činnostiam a presvedčovať ostatných o výhodách zrozumiteľným spôsobom. Dokážu vzbudiť u ľudí pozornosť a zameranosť na ciele.

2. Intelektuálny líder

Lídri, ktorí kladú dôraz na intelektuálnu stimuláciu sa pri vedení ľudí sústredia predovšetkým na inteligentné a premyslené spôsoby riešenia problémov. Ich prínos pre organizáciu spočíva predovšetkým v ich kreatívnom a inovatívnom prístupe. Podporujú ostatných, aby tvorili, kriticky hodnotili, podporovali a implementovali nové myšlienky a nápady.

3. Individuálny líder

Lídri, ktorí volia individuálny prístup k svojim podriadeným najskôr definujú na makroúrovni potreby skupiny alebo tímu a následne prispôsobujú svoj štýl vedenia a komunikácie potrebám a zvláštnostiam jednotlivcov.

4. Charizmatický líder

Charizmatickí lídri definujú všetky problémy s emocionálnym podfarbením. Často bývajú nekonvenční a menej akceptujú tradičné autority. Ich kľúčovou vlastnosťou je schopnosť vidieť a jasne sformulovať to, na čom skutočne záleží ako aj ochotu prevziať za túto víziu osobnú zodpovednosť.

Rozdielne funkcie a pozície v rámci tej istej organizácie si vyžadujú rozličné typy lídrov. Charizmatický líder, ktorý motivuje napríklad oddelenie predaja, sa bude značne líšiť od lídra intelektuálneho, ktorého prístup je vhodný viac pre oddelenie výskumu. Neexistuje ideálny štýl vedenia ľudí, rovnako ako neexistuje jediný vhodný spôsob komunikácie s podriadenými. Pochopenie samého seba Aby boli lídri schopní spolupracovať medzi sebou a zároveň efektívne motivovať rôzny typy osobností, je dôležité správne a objektívne hodnotenie vlastnej osoby. Lídri môžu pochopiť druhých a nadviazať s nimi rozhovor, iba ak pochopia vlastnú motiváciu ako aj to, ako sa môže líšiť od motivácie iných ľudí. Nanešťastie, každodenný stres vyplývajúci z veľkej zodpovednosti lídrov necháva len málo času pre sebareflexiu.

Autor: Sharon Birkman Fink

Zdroj: http://talentmgt.com/talent.php?pt=a&aid=1490

Pozvánka na KNO Round table

Srdečne Vás pozývame vymeniť si názory a skúsenosti na tému

HODNOTENIE A RIADENIE PRACOVNÉHO VÝKONU.

Témami Vás prevedú facilitátori: Štefánia Hrivňáková, Tibor Šipöcz

Svoju účasť potvrďte, prosím, do 4.4.2011 na nasledujúcich kontaktoch:

02 5443 2303, 0915 711 542, giertlova@kno.sk

8 rád ako implementovať zmenu

V poslednej dobe sme sa vo svete biznisu mohli stretnúť s mnohými zmenami. Ak chcú organizácie aj naďalej rásť a rozvíjať sa, zmena pre nich predstavuje nevyhnutnosť. Týchto 8 rád vám pomôže zaviesť zmeny aj vo vašej organizácii bez zbytočných obáv a stresov.

1. Nespájajte potrebu zmeny s minulým výkonom vašich zamestnancov
Nikto nemá rád zmenu a po jej zavedení asi hneď každého napadne: Pokazil som niečo? Lídri by preto mali povzbudzovať svojich podriadených a neustále im vysvetľovať, že to čo robili v minulosti bolo správne, ale v budúcnosti by to už nefungovalo, a preto je zmena nevyhnutná.

2. Ľudia budú tolerovať závery lídra, konať budú však po svojom
Predstava, že zamestnanci zmenia svoje postoje a názory len na základe toho, čo im povie líder, je mylná. Ľudia chcú prísť na riešenie sami. Vytvorenie vhodného prostredia, ktoré bude podporovať "aha" momenty, môže u zamestnancov podporiť pocit spolupatričnosti a záväzku voči organizácii - uveria v to, čo robia a budú to robiť dobre.

3. Ľudia nepotrebujú pomoc pri nových činnostiach - potrebujú len povolenie skončiť so starými
Lídri by mali priamo povedať svojim podriadeným, že je v poriadku prestať robiť veci starým spôsobom. Bez explicitného povolenia totiž budú ľudia aj naďalej vykonávať svoju prácu starým spôsobom.

4. Dialóg predstavuje základ pre zmenu
Najlepší spôsob ako dosiahnuť dobré výsledky spočíva v zameraní pozornosti na kvalitu konverzácie. Dialóg môže odhaliť neviditeľné bariéry, priniesť na povrch skryté výhrady ako aj umožniť lídrom a zamestnancom nachádzať spoločné riešenia.

5. Naučte sa zopár trikov od komikov
Keď musíte ako líder sprostredkovať ľuďom idey tak, aby boli zmysluplné, skúste si zobrať príklad od komikov. Sú totiž experti vo vyjadrovaní emócií a pocitov. Podobne by ste si aj vy mali osvojiť umenie inšpirovať a presvedčovať ľudí, aby boli ochotní nasledovať vás.

6. Úprimnosť
Pri realizácii stratégie musia lídri informovať svojich podriadených o tom, kde sa práve nachádzajú ako aj predstavu o tom, kam ako organizácia smerujú.
Byť úprimný si od lídra vyžaduje konfrontovať fakty a snažiť sa čo najpresnejšie vystihnúť realitu.

7. Stratégia je dobrodružstvom
Strategická vízia, ak je podaná správnym spôsobom, je ako dobrodružstvo. Pôsobí stimulujúco a núti všetkých pracovníkov zapojiť sa do projektu a svojim príspevkom napomôcť jeho dokončenie.

8. Úspech nezávisí od toho, či má líder na všetko odpoveď, ale či kladie správne otázky
Úlohou lídra je klásť správne otázky, prostredníctvom ktorých môže ich organizácia získať komplexnejší pohľad na prostredie okolo seba, čo jej umožní efektívnejšie riešiť problémy, ktorým čelí.

Autor: Jim Haudan

Zdroj: http://talentmgt.com/talent.php?pt=a&aid=1463

Najlepšie spôsoby ako motivovať ľudí (a nemusí to byť len peniazmi)

V minulosti prevládal názor, že najlepšie možno motivovať ľudí prostredníctvom peňazí. Pracovníci, ktorí napĺňali organizačné ciele a podávali nadpriemerné výkony, dostávali rôzne finančné benefity či vyšší plat.

Vzhľadom na nedávnu finančnú krízu však boli mnohé podniky nútené znížiť alebo úplne zrušiť programy finančných odmien. Ako potom môžu manažéri motivovať zamestnancov, ak si už nemôžu dovoliť udeľovať finančné odmeny za skvelé výkony?
Výskum v McKinsey ukázal, že oslabovanie zamestnaneckej motivácie ako aj pracovnej morálky predstavuje celosvetový trend, čo stavia manažérov do komplikovanej situácie - musia nájsť spôsoby, ako udržať a motivovať najlepších pracovníkov, ktorí by boli aj naďalej ochotní podávať nadpriemerné výkony. Zodpovednosť však majú aj samotní zamestnanci, od ktorých sa tiež očakáva, že budú prichádzať s nápadmi ako zvýšiť svoju motiváciu a zlepšiť morálku na pracovisku.
Jedným z dôležitých záverov McKinsyho výskum je aj zistenie, že nefinančné motivátory môžu byť rovnako, ba dokonca viac efektívne ako samotné peniaze. Ide predovšetkým o také motivátory ako pochvala za výkon, pozornosť a záujem o zamestnancov zo strany lídra, možnosť viesť zaujímavé projekty a úlohy.

Čo z toho vyplýva pre manažérov

• Ako manažér sa musíte uistiť, že venujete vašim zamestnancom dostatok pozornosti a po dobrom výkone udeľujete zaslúženú pochvalu.
• Nájdite si cesty, ako ukázať vašim najtalentovanejším pracovníkom, že sú pre organizáciu dôležití.
• Poskytnite príležitosť vašim zamestnancom pokračovať v rozvoji svojho potenciálu a zručností.

Čo z toho plynie pre zamestnancov

• Ak máte radi svoju prácu a chcete si udržať vaše súčasné pracovné miesto, snažte sa nachádzať inovatívne a kreatívne spôsoby ako zostať pozitívne naladený a motivovaný do práce.
• Dobrovoľne sa prihláste na pozíciu lídra pre nový projekt alebo mentora pri zaúčaní mladších pracovníkov.
• Spolupracujte s manažérmi a nachádzajte spôsoby ako pokračovať v rozvoji vašich zručností.

Ekonomika postupne ukazuje náznaky zotavenia, čo môže znamenať opätovný návrat organizácií k finančným formám odmeňovania. Je však dôležité, aby sa manažéri rovnako ako samotní zamestnanci zamýšľali nad kreatívnymi spôsobmi ako zvyšovať motiváciu a pracovnú morálku.

Autor: Lisa Quast
Zdroj: http://blogs.forbes.com/lisaquast/2011/03/07/the-best-ways-to-motivate-people-and-it-isnt-with-money/

Niekoľko spôsobov ako v roku 2011 oživiť váš biznis

Nezabúdajte, že váš biznis sú ľudia

Zákazníci, kolegovia a dodávatelia - všetci sú ľudia. Pochopenie vzťahov a očakávaní všetkých ľudí, ktorí majú niečo spoločné s vašou organizáciou, predstavuje kľúč k úspechu. Vytvárať dobrú atmosféru v každej oblasti vašej spolupráce má za následok zvýšené zisky a produktivitu.

Ľudí by ste mali považovať za to najcennejšie vo vašej organizácii a nie iba ako ďalšie zbytočné výdavky. Navyše, rôznorodosť pracovnej sily môže stimulovať váš biznis a vytvárať inovatívne riešenia.

Uchopte zmenu a využite ju vo váš prospech

S rýchlou ekonomikou a neustále sa meniacimi požiadavkami zákazníkov je dôležité nielen uvítať zmeny ale aj robiť ich skôr ako konkurencia. Kľúčom k zmene je úspešné zapojenie zamestnancov. Ak je zmena implementovaná štruktúrovaným a systematickým spôsobom tak, že zahŕňa všetkých pracovníkov, potom sa každý z nich bude snažiť prispieť k jej úspešnej implementácii. Zapojte preto všetkých pracovníkov do plánovania budúcnosti a zmien vo vašej organizácii.

Zapojte sa do diania v lokálnej komunite

Spoznať lokálny biznis a organizácie vám môže pomôcť pritiahnuť nových klientov ako aj udržať si už existujúcich. Spolupracujte s rôznymi komunitami, od cirkevných združení cez charity až po veľké organizácie a dbajte na podporu a zvyšovanie prosperity vo vašej komunite.

Flexibilná štruktúra

Rigidné štruktúry, procesy a komunikačné kanály môžu obmedziť vašu schopnosť reagovať a adaptovať sa včas na trhovú situáciu. Uistite sa, že vaša organizačná štruktúra nie je nadrozmerná, neflexibilná a pravidlami zviazaná a že je schopná efektívne reagovať na požiadavky okolia.

Vaša organizácia a sociálne médiá

Vyspelé sociálne médiá poskytujú nové cenovo dostupné kanály, ktoré vám umožnia prezentovať vašu organizáciu na verejnosti. Predtým, ako sa však rozhodnete vytvoriť konto na Blogeri, Twitteri či Facebooku si poriadne premyslite, na čo konto vlastne chcete používať. Zanedbaný blog môže váš biznis zruinovať, rovnako ako ho dobrý blog môže podporiť. Nie je nič horšie ako vidieť posledné úpravy na stránke z decembra 2009! Vytvára to zlý dojem o celej vašej organizácii. Predtým ako sa rozhodnete založiť si blog, poriadne si naplánujte vašu stratégiu v oblasti sociálnych médií ako aj prostriedky a čas potrebný pre aktualizáciu.

Zabávajte sa

Urobte zo zábavy prioritu. Je všeobecne známe, že pocit šťastia pomáha prekonávať stres a zlepšuje psychický stav, čo má za následok šťastnejších, produktívnejších a kreatívnejších ľudí. Je to práve zábava, ktorá môže vytvoriť medzi vašimi pracovníkmi pocit spolupatričnosti a ktorá pomáha prekonávať náročné situácie. Smiech na pracovisku predstavuje dôležitú súčasť v dnešnom svete podnikania.

Autor: Victoria Brannen

Zdroj: http://www.hrmagazine.co.uk/news/1055917/Ten-ways-streamline-business-2011/

Vlastnosti, ktorým by ste určite mali venovať pozornosť pri prijímaní zamestnancov

Keby ste sa spýtali hociktorého manažéra, prečo naposledy prepustil svojho zamestnanca, asi by ako dôvod uviedol jeho zlý postoj, nespoľahlivosť či nedostatok interpersonálnych zručností. Len zriedkakedy sa stane, že by nadriadený vyhodil pracovníka kvôli jeho nedostatočným administratívnym alebo vedeckým schopnostiam.
Paradoxne, vedecké a administratívne schopnosti patria medzi najčastejšie požiadavky na uchádzačov o pracovné miesta. Dôvod je jednoduchý – technické zručnosti možno trénovať a rozvíjať, čo sa však o interpersonálnych schopnostiach povedať nedá.
Aká je vaša priorita pri výberovom procese? Láskavosť, starostlivosť, súcit a nesebeckosť môžu byť niekedy oveľa hodnotnejšie ako roky skúseností s danou prácou či kopa diplomov.

Tajomstvo najúspešnejších firiem spočíva v tom, aby si zabezpečili milších a srdečnejších ľudí ako má konkurencia. Prívetivosť sa tak stáva jednou z hlavných priorít a to z jednoduchého dôvodu - milí ľudia robia svoju prácu lepšie.

Prehliadané črty
Ponúkame vám zoznam základných charakteristík, ktoré by ste si mali u uchádzačov o prácu všímať. Ide o tie oblasti, ktoré zamestnávatelia zvyknú pri pohovoroch najčastejšie prehliadať a ktoré zároveň pomáhajú pochopiť, prečo pracovník, hoci má skvelé vzdelanie a prax, nakoniec vašej organizácii neprinesie úspech.

• Je uchádzač milá osoba?
  
• Aká je úroveň jeho komunikačných schopností?
• Je to osoba energická?
• Ako na vás pôsobí jeho celkové vystupovane? Ako vplýva na druhých?
• Ako vychádza s inými ľuďmi? Je pripravený kooperovať a podieľať sa na napĺňaní spoločných cieľov?
• Je jeho správanie taktné a diplomatické?
• Ma dobré mravy a pozitívne postoje?
• Je strnulý, neflexibilný a neústupčivý vo svojich názoroch?
• Vyznačuje sa iniciatívnosťou alebo potrebuje, aby naňho niekto stále dohliadal?
• Prečo odišiel z poslednej práce? Sú jeho dôvody rozumné a dôveryhodné?
• Ako veľmi je ambiciózny a orientovaný na kariérny postup? Je súťaživý?
• Zúčastňuje sa nejakých vzdelávacích programov? Rozvíja svoje schopnosti a vedomosti?
• Ako reaguje na stres a záťaž?
• Je vytrvalý alebo sa vzdáva už pri prvej prekážke?

Rada na záver
Prie spoľahlivú identifikáciu týchto vlastností u uchádzačov vám môžu pomôcť psychologické otázky typu: Popíšte bližšie krízovú situáciu, ktorú ste niekedy vo vašom živote zažili. Akú úlohu ste v nej zohrali? Aké kroky ste podnikli?
Na tieto otázky neexistujú správne odpovede. Môžu len naznačiť, či sú vlastnosti a schopnosti uchádzača vhodné pre danú pracovnú pozíciu.

Autor: Bob Levoy
Zdroj: http://www.chiroeco.com/news/chiropractic-news.php?id=8828&section=148

Systémový prístup k tréningom a zvyšovaniu výkonu

Pripravili ste už niekedy tréningový program bez toho, aby ste najskôr začali s identifikáciou problémov? Stakeholderi, ktorí chcú výsledky vidieť ihneď, používajú tréning ako rýchle riešenie bez toho, aby sa zamerali na skutočný problém. Vo všeobecnosti panuje presvedčenie, že tréningom sa dajú odstrániť všetky nedostatky tých zamestnancov, ktorí dosahujú slabý výkon a nespĺňajú stanovené očakávania.

V praxi sa často stáva, že tréningové riešenia presne nevystihujú skutočné nedostatky, ktoré zamestnanci majú. Navyše ich nesprávna identifikácia môže spôsobiť ešte väčšiu odchýlku medzi očakávaným a skutočným výkonom.

Tréning možno považovať za spôsob, ako zvýšiť výkon zamestnancov. Nie je však isté, že toto riešenie povedie k trvalej zmene správania. V hocijakej organizácii, pracovník, práca alebo pracovisko môžu spôsobovať nedostatky vo výkone. Pre presné vymedzenie očakávaného výkonu musíme v prvom rade pochopiť a definovať medzeru, ktorá existuje medzi súčasným výkonom a želanými výsledkami.

Osvojiť si systémový prístup k riešeniu problémov v oblasti výkonu a tréningových riešení zaistí, že rozdiely medzi želaným a súčasným stavom budú správne definované a riešenia efektívne prepojené so stratégiou organizácie.

Systémový prístup pozostáva z troch kľúčových komponentov. Počiatočná analýza identifikuje potrebu pre zlepšenie výkonu ako aj príležitosti pre zlepšenie. Táto analýza poskytuje rámec toho, na čo je potrebné sa sústrediť, aby sme zlepšili výkon a eliminovali nedostatky. Pochopenie rozdielov medzi želaným a skutočným stavom predstavuje kľúčovú časť tejto analýzy. Druhá fáza identifikuje zábrany, ktoré lepšiemu výkonu bránia. Počas tejto fázy identifikujeme potrebné intervencie. V závere, v rámci analýzy pracovného miesta definujeme tie aktivity, ktoré by mali pracovníci vykonávať, aby ich práca bola efektívna

Tento systémový prístup sa zameriava v prvom rade na výsledky, hodnotenie organizácie, procesov a pracovníkov prostredníctvom hĺbkovej analýzy. Poznanie želaných výsledkov zaistí, že riešenia budú lepšie prepojené s organizačnou stratégiou. Táto dôslednosť pri analýze následne posilní ochotu počúvať, implementovať a hodnotiť dodatočné príležitosti na zlepšenie pracovného výkonu.

Autori: Adelee Licir a Lisa Jasper

Zdroj: http://www.performancexpress.org/2011/01/not-just-training/

Zamestnávatelia plánujú venovať viac prostriedkov na rozvoj a udržanie zamestnancov ako na ich prijímanie

Zamestnávatelia majú v tomto roku v pláne investovať porovnateľne viac prostriedkov do rozvoja stálych zamestnancov ako do náboru nových, nakoľko sa snažia rozvinúť talenty v rámci svojej organizácie.

Dôvodom je, že väčšina HR profesionálov považuje rozvoj svojich zamestnancov za obrovskú prioritu a nevyhnutnosť pre úspech ich organizácie v roku 2011.

Pri otázke, čo by mohlo pomôcť organizáciám rozvíjať efektívnejšie talenty, HR profesionáli uvádzajú ako kľúčovú potrebu identifikovať medzery v schopnostiach zamestnancov ako aj detailne spoznať ich súčasné schopnosti.

Ako biznis expanduje globálne, požiadavka na rozvoj talentov a schopností v rámci vašej pracovnej sily predstavuje nevyhnutný predpoklad pre úspešnú podnikateľskú stratégiu vašej organizácie. Môže znížiť fluktuáciu a podporiť zainteresovanosť pracovného tímu ako aj minimalizovať náklady spojené s náborom nových zamestnancov, pričom všetky tieto ušetrené náklady budú rozhodujúce v nasledujúcich mesiacoch, kedy organizácie očakávajú rast.

Veľké množstvo organizácií však nemá prístup k spoľahlivým informáciám o svojich zamestnancov. Bez úspešnej identifikácie medzier v schopnostiach však organizácia nemôže vytvoriť a implementovať potrebné tréningové a rozvojové plány a tak zvýšiť kompetentnosť pracovnej sily. Mať správne a dostupné informácie o zamestnancoch v organizácii je dôležitou súčasťou rozvoja talentov v organizácii.

Autor: David Woods

Zdroj: http://www.hrmagazine.co.uk/News/MostRead/1058156/Employers-put-staff-development-retention-recruitment-year-ahead/

Ako vidia zamestnanci svojich šéfov?

Prieskum Boss Day Survey zrealizovaný v minulom roku odhalil nové skutočnosti - a to, že v dôsledku krízy sa výrazne naštrbil vzťah medzi šéfmi a ich zamestnancami.
V uvedenom výskume takmer polovica pracovníkov naznačila, že kríza výrazne poznačila ich vzťah s nadriadeným, pričom vo väčšine prípadov išlo o zhoršenie ich vzájomného vzťahu.

Šéfovia ponúkajú málo podpory v oblasti kariéry svojich podriadených
Vo všeobecnosti majú zamestnanci pocit, že sa ich nadriadení nezaujímajú o ich kariérny postup. Šéfovia nielenže zlyhávajú pri podpore kariérneho rozvoja, dokonca im v ňom zabraňujú. Čoraz častejšie sa stáva, že si šéfovia pripisujú úspech svojich podriadených a sú schopní dokonca zvaliť na nich vlastnú chybu, len aby si udržali svoju pozíciu.

Strata dôvery
Mnoho pracovníkov verí, že ich šéfovia k nim neboli úplne úprimní a otvorení v otázkach pracovných istôt, v dôsledku čoho strácajú šéfovia u svojich podriadených rešpekt a dôveru. Zamestnanci majú pocit, že boli oklamaní a prestávajú považovať svojich nadriadených za profesionálov.
Ďalšou oblasťou, ktorú zamestnanci považujú za problematickú, sú etické otázky. Už viacej nemajú pocit, že by mohli so svojimi nadriadenými slobodne a otvorene hovoriť o citlivých témach alebo o neetických praktikách týkajúcich sa pracoviska.
V čase, keď zamestnanci bezpochyby potrebujú podporu a rady, vzhľadom na neistoty v dnešnej turbulentnej ekonomike, veľa šéfov sa im obracia chrbtom a nie sú schopní poskytnúť im pomoc. Manažéri by mali vytvárať také prostredie, ktoré podporuje otvorenú a priamu komunikáciu, poskytuje podporu pre zamestnancov a umožňuje rozvíjať sa. Nanešťastie, mnoho šéfov nie je schopných túto úlohu naplniť.

Šéfovia strácajú obdiv a rešpekt u svojich zamestnancov
Najnovší výskum taktiež dospel k záveru, že zamestnanci si často myslia, že majú lepšiu kvalifikáciu a schopnosti ako ich šéf . Tento fakt naznačuje, že manažéri postupne strácajú lojalitu svojich podriadených, ktorí veria, že by manažérsku pozíciu zvládli lepšie.
Vzťah medzi šéfom a jeho podriadenými do veľkej miery ovplyvňuje celkovú pracovnú spokojnosť. Keďže je celý trh práce, rovnako ako pracoviská, veľmi premenlivý a nestabilný, organizácie si nemôžu dovoliť zamestnávať neangažovaných pracovníkov alebo zvyšovať svoje náklady z dôvodu vysokej fluktuácie, čo sú dva pravdepodobné následky konania zamestnancov nespokojných so svojím šéfom.

Industry News

Zdroj: http://talentmgt.com/industry_news/2010/October/5273/index.php