Stieranie hraníc medzi HR a IT

V súčasnosti si stále viac talent manažérov uvedomuje potrebu integrácie manažérskych nástrojov, organizačných procesov a informačných technológií. Zároveň však ostáva mnoho takých, ktorí sa spoliehajú na tradičné informačné systémy.

 

Technológia mení celkový charakter fungovania organizácie. Stále viac lídrov musí preto spolupracovať s HR, marketingom a IT takým spôsobom, aby uviedli do praxe najnovšie nástroje a technológie v oblasti IT a talent manažmentu.

V rámci HR možno zobrať ako príklad rozvoj zamestnancov. V minulosti sa vzdelávacie aktivity uskutočňovali klasickou formou prednášok či tréningov, čo si vyžadovalo fyzickú prítomnosť všetkých účastníkov. Dnes však už môžete za pomoci informačných technológií zrealizovať aj virtuálne prepojiť účastníkov bez ohľadu na to, kde sa nachádzajú. Aj tento trend naznačuje, že HR má stále viac možností využitia internetu, sociálnych sietí či aplikácií v rámci oblasti svojho pôsobenia.

V minulosti fungovali IT a HR ako dve nezávislé jednotky, pričom k ich interakcii dochádzalo iba v naozaj nevyhnutných prípadoch. Dnes však môže HR ako strategický partner organizácie priniesť skutočnú hodnotu pre organizáciu, avšak iba za predpokladu, že budú manažéri schopní efektívne využívať existujúce technológie. Tento fakt možno považovať za ďalší dôvod potreby prepojenia týchto dvoch oddelení v jeden komplexný celok.

Takýmto prístupom vzniká úplne nová úroveň komunikácie a spolupráce medzi technikmi a pracovníkmi zaoberajúcimi sa firemnou kultúrou, tréningami a vzdelávaním. V minulosti malo IT oddelenie na starosti predovšetkým zabezpečiť efektívne fungovanie počítačov či bezpečnosť z hľadiska ochrany údajov. Ako sa však mení celkový pohľad na využitie technológií, ktorých funkcia spracovania a uloženia údajov sa postupne presúva na zabezpečenie všetkých procesov v organizácii, stierajú sa aj hranice medzi HR a IT, ktoré sa stávajú na sebe veľmi závislé.

HR dokáže prinášať pre organizáciu obrovskú konkurenčnú výhodu. Musí však byť schopné využiť všetky dostupné technológie, čo sa mu podarí len s pomocou a podporou IT oddelenia.

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/no-more-silo/
Autor: Ladan Nakran

Prienik informačných technológií do HR

Ako informačné technológie postupne prenikajú do rôznych oblastí HR vrátane náboru či úvodnej socializácie pracovníkov, HR lídri si stále viac uvedomujú, že technické zručnosti a analytické myslenie sú kľúčom pre zabezpečenie dostatku talentov pre organizáciu.  

V minulosti boli ľudia pri výbere povolania a hľadaní práce značne obmedzení miestom svojho bydliska. Museli prísť osobne do organizácie, v ktorej mali záujem pracovať a tam si na mieste vyplniť žiadosť o zamestnanie. Druhou možnosťou bolo, že si podniky najali manažérov, ktorí cestovali po krajine a zháňali pracovnú silu s potrebnou kvalifikáciou. Tento spôsob bol nielen časovo náročný vzhľadom na vysoké náklady spojené s cestovaním, ale navyše ani zďaleka nezabezpečoval organizácii tých najvýkonnejších a najschopnejších pracovníkov.

Dnes už majú organizácie oveľa dokonalejšie riešenia v oblasti talent manažmentu, pod ktorý možno zaradiť aj  získavanie a výber tých najlepších pracovníkov. Kandidáti tak môžu využiť časovo oveľa menej náročný spôsob, ako požiadať o prácu - z pohodlia svojho domova a bez zbytočne zdĺhavých administratívnych úkonov. A to všetko práve vďaka najnovším technológiám.

IT mení charakter práce od základov, pričom HR nie je žiadnou výnimkou. Najväčšou výhodou, ktorú informačné technológie priniesli, je zefektívnenie fungovania všetkých systémov v rámci ľudských zdrojov. Čo by inokedy trvalo celé hodiny, možno dnes prostredníctvom elektronických žiadostí vybaviť v oveľa kratšom čase.

V minulosti bolo HR zodpovedné za splnenie základných administratívnych úkonov a zabezpečenie súladu s legislatívou. Tieto činnosti v dnešnom informačnom svete nezmizli. Sú stále aktuálne, avšak práve informačné technológie môžu ich dennodenné vykonávanie značne zefektívniť a urýchliť a tak ušetriť organizácii nadbytočné náklady.

Autor: Ladan Nikravan  

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/is-hr-the-new-it/

Generácia C a jej základné charakteristiky

Jednu z najvýraznejších zmien v demografických charakteristikách pracovnej sily predstavuje nástup novej generácie – generácie C. Pre organizácie to znamená opätovne prehodnotiť svoju stratégiu v oblasti talent manažmentu tak, aby boli schopné získať, motivovať a rozvíjať tento nový typ pracovníkov.



Kolobeh je rovnaký. Vždy, keď nová generácia vstúpi na pracovný trh, musia organizácie prispôsobiť spôsob najímania, rozvoja a odmeňovania jej charakteristikám. A keď si už  myslia, že sa im podarilo adaptovať sa na zmenené demografické podmienky, objaví sa iný typ pracovníkov s úplne odlišnými črtami. Výnimkou nie je ani súčasná generácia C.

Kto je generácia C?

Pojem generácia C, vytvorený spoločnosťou Nielsen, globálnym lídrom v oblasti prieskumov, je odvodený od slova Connection – Prepojenie a slúži na označenie súčasných mladých dospelých ľudí vo veku od 18 do 34 rokov, ktorých životný štýl sa vyznačuje používaním najnovších digitálnych technológií.

Tento pojem bol pôvodne používaný marketingovými spoločnosťami, ktoré museli ako prvé zmeniť svoju stratégiu tak, aby vyhovovala nákupnému štýlu mladých ľudí. Ako však vplyv tejto skupiny postupne rastie, stávajú sa príslušníci generácie C nielen zákazníkmi, ale zároveň aj potenciálnymi zamestnancami.

Zatiaľ čo zamestnávanie generácie C sa stane aktuálnym až v budúcnosti, organizácie môžu už teraz začať pripravovať HR stratégiu prispôsobenú špecifikám tejto skupiny mladých ľudí, a tak získať výhodu oproti konkurencii.

Príslušníkov generácie C možno charakterizovať dvomi atribútmi – vysoká miera využívania informačných technológií a udržiavanie množstva kontaktov prostredníctvom sociálnych sietí. Práve tieto vlastnosti robia zo súčasných mladých ľudí veľmi cenných kandidátov. Schopnosť byť v neustálej interakcii s inými ľuďmi predstavuje základný predpoklad pre efektívnu prácu v tímoch, technické zručnosti sú zase nevyhnutné pri narábaní s najnovšími technologickými zariadeniami či aplikáciami.

Rozvojová stratégia pre generáciu C

Vzhľadom na dôležitosť ako aj špecifické vlastnosti tejto generácie by sa HR malo zamerať na motiváciu a odmeňovanie mladých pracovníkov, pre ktorých peniaze nie sú ani náhodou najvýznamnejším faktorom spokojnosti. Oveľa väčší význam z hľadiska motivácie zohráva jasne definovaná kariérna cesta, dostatok príležitostí na rozvoj či zaujímavá práca. K vyššej zanietenosti a spokojnosti generácie C môže prispieť taktiež flexibilný pracovný čas či delegovanie právomocí.

Ako postupne baby-boomeri odchádzajú do dôchodku a ekonomika ukazuje náznaky zlepšenia, nábor pracovníkov z generácie C môže predstavovať efektívny spôsob, ako  zabezpečiť dostatok talentovaných pracovníkov do budúcnosti, ktorí budú zruční po  technologickej i sociálnej stránke.

Autor: Isobel Harris

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533350091   

Riadenie ľudských zdrojov – naozaj najefektívnejší spôsob, ako pristupovať k zamestnancom?

V organizáciách sa často stáva, že manažéri hovoria o svojich zamestnancoch nie ako o ľuďoch, ale ako o ekonomických zdrojoch. Pri bližšom zamyslení sa je však jasné, že nejde iba o terminológiu, ale o celkový pohľad na pracovníkov a na spôsob ich riadenia.

Výsledkom zdrojovo orientovaného prístupu je, že manažéri priraďujú k projektom a úlohám nie ľudí, ale zdroje. Riadenie zamerané na vyčíslenie každej položky, vrátane ľudského potenciálu, síce môže byť vysoko efektívne, avšak v konečnom dôsledku nezabezpečuje pre organizáciu plné využitie talentov svojich zamestnancov.

Dopad na organizáciu

Materiálny prístup k ľuďom a ich schopnostiam má za následok dve veci. Prvou je, že manažéri nevnímajú svojich podriadených ako jednotlivcov s výnimočným talentom a schopnosťami ale len ako zdroje, do ktorých treba investovať a tak zabezpečiť ich návratnosť. Takýmto prístupom však priamo potláčajú všetky pozitívne pracovné vlastnosti vrátane kreativity, flexibility a schopnosti prinášať inovatívne riešenia. 

Ďalším negatívnym následkom riadenia „ľudských zdrojov“ je výrazný pokles pracovnej motivácie a lojálnosti zamestnancov voči organizácii. Keď totiž pracovníci nadobudnú pocit, že ich manažéri vnímajú len ako zdroje a čísla, ich motivácia podávať výkon či prispievať k cieľom organizácie sa v okamžiku výrazne zníži.

Podstata problému

Autori odbornej manažérskej literatúry rovnako ako profesori na ekonomických školách vytvárajú teórie o biznise a jeho fungovaní. Jedna metóda ako sformulovať teóriu je zovšeobecniť skúsenosť a príklady z praxe. Odborníci pôsobiaci v oblasti manažmentu tak premieňajú svoje vlastné dennodenné pozorovanie abstraktnej  podoby, až kým sa z konkrétnych ľudí nestanú zdroje a čísla, ktoré možno porovnávať alebo kategorizovať.

Ďalším dôvodom, prečo odborníci i manažéri preferujú pristupovať k ľuďom ako ku zdrojom môže byť aj skutočnosť, že takéto označenie v sebe neobsahuje emócie. Je oveľa jednoduchšie rozhodovať o zdrojoch ako o ľudských bytostiach. 

Riešenie

Vyriešiť tento problém a zároveň zachovať efektívnosť organizácie nie je vôbec zložité. Stačí len prestať myslieť o ľuďoch ako o ekonomických zdrojoch, ktorých jediným zmyslom je produkovať zisk. Sú to práve zamestnanci, ktorí svojimi schopnosťami a výkonom prispievajú k napĺňaniu cieľov organizácie, avšak iba za predpokladu, že sú vnímaní ako ľudské bytosti a nie ako čísla.

Autor: Frank Schwab 

Zdroj:  http://www.managementexchange.com/barrier/resource-punk