Zvedavosť je rovnako dôležitá ako inteligencia

Žijeme v zložitej, komplikovanej dobe. Ako to, že niektorým ľuďom sa darí lepšie zvládať zložité situácie? Podľa názoru Tomasa Chamorro-Premuzica, profesora podnikovej psychológie na University College v Londýne, schopnosť ľudí zvládať zložité situácie zvyšujú tri kľúčové psychologické vlastnosti:

IQ - inteligenčný kvocient sa vzťahuje na mentálne schopnosti človeka. Mnohí z nás si neuvedomujú, že IQ ovplyvňuje reálne výsledky, ako napr. výkonnosť v práci, objektívnu úspešnosť v kariére. Hlavný dôvod je, že ľudia s vyšším IQ sa učia rýchlejšie a sú schopní rýchlejšie riešiť nové problémy. Aj keď IQ testy sa zdajú byť abstraktné, matematické a bez priameho prepojenia na každodenné problémy, sú účinným nástrojom, ktorý nám pomáha predikovať schopnosť zvládať zložité situácie.

Zložité prostredie je bohatšie na informácie, čo vytvára vyššiu kognitívnu záťaž a kladie vyššie nároky na mentálne schopnosti alebo uvažovanie. IQ meria intelekt, tak ako megabyty alebo procesná rýchlosť merajú operácie a rýchlosť, ktoré zvládne počítač. Existuje významná korelácia medzi IQ a pracovnou pamäťou, našou mentálnou kapacitou spracovať veľké množstvo útržkov informácií do jednej. Skúste si zapamätať telefónne číslo, popritom sa spýtať niekoho na ulici na smer a spomenúť si na zoznam vecí, ktoré máte kúpiť – to bude celkom dobrá previerka vášho IQ. (Bohužiaľ, výskumy ukazujú, že tréning pracovnej pamäte nezvyšuje našu dlhodobú schopnosť zvládať zložité situácie, aj keď sú určité náznaky, že pomáha spomaliť mentálny pokles u starších ľudí).

EQ - emočný kvocient sa vzťahuje na schopnosť prijímať, kontrolovať a prejavovať emócie. EQ má vplyv na zvládanie emócií troma spôsobmi. Po prvé: jednotlivci s vyšším EQ sú odolnejší na stres a úzkosť. Keďže zložité situácie sú náročné, vyvolávajú stres, ale vysoké EQ funguje ako nárazníková zóna. Po druhé, EQ je dôležitá súčasť interpersonálnych zručností, čo znamená, že ľudia s vyšším EQ sa lepšie orientujú v zložitých organizačných “vodách” a darí sa im v kariérnom postupe. Dokonca aj v dnešnom pretechnizovanom svete zamestnávatelia preferujú pred technickou expertízou ľudí s mäkkými zručnosťami, najmä ak hovoríme o manažérskych alebo lídrovských pozíciách. Po tretie, ľudia s vyšším EQ majú tendenciu byť podnikavejší, sú proaktívnejší pri vyhľadávaní príležitostí, otvorenejší ísť aj do rizikových projektov a dokážu pretaviť kreatívne myšlienky do reálnych inovácií. Všetky tieto prejavy ľudí s vysokým EQ sú dôležité pre schopnosť adaptovať sa v neistých, nepredvídateľných a zložitých prostrediach.

CQ -kvocient zvedavosti (curiosity) znamená „hladnú myseľ“. Ľudia s vyšším CQ sú otvorenejší novým skúsenostiam a poznatkom. Všetko nové je pre nich vzrušujúce, rutina ich unavuje. Prichádzajú s mnohými originálnymi nápadmi. Výskum CQ je len v začiatkoch (v porovnaní s výskumami IQ a EQ), avšak prvé výsledky dokazujú, že CQ je dôležité pre zvládanie zložitých situácií v dvoch základných smeroch: Po prvé jednotlivci s vyšším CQ sú zvyčajne tolerantnejší k nejednoznačnosti. Tento sofistikovaný a veľmi špecifický štýl myslenia tvorí základ komplexnosti. Po druhé, CQ smeruje k vyššej úrovni intelektuálnej investície a získavaniu poznatkov, predovšetkým vo formálnych doménach vzdelávania ako sú prírodné vedy a umenie. Vedomosti a expertíza podobne ako skúsenosti pomáhajú transformovať zložité situácie na známe, takže CQ je dokonalý nástroj na tvorbu jednoduchých riešení pre zložité problémy.

Zatiaľ čo IQ je takmer nemožné koučovať, EQ a CQ sú rozvíjateľné. Ako povedal Albert Einstein: „Nemám žiaden špeciálny talent, som len vášnivo zvedavý.“

Autor: Tomas Chamorro-Premuzic 

Zdroj: http://blogs.hbr.org/2014/08/curiosity-is-as-important-as-intelligence/

Skúsenosti vs. teória

Jedným spôsobom, ako preklenúť priepasť medzi zručnosťami získanými v škole a potrebnými vo svete biznisu by mohla byť požiadavka aby študenti trávili viac času v teréne, než aby sedeli v triede.

V časopise Chief Learning Officer bol uverejnený článok o tom, ako firmy a univerzity spolupracujú s cieľom zabezpečiť, aby akademické inštitúcie naučili študentov správnym zručnostiam, ktoré budú potrebovať vo svete podnikania. Hlavná myšlienka je v tom, že študenti potrebujú viac štúdia cez zážitky na získanie praktických zručností a sebadôvery.

"Kvalita triedy závisí od kvality študentov," hovorí Ida Byrd-Hill, prezidentka spoločnosti na doplnkové vzdelanie študentov. "Všetky školy sú vytvárané rovnocenne. Všetky prípadové štúdie sú rovnaké, knihy sú rovnaké, profesori majú vzdelanie vo svojich odboroch. Charakteristickou črtou je však kvalita študenta, pretože študent nastavuje latku."

Ida Byrd-Hill absolvovala Univerzitu v Michigane v roku 1989 a pracovala pre ziskové a neziskové spoločnosti viac ako 20 rokov kým začala študovať MBA v roku 2012 na Kaplan University a potom na Strayer University. Jej praktické skúsenosti jej poskytovali určitú výhodu pri štúdiu výkonného manažmentu.

Dve skupiny študentov mali za úlohu zefektívniť pracovný proces. Jej skupina bola náhodou zložená z vedúcich výkonných pracovníkov s dlhoročnými skúsenosťami. V druhej skupine boli prevažne študenti.

Pri prezentovaní finálnych projektov prvý tím vytvoril dokument, ktorý by mohol byť predložený priamo generálnemu riaditeľovi. Analyzoval súčasné pracovné postupy a navrhoval čo by sa dalo robiť efektívnejšie a to na základe toho, čo každý člen skupiny robil vo svojom vlastnom zamestnaní. Menej skúsený tím študentov vypracoval teoretickejší prístup, ktorý väčšmi kriticky hodnotil súčasný prístup firmy, než aby navrhoval konkrétne riešenia. Koniec koncov, to bolo všetko čo mladší študenti mohli, pretože ich vedomosti boli limitované učebnicami a prednáškami.

To neznamená, že čerství absolventi nemajú miesto v programoch MBA a manažmente. Mladí ľudia prinášajú nové nápady a energiu. V takom podnikaní, ktoré vyžaduje tvorivosť, mladí ľudia prinášajú inovácie. Na riadenie biznisu je však potrebný niekto so skúsenosťami. Jediný spôsob, ako získať takýto typ vedomostí, je zažiť ich, či už ako zamestnanec, stážista alebo praktikant.

Vlastná skúsenosť autorky potvrdzuje túto myšlienku. Pri písaní článkov ťaží zo skúseností a vedomostí od ľudí, ktorí si nájdu čas s ňou hovoriť. Počúvaním ich názorov a pohľadov môže vyvodiť závery o tom, ako vyplniť medzeru v zručnostiach. Bez ich odborných znalostí je ako tí mladí študenti MBA, ktorí sa opierajú iba o teoretické práce, pretože skúsenosti ešte nemajú. Pre novinárov takto vyplniť medzeru v skúsenostiach nie je nezvyčajné, ale profesionáli si nemôžu dovoliť taký luxus.

"Vysoká škola sama o sebe nikdy nebola stavaná na získavanie zručností," povedala Byrd-Hill. "Cieľom bolo ukázať teóriu o tom, čo sa deje a prečo. ... Nič nahradí zážitok. "

Autor: Kate Everson
Zdroj: http://www.clomedia.com/blogs/2-from-the-editors/post/5792-should-experience-be-a-prerequisite-for-learning

Ako vybudovať skvelé HR oddelenie

Tim Sackett, viceprezident americkej spoločnosti HRU Technical Resources, vo svojom príspevku konštatuje, že na to, aby ste vybudovali skvelé HR oddelenie, nie je potrebné mať veľa pracovníkov ani veľa zdrojov. Je však potrebné poznať a uplatňovať nasledovných 6 princípov:

1. Jasne definujte a “predajte” vašu HR víziu celej firme a vedeniu spoločnosti. Podľa Sacketta, najúspešnejší HR manažéri dokážu presvedčivo prezentovať a predať svoje vízie HR oddelenia, vedia jasne pomenovať ako chcú dostať a udržať ľudí na palube firmy.

2. Kúpte si dva páry topánok: jedny topánky také, aké nosia vaši zamestnanci a jedny topánky aké nosia vaši manažéri, to sú vaši klienti. Skúšajte si ich každý deň. Musíte cítiť ako sa oni cítia, zažiť ich radosť aj bolesť. Ak zistíte s čím zápasia, pomôže vám to lepšie navrhnúť HR programy, ktoré ich podporia a povzbudia. Podporia ich – nie vás.

3. Pracovať usilovne je dôležité, avšak pracovať s umom je kľúčové. Technika dokáže spracovať každú transakciu v HR. Nedovoľte , aby vám administratívne činnosti bránili zamerať sa na kľúčové HR výstupy. 

4. Odstráňte, zmeňte vo vašej organizácii niečo, čo každý nenávidí a nahraďte to niečím, čo má každý rád. Zvyčajne je to proces, ktorý robíte automaticky, ľudia vo firme vám hovoria, že ho musíte robiť týmto spôsobom, až kým sa neodvážite ho zmeniť. Mimochodom, nemusí to byť HR proces. Naši lídri a zamestnanci majú tak veľa vecí, ktoré ich v práci frustrujú. Stačí vybrať jednu a zbaviť sa jej.

5. Niekedy je najlepším riešením cesta menšieho odporu. HR ľudia milujú boje, len preto, aby bojovali. „Nie! To sa musí robiť takto! Nedovolíme, aby sa obchádzali pracovné smernice.“ Úspešné HR oddelenie sa snaží nájsť spôsoby ako umožniť ľuďom, aby sa cítili komfortne, aj keď to nie je práve spôsob, ktorý vy v HR presadzujete.

6. Nebuďte neprístupní a odmeraní. Ste HR. Buďte ústretoví a milí. Ste práve tá skupina ľudí v organizácii, od ktorej sa očakáva, že vie pochopiť, ak má človek zlé dni a povie veci, ktoré tak nemyslí. Ukážte, že chápete, že každý z nás má svoje trápenia, jeden väčšie, druhý menšie, avšak všetci sme pod tlakom. Uvedomte si, že práca tvorí 25 percent nášho života, v mnohých prípadoch je tých zvyšných 75 percent absolútny chaos.

Vynikajúci lídri tvoria úspešné HR. Úspešné HR závisí do veľkej miery od schopnosti byť vynikajúcim lídrom, aj napriek tomu, že nie ste oficiálne v tejto pozícii vo vašej organizácii.

Autor: Tim Sackett
Zdroj: http://www.timsackett.com/2014/09/22/the-6-things-you-need-to-know-to-be-great-at-hr/

Nenechajte sa rušiť v práci

Ak pracujete samostatne, ľudia vo vašej kancelárii pravdepodobne brzdia vašu produktivitu. Tu je návod, ako si vybojovať čas pre seba.

Všeobecne sa hovorí, že ľudia najlepšie pracujú vtedy, keď sú schopní spolupracovať s ostatnými (výmena nápadov, improvizované „chodbové“ rozhovory a pod.) Ďalšie štúdie však ukázali, že práca v kancelárii môže byť neuveriteľne rušivá.

Ste otrávení z neustáleho počúvania rozhovorov medzi kolegami o deťoch alebo z ľudí pristavujúcich sa pri vašom stole na kus reči? Tu je niekoľko tipov, ako si vybojovať čas pre seba a urobiť viac práce.

Investujte do slúchadiel na potlačenie ruchu okolo vás. Nasadením slúchadiel dávate ostatným najavo, že ste zaujatí prácou. Navyše slúchadlá vám pomôžu odfiltrovať ostatné rušivé zvuky z okolia (napríklad ako váš kolega žuje svoj ​​obed).

Pravidelný zákaz hovoriť na určitú dobu. Publicista a majiteľ firmy Jason Fried napríklad odporúča "tiché štvrtky", ktoré sa môžu pravidelne naplánovať na prvý štvrtok v mesiaci. Vtedy nikto nesmie hovoriť s nikým iným celé popoludnie. Hovorí, že dať zamestnancovi štyri hodiny nerušeného času je to najlepšie, čo môžete preňho v práci urobiť.

Nelákajte ľudí do vášho priestoru. Ak nemáte pri sebe radi klebetiacich ľudí, neponúkajte ich cukríkmi alebo inými maškrtami a uistite sa, že nie sú ani nikde nablízku pre tých, ktorí sa radi zastavia na posedenie.

Odíďte z open space. Natlačená skupina ľudí v miestnosti plnej stolov s najväčšou pravdepodobnosťou spolupracuje, však? Môžu viac spolu komunikovať, no nedávna štúdia zistila, že pracovníci, ktorí pracujú v otvorených kanceláriách sú menej spokojní so svojimi vzťahmi, ako tí, ktorí pracujú vo vlastných kanceláriách. Je to jednoducho kvôli hluku a nedostatku súkromia. Ak ste naozaj pod tlakom a musíte spraviť veľa práce, vezmite si notebook niekam inam - do prázdnej konferenčnej miestnosti, jedálne, kaviarne či do verejnej knižnice. Musíte však povedať každému, kto by vás mohol potrebovať, o tom, čo robíte a ako sa môžete s vami spojiť v prípade potreby.

Stážistom dovoľte pýtať sa až po piatej večer. Znie to čudne, no riaditeľka jednej spoločnosti hovorí, že plánovanie času na rozhovory znamená, že jej tím sa môže počas dňa plne sústrediť na prácu. Stretnutie „na konci dňa“ navyše vedie ľudí k tomu, aby stretnutia boli čo najkratšie.

Pracujte z domu. Manažéri majú často obavy nechať zamestnancov pracovať z domu. Majú strach, že budú robiť „nepracovné“ veci v pracovnom čase, alebo že ak to umožnia jednému, budú to chcieť všetci. No „vzdialená“ práca je tou skutočnou z hľadiska hodnotenia zamestnancov, zatiaľ čo zamestnanci v kancelárii sú často posudzovaní aj na základe nepodstatných vecí úplne nesúvisiacich s kvalitou a množstvom vykonávanej práce (kedy do práce došli či odišli alebo koľko mali prestávok).

Navyše, existuje mnoho nástrojov, ktoré umožňujú ostať v kontakte s kanceláriou. Rôzne softvéry či aplikácie umožňujú ostať v kontakte a dostávať aktuálne informácie.

Obmedzte aplikácie. Nie všetky vyrušenia z práce sú spôsobené inými ľuďmi. Ak niekto kontrolujete svoje e-maily každé tri minúty, alebo dáva správy na Twitter či Facebook, je možné blokovať určité webové stránky, prípadne nastaviť obmedzenie prístupu k internetu, pričom je tiež možné sledovať množstvo času stráveného na internete ako aj najnavštevovanejšie stránky.

Autor: Christina Desmarais
Zdroj: http://www.inc.com/christina-desmarais/7-ways-to-nix-interruptions-at-work.html

Prečo lídri potrebujú aby bolo ticho a aby ich počúvali

Lídri sú zvyčajne vyberaní pre ich schopnosť jasne a dôrazne vyjadrovať myšlienky. Zo skúseností však vyplýva, že je to hlavne schopnosť počúvať, ktorá odlišuje veľkých lídrov od ostatných.

Často pripisujeme odvahu a silu rečníkovi, ale čo s poslucháčom ?

Rečník má výhodu načasovania a prípravy. Môže riadiť o čom hovorí a ako to hovorí. Môže o tom premýšľať vopred, zapísať si pár poznámok a vyskúšať svoje úvahy na niekom inom. Poslucháč takú výhodu nemá.

Umenie počúvať je silnou stránkou vodcovstva, no často je nedostatočne vyvinutá. Niektorí lídri "počúvajú", iní používajú komunikačné techniky, aby im ostatní verili, že ich počúvajú, no iba niektorí lídri majú skutočné zručnosti a schopnosti počúvať.

Rozvíjanie schopnosti počúvať vyžaduje niekoľko krokov. Krokom číslo jeden, je mať odvahu a ochotu byť dostupný pre každého. Každý znamená každý. Väčšina lídrov má pocit, že sú dostupní aj keď v skutočnosti nie sú. Sú dostupní pre pár vyvolených, no nie sú dostupní pre každého.

Ďalej musíte mať odvahu zbúrať bariéry brániace počúvaniu, a to fyzické aj neviditeľné. Zoznam možných fyzických a neviditeľných bariér je rozsiahly. Dobrý začiatok na búranie bariér v organizácii, je preskúmať organizačné štruktúry a kancelárske priestory. Aké prekážky sa dajú odstrániť?

Začnite vytvárať kultúru počúvania. Trénujte váš tím, aby sa stali aktívnymi a zvedavými poslucháčmi.

Nepočúvajte v obrannom móde. Pri počúvaní často sami seba strážime. Defenzívnym poslucháčom potom silné pocity ako hnev, smútok a neistota blokujú schopnosť počúvať.

Počúvanie je rovnako o tom čo nechcete robiť, ako o tom, čo robíte. Odolajte pokušeniu byť kritickými či už otvorene alebo mierne k rečníkovi alebo k tomu čo hovorí. Hádanie sa, robenie žartov, zahanbovanie či agresívne konanie vynechajte a reagujte s chladnou hlavou.

Neposudzujte! Namiesto toho sa naučte počúvať v ofenzívnom móde. Rozvíjajte svoje zručnosti pýtať sa. Naučte sa počúvať bez akéhokoľvek náznaku zlosti. Opakujte si to, čo počujete, klaďte otázky a buďte zvedavý.

Snažte sa pochopiť čo ľudia skutočne hovoria a porozumieť tomu čo chcú povedať. Majte plné pochopenie pre ich postoje, riešenia či stanoviská.

Čím lepší ste v počúvaní, tým radšej budú ľudia s vami hovoriť a komunikovať. Môžu sa dokonca cítiť natoľko bezpečne, že sa odvážia hovoriť aj o problémoch, o ktorých nikto nechce rozprávať.

Ak budete odvážnym, neposudzujúcim a otvoreným poslucháčom, a to aj v prípade, že správa je nepríjemná a znepokojujúca, budete schopný posunúť svoju organizáciu správnym smerom.

Autor: C. Fredrick Crum
Zdroj: http://exclusive.multibriefs.com/content/why-leaders-need-to-shut-up-and-listen/business-management-services-risk-management

Emočná inteligencia: indikátor skutočného výkonu

Vyššia emočná inteligencia zlepšuje komunikáciu, posilňuje morálku a mení nezdravé prostredie.

Zástancovia sociálno-emocionálneho vzdelávania podporovali reformu prostredníctvom tréningov emočnej inteligencie už od základnej či strednej školy. Školy nekladú dostatočný dôraz na to, aby sa deti rozvinuli do emocionálne schopných dospelých. Učiť matematiku a čítanie je nutné, no rovnako potrebné je naučiť ako riešiť konflikt, efektívne komunikovať a zvládať stres. Táto sociálno-emocionálna výchova (SEL=social emotional learning) je navrhnutá tak, aby študentom pomáhala riešiť ich emócie.

Na druhej strane, v biznise sa už dlhšie uznávajú výhody a uplatňujú aj trochu netradičné stratégie na emocionálne zdokonalenie. Teória aj prax v poradenstve ľudských zdrojov potvrdili, že zvládanie svojich emócií môže byť rovnako dôležité ako zručnosti a skúsenosti.

Abstraktný pojem emočnej inteligencie vysvetlil Max Ghini, riaditeľ konzultačnej spoločnosti Six Seconds tak, že vstúpiť do miestnosti s náladovým nadriadeným je ako prísť do styku s infekčnou nákazou. Hovorí, že v každom rozhodnutí sú zapojené emócie a emočná inteligencia do značnej miery ovplyvňuje organizačný výkon.

Hospodársky pokles v Európe vyústil do potreby viesť firmy k emočnej stabilite. Zoštíhľovanie organizácie a súčasne udržanie nálady vo firme bolo naozaj veľkou výzvou. Nálady a emócie neboli jasné a preto bolo potrebné zozbierať informácie prostredníctvom prieskumov a na základe výsledkov navrhnúť efektívne riešenie citových problémov.

Riaditelia firiem vedia merať peňažné toky, obraty, ale nevedia čo s mäkkými zručnosťami. Mali by poznať emočný stav ľudí, pretože emócie riadia ľudí a ľudia sú jadrom organizácie.

Konzultanti v oblasti emočnej inteligencie radia zamestnávateľom, aby začali s emocionálnym posúdením zamestnanca už pri jeho prijímaní. Hodnotenie zamestnanca by malo obsahovať niečo, čo môže odhaliť aký v skutočnosti človek je, ako sa pozerá na svet. Pre organizáciu je dôležité vedieť z hľadiska vhodnosti práce, či si kandidát všíma to, čo práca vyžaduje, či má jasný úsudok, správne myslenie. Zo získaných údajov vyhodnotiť silné a slabé stránky jednotlivca a pripojiť emocionálne charakteristiky výkonu a celkové hodnotenie.

Základy emočnej inteligencie sú jednoduché, ale iba zriedka sa dobre uplatňujú.  Zlepšenie emočnej inteligencie vyžaduje rôzne prístupy. Odborníci hovoria, že neexistuje jedno riešenie pre rast emocionálnej inteligencie, veľa tiež závisí od komunikácie. Zručnosť ako zvládať emócie však otvára ľuďom viac možností.

Autor: Mary Camille Izlar
Zdroj: http://clomedia.com/articles/view/emotional-intelligence-the-real-performance-indicator/

Je práca obchodníka jednoduchá?

Obchodník. Nie je snáď žiadna oblasť nášho hospodárstva, kde by sa takáto pozícia nevyskytovala.

V predchádzajúcom období (rozumej socialistickom) obchodník bol ponímaný skôr ako ten, kto stojí „za pultom“, teda predavač v obchode. Obchod v sfére „B2B“ bol plánovaný a tak výroba, služby či iné oblasti mali zaručený odbyt svojich produktov a nepotrebovali ich tak veľmi aktívne ponúkať a predávať. V súčasnom biznis prostredí už bez aktívneho, či lepšie proaktívneho, prístupu predávania svojich produktov nie je možné fungovať.

Prv stačilo „zbierať“ objednávky, ktoré prichádzali od odberateľov – vďaka „plánovanému hospodárstvu“ – takmer pravidelne, pretože veľakrát boli dodávateľsko-odberateľské vzťahy dané a stanovené v záujme vyšších spoločenských cieľov. V súčasnom konkurenčnom prostredí by však mnohí v kancelárii aj machom obrástli, kým by sa nejaká objednávka sama objavila.

Práve preto je na súčasnom pracovnom trhu stále záujem o obchodníkov a hlavne o dobrých obchodníkov. Dobrí však nie sú iba tí, ktorí sú schopní predať aj Eskimákovi chladničku. Spomínaná objednávka nemá byť jediným cieľom kvalitného obchodníka. To už je len zavŕšenie obchodu, čerešnička na torte. Skutočný obchodník musí najskôr potenciálneho klienta nájsť a potom klientovi ukázať, aký mu prinesie vzájomná spolupráca úžitok, ako klientovi predávaný produkt či služba pomôže.

Často počuť názor, že obchodníkom sa človek musí narodiť. Ďalší názor zase rozoberá dilemu či má obchodník byť viac zručný v technických otázkach produktu / služby alebo sú dôležitejšie tie „predajné“.   Ak má niekto obchod „v krvi“, má určite výhodu, no neznamená to, že už nemusí na sebe pracovať. V dileme technické vs. predajné zručnosti sa nedá postaviť iba na jednu stranu. Skutočne dobrý obchodník musí samozrejme veľmi dobre poznať svoj produkt, aby ho vedel klientovi presvedčivo odprezentovať a viesť s ním rovnocenný dialóg o výhodách ale aj slabších stránkach predávaného produktu. Zbytočne by však uvádzal všetky podrobnosti, ak by klient nevidel uzavretím obchodu naplnenie určitých svojich potrieb, výhodu z toho, že si daný produkt kúpi. Úspešný chodník okrem toho, že je pre klienta odborníkom, potrebuje s ním budovať vzťah. Vzťah založený na dôvere i empatii. Klienta nemožno tlačiť do obchodu len preto, že za zrealizovaný obchod dostanem odmenu alebo splním svoju obchodnícku „kvótu“, sám klient musí byť presvedčený o oprávnenosti uzavretia obchodného prípadu. Inak by sa mohlo stať, že aj keď sa podarí uzavrieť „lukratívny“ obchod, zostane len jednorazovou hviezdou, ktorá už s daným klientom viac nezažiari. V obchodnom vzťahu tiež nie je prípustné klamať a vymýšľať si nesplniteľné. Keďže má lož krátke nohy, pravda ju obyčajne predbehne, vyjde na povrch a, klient stratí dôveru, obchodník stratí klienta a prirodzene aj nádej na ďalší predaj.

Profesiu obchodníka  musí mať človek rád, vykonávať ju s láskou. Je to profesia hodnotná, úžasná no súčasne zložitá a náročná. Veľa ľudí si myslí opak, teda, že práca obchodníka je jednoduchá a nenáročná ... no iba do chvíle, kým si ju človek sám nevyskúša.  

Autor: Anna Giertlová, KNO Slovensko

4 manažérmi prehliadané spôsoby ako zvýšiť motiváciu zamestnancov

Mnohí z nás poznáme knihu Daniela Pinka a video: Drive: Prekvapujúca pravda o tom čo nás motivuje (Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.)
Hovorí nám, že ako náhle sú základné finančné požiadavky zamestnanca splnené, nezávislosť, odbornosť a cieľ – nie peniaze, sú tým lepším motivátorom. Daniel Pink zároveň zdôrazňuje, že tieto aspekty musia zamestnanci dostávať.
V mnohých ohľadoch, motivácia je osobnou vecou, riadená individuálnymi životnými okolnosťami, osobnosťou, hodnotami, potrebami atď. Naozaj motivovaný ľudia nachádzajú najmä vnútornú motiváciu.
Môžu manažéri a zamestnávatelia urobiť niečo pre vyššiu motiváciu svojich ľudí? Tu sú niektoré prehliadané možnosti, ktorými môžu manažéri zvýšiť motiváciu.

1. Denne komunikujte so svojimi zamestnancami
My ako manažéri si musíme každý deň spraviť čas na interakciu so svojimi ľuďmi. Môže to byť niečo tak jednoduché ako: „dobré ráno“ na začiatku dňa či „pekný večer“ na konci.
Ešte dôležitejšie je však denný „smalltalk“ o ich práci, úspechoch, rozvoji, osobnom živote, plánoch na víkend a podobne. Tieto malé interakcie sú veľmi dôležité. Zamestnancom záleží, či sa o nich niekto stará.
Je jednoduché byť zamestnaný množstvom práce a ani si neuvedomujeme akí sme pre svojich ľudí nedostupní. Takže spravte si čas na svojich ľudí.

2. Dajte svojim ľuďom možnosť manažovať si svoj vlastný výkon a rozvoj
Dobrí manažéri pomáhajú zamestnancom budovať si motiváciu, nezávislosť, odbornosť a cieľ posilnením právomoci budovať si ich samostatne.
Je to možné požiadaním zamestnancov o spísanie vlastných cieľov a rozvojových plánov na rok, následne ich prediskutovať a prepojiť. V zapojení zamestnancov do aktívnej role pri tvorbe kľúčových aktivít podporujúcich výkon im otvoríte dvere k objaveniu ich zápalu, sily a prevzatiu zodpovednosti za ich vlastnú kariéru. Zároveň sú zamestnanci viac motivovaní dokončiť pracovné úlohy a rozvojové aktivity keď mali možnosť zapojiť sa do ich tvorby.

3. Prispôsobte odmeny a uznanie zamestnancov osobitne
Okrem finančnej odmeny, existuje množstvo priestoru na prispôsobenie odmien a uznania pre jednotlivých zamestnancov. Tak prečo sa nespýtať zamestnancov samotných čo by sa im páčilo a čo si cenia? Čo im vytvorí pocit ocenenia? Preferujú vecný dar, extra voľný čas, verejnú pochvalu?
Každý má iné potreby v rôznych obdobiach svojho života a každý má iné chute. Pýtajte sa, rozprávajte sa s každým z nich, robte si poznámky a potom využite tieto informácie na vhodné ocenenie a uznanie, ktoré zasiahne do čierneho.

4. Venujte pozornosť každej drobnosti
Ak chceme podporiť motiváciu našich zamestnancov, musíme sa venovať aj drobnostiam. Spôsob ako komunikujeme s našimi ľuďmi na denno-dennej báze, spôsob ako ovplyvňujeme ich výkon a podporujeme ich rozvoj a kariéru, spôsob ako ich odmeňujeme.
Je to dlhý zoznam. Ale ak ste motivovaný byť dobrým manažérom, spôsoby už nájdete.

Autor: Sean Conrad
Zdroj: http://www.octanner.com/blog/2014/02/4-overlooked-ways-managers-can-improve-employee-motivation/

Vedieť to v 25-ke

Autor článku Ilya Pozin sa zamýšľa nad vecami, ktoré ho posunuli ľudsky aj profesne. Vychádza z osobnej skúsenosti otca, manžela, podnikateľa a manažéra spoločnosti. Uvádza 7 oblastí, ktoré mu pomohli stať sa úspešnejším, lepším.

Proaktivita je tajná zbraň
Stereotyp ubíja, treba s ním skoncovať čo najskôr. Práca nemá byť o tom, že čakáme čo nám kto pridelí. Bohužiaľ, mnohí z nás, aj tí, ktorí prekypujú energiou a vášňou pre prácu sa z času na čas zacyklia v stereotype.
Začnite si vytvárať vaše proaktívne návyky čo najskôr, hľadajte nové prístupy, iný pohľad na prácu, ktorú robíte. Navrhnite napr. iný rozmer projektu, na ktorom sa podieľate, zlepšenie interných procesov, čo uľahčí prácu vám a vašim kolegom. Proaktivita je kľúčová pre váš kariérny rast.

Dokonalý svet neexistuje.
Vysoká miera perfekcionizmu a mikroriadenia iných, najmä ak nie sú vaši podriadení, môže byť zničujúca. Ako uvádza autor, na začiatku kariéry sa musel popasovať s úsilím mať a vyžadovať všetko perfektné. Postupne si uvedomil, že ľudia neradi prijímajú rady čo majú robiť.
Prejavom dobrého manažéra či lídra nie je bezprecedentný perfekcionizmus. Autor sa začal riadiť pravidlom 80/20, v riadení uplatňuje koučovací princíp, cez otázky prichádza spolu s kolegami k odpovediam.

Presvedčivosť v komunikácii pomáha vytvárať vplyv. 
Je dôležité si uvedomiť, že tí, čo dokážu presvedčivo komunikovať a prezentovať či už na porade alebo na verejnosti sú vnímaní ako dôveryhodní lídri. Pracujte na zlepšení svojich prezentačných zručností, aj keď na začiatku máte trému či obavy z vystupovania na verejnosti. Pevnosť a presvedčivosť v ústnom prejave sú predpokladom pre získanie autority.

Práca nie je len čakanie na výplatu.
Ak ste v práci len kvôli peniazom, ďaleko to nedotiahnete, myslí si autor. Práca by mala byť vášňou – nájdite si prácu, ktorá vás baví. Ak je vaším ťahúňom vášeň – máte v rukách neskutočne hodnotný motivátor. Ak vás nenadchýna nič, čo robíte v súčasnosti, čo tak obzrieť sa po novej pozícii vo vašej firme alebo po novej práci?

Nájdite si mentora.
Vo vašej firme, alebo v sektore, v ktorom pracujete. Autor spomína, ako mu jeho mentor pomohol naštartovať jeho kariéru, dodal mu potrebné „palivo“ do motora. Ak nepoznáte nikoho vo vašom okolí, kto by sa mohol stať vašim mentorom, existujú webstránky, profesné združenia a organizácie, podujatia, na ktorých sa môžete zoznámiť s niekým, kto zdieľa vašu profesnú víziu a vie vám pomôcť.

Definujte si, v čom ste lepší ako iní.
Časy, kedy ste sa v práci zaradili a „fungovali“ sú preč. Dnes je dôležité vedieť pomenovať čím sa odlišujete od davu, v čom vynikáte. Zamyslite sa nad vašimi top zručnosťami a schopnosťami, vybudujte si na nich osobnú „značku“, ktorou dokážete vzbudiť záujem potenciálneho zamestnávateľa alebo dokonca začať budovať vlastnú firmu. 

Nebojte sa riskovať.
Všetci vieme , že riziko a zisk idú ruka v ruke. Ak nie ste otvorený prijímať riziko, je pravdepodobné, že sa zacyklíte. Neznamená to, že musíte hneď začať vlastný biznis, alebo dáte výpoveď v práci, aby ste skúsili netradičnú pracovnú príležitosť. Prijať riziko znamená, že prekonáte svoju obavu a chytíte sa príležitosti, ktorú ste doteraz prehliadali, nad ktorou ste sa nezamýšľali.

Autor: Ilya Pozin
Zdroj: http://parade.condenast.com/225108/ilyapozin/7-things-i-wish-i-had-known-at-25/

Etiketa - je potrebná aj v biznise?

Tak už je v plnom prúde, plesová sezóna. V našich bulvárnych i tých serióznejších médiách sa vyskytuje čím ďalej tým viac správ o takýchto podujatiach. Hodnotia sa róby zúčastnených dám, kto z hostí sa správaním vymykal zo spoločenskej etikety alebo svojím nekonvenčným správaním „zaujal“, prípadne si vyrobil poriadne faux-pas.

Pri takýchto formálnych spoločenských udalostiach sa veľmi citlivo sleduje kto ako dodržiava spoločenskú etiketu. A keďže sú tieto udalosti ostro sledované a predkladané verejnosti, každý prehrešok voči etikete je poriadne skritizovaný. Keď sa to tak vezme, tak aj takto sa z cudzích chýb dá čosi podučiť zo spoločenskej etikety. Pravidlá správania na plesoch účastníci majú väčšinou už naučené, zažité a ten jeden večer sa aj tí menej zdatní v oblasti etikety dokážu „držať pod kontrolou“.

Ako je to však s nami počas tých obyčajných pracovných dní? Že tu nie je potrebné dodržiavať etiketu, stačí sa viac-menej slušne správať, byť zdvorilý? Dobre by sme sa mali správať nie len pri styku s našimi obchodnými partnermi, ale aj na ulici, doma, v obchode... No v pracovnom živote je okrem tej samozrejmej slušnosti potrebné dodržiavať aj pravidlá biznis etikety. Prečo sem ťahám nejakú „inú“ etiketu? Nestačí tá, čo sa naučím pred plesom? Nuž malý príklad: pán má dať prednosť dáme vo dverách, či prisunúť jej stoličku pri stole - to nás učili už odmalička. Na plese to spoločenská etiketa vyžaduje. V pracovnom živote sa však obe pohlavia stavajú rovnocennými a „prednosti“ sa určujú podľa postavenia, pracovného zaradenia. Takýchto odlišností sa medzi spoločenskou a biznis etiketou nájde viac. V súčasnosti už profesionálne pracovné prostredie predpokladá znalosť a dodržiavanie pravidiel biznis etikety ako súčasť (sociálnych) kompetencií manažéra.

Etiketa pomáha budovať imidž, vzťahy v biznise. Ak sa tvárime priveľmi nezávisle a „svojsky“ a nestaráme sa o pravidlá, môže to v konečnom dôsledku negatívne ovplyvniť úspech nášho podnikania.

Zdá sa jednoduché držať sa niekoľkých základných pravidiel napr. pri predstavovaní, podávaní rúk, pozdrave. Keď som si však predstavila možné zložitejšie situácie, boli aj také, nad ktorými som musela porozmýšľať napr. kto komu prvý podá ruku. Pri pracovnom stretnutí v reálnom živote však nie je čas na takéto premýšľanie. Konáme intuitívne, no nie vždy správne. Áno, súhlasím, dôležitejší je obsah celého pracovného stretnutia, avšak aj takéto malé zakolísanie na začiatku môže ovplyvniť výsledok rokovania.

Biznis etiketa však nie je len o pravidlách pri stretávaní sa s obchodnými partnermi a pre manažérov či vyššie postavených zástupcov firmy. Etiketa a jej dodržiavanie by mali v určitej forme fungovať na každom pracovisku. Pravdaže nie tak, aby sme sledovali, koho mladý kolega prichádzajúci ráno do práce pozdravil prvého, či to bolo podľa pravidiel ap. Dôležité je dodržiavať také „samozrejmé“ veci ako: neobťažovať kolegov dlhými a hlasnými súkromnými telefonátmi, alebo rozprávaním nekonečných príbehov zo svojho súkromia, či súkromia iných kolegov, alebo nekonzumovať v open-space výrazne aromatické jedlo (kapusta, cesnak, cibuľa, zrejúce syry...), nechávať kolegom na stole svoje veci typu použitý riad... Dodržiavanie takýchto pravidiel pracovnej etikety pomáha tímu dobre fungovať a byť produktívni. 

 

Autor: Anna Giertlová, KNO Slovensko

Technológie pre lídrov budúcnosti

Futurista Richard Watson, autor knihy Future files: rýchly prehľad nasledujúcich 50 rokov, opisuje riskantný biznis s predpoveďami a zameriavaním sa na nové technológie v rýchlo sa rozvíjajúcej spoločnosti.

Prečo je naša schopnosť predvídať vývoj budúcich produktov a technológií tak obmedzená?

Richard Watson: Jedným z dôvodov je, že technológia nie je všetko, čo potrebujete pri zvažovaní, ako sa veci budú vyvíjať, či ako majú byť prijaté. Ľudská história a psychológia sú takisto veľmi dôležité. Faktom je, že ľudia sú „divní“ a vy nikdy neviete ako budú nové veci prijímať.

Jedna z klasických chýb, ktoré ľudia robia je, že kreslia do budúcnosti priamu cestu. V roku 1890 v Londýne vrcholila tzv. kríza konského hnoja a hovorilo sa, že do 20-tich rokov bude mesto pochované v truse. Karl Benz svojím vynálezom motorového vozidla túto hrozbu a zároveň teóriu zahnal, ale sám sa veľmi zmýlil, keď tvrdil, že dopyt po autách neprekročí milión kusov, pretože na Zemi nebude toľko šoférov.

Čo môžu firmy spraviť, aby sa zamerali na správnu technológiu?

Podľa Richarda Watsona neexistuje jednoduchá odpoveď. Rozprávať sa s častými užívateľmi vašich produktov alebo pozorovať mladých ľudí ako ich používajú, môže poskytnúť určité nápady. Autor sci-fi William Gibson si myslí, že budúcnosť tu už je, ale veľmi nerovnomerne rozdelená. Pred piatimi rokmi, ak ste chceli vedieť, kde budú telefóny dnes, išli by ste sa pozrieť do Soulu v Južnej Kórei.

Hádzanie vecí na stenu a čakanie čo sa udrží je jedna zo stratégií. Nokia v minulosti takto uspela. Ročne dostala na trh tucty rôznych mobilných telefónov, trh rýchlo eliminoval tie, ktoré nemali šancu na úspech. Kde sa vyvíja produkt, fokusné skupiny zákazníkov môžu pomôcť. Na druhej strane, firmy ako Apple vôbec so zákazníkmi nekomunikujú o nových produktoch. Firma Sony priniesla na trh Walkman bez ohľadu na to, či ľudia potrebu takéhoto produktu vôbec mali. CEO Apple Steve Jobs použil hokejovú analógiu, hokejista musí korčuľovať nie tam kde puk je, ale kde bude.

Aké sú tie silné trendy, ktoré musia všetky firmy zahrnúť do svojho myslenia?

Podľa Richarda Watsona tieto trendy určite obsahujú faktory ako starnutie populácie, presun moci na východ, životné prostredie, globálne prepojenie a GRIN (genetika, robotika, info a nano technológie).

Napríklad starnutie populácie bude mať vplyv na inovácie, ktoré sa môžu prejaviť na konzervatívnych trhoch. Zároveň budeme vidieť, že inovácie sa presunú viac do Ázie a Afriky. Za 10 rokov internet nebude vyzerať tak ako dnes. Umelá inteligencia sa pohne dopredu, príde tzv. sémantický web a počítače vám budú schopné odpovedať. Mobilné telefóny budú meniť vzťahy, stanú sa niečím, čím boli autá v minulom storočí.

Väčšia transparentnosť bude prenášať viac moci na zákazníka, ale zároveň bude znamenať nižšiu ochranu súkromia. Nakoniec, strach z väčšej konektivity, ktorá bude vytvárať väčšiu volatilitu a zároveň väčšie obavy, môže vytvárať dopyt po jednoduchosti, kontrole a istote.

Autor: Andrew Stone
Zdroj: http://performance.ey.com/2011/11/15/technology-for-tomorrow%E2%80%99s-leaders/?utm_source=Performance_Newsletter&utm_medium=Read_more_hyperlink&utm_content=Technology-for-tomorrow&utm_campaign=Performance_Newsletter_201305&intEmailHistoryId=25336929&intEmailListId=31671&intEmailId=21278495&intExternalSystemId=0

Zrkadlo

Viete ako môžete preveriť vaše vodcovské schopnosti? Jednou z možností je nastaviť vám, vašim zamestnancom zrkadlo, ktoré odhalí ich prirodzenú schopnosť viesť ľudí, prirodzenú autoritu, silu, trpezlivosť, istotu, odhodlanosť a vhodný spôsob komunikácie s podriadenými. Okrem toho tak zistíte nežiaduce neverbálne signály, ktoré pri komunikácií a aj iných činnostiach, nevedomky vykonávate.

Tento spôsob sa nedá nijako oklamať, zmanipulovať. Zrkadlom je zviera, ktoré vo svojej podstate nevie klamať. Je ním kôň, ktorý je v prírode korisťou a aby prežil (a darí sa mu to už niekoľko miliónov rokov), vyhľadáva prítomnosť silných jedincov (koní, ľudí), ktorí si dokážu prirodzene získať jeho rešpekt svojim správaním.

Najprv sa v skratke oboznámite s konským svetom a spôsobom myslenia koní, aby ste dokázali pochopiť ich konanie a vedeli ako s nimi komunikovať. Po tom, keď sa postupne s koňom zoznámite, budú vám zodpovedané všetky otázky, môžete prejsť k samotným cvičeniam.

Cvičenia najprv predvedie a popíše inštruktorka a následne ich pod jej vedením skúsi každý z účastníkov.

Celá komunikácia s koňom prebieha neverbálne. Kôň dané gestá pozná, vie, čo má robiť a záleží len na vašich už vyššie popísaných prirodzených schopnostiach, či daný pokyn vykoná, alebo nie. Veľmi rýchlo sa ukáže, aký rešpekt a dôveru ste v ňom ako vodca schopný vyvolať.

Uvidíte, ako na každého človeka kôň reaguje inak. Základom sú vždy schopnosti viesť. Zároveň sa môže stať, že sa dostanete do takej situácie, kedy budete musieť komunikovať s takým typom povahy, s ktorým sa vám reálnom svete nekomunikuje veľmi dobre. Naše povahy sú rôzne a rovnako je to aj s povahami konskými. Sebapoznávanie a empatia.

Komunikácia s koňom vám ukáže vaše silné stránky a zároveň vás upozorní na tie, na ktorých treba popracovať. Či už ide o prirodzené schopnosti vodcu, alebo nevedomé zbytočné neverbálne gestá, ktoré by mohli o vás prezradiť viac, ako by ste chceli.

Cieľom je preveriť vašu schopnosť viesť a komunikovať s ďalšími ľuďmi, prípadne preveriť tieto schopnosti u zamestnancov (a tak aj celkovú výkonnosť organizácie). Zúčastnení majú možnosť uvedomiť si požiadavky, ktoré sú na leadra kladené a zároveň spoznať svoje silné stránky a ako aj tie slabšie, ktoré môžu následne ďalej rozvíjať. Okrem toho si otestujete, ako pôsobiť na jednotlivé typy - povahy ľudí (koní), aby ste dosiahli požadovanú reakciu, naučíte sa ako ovplyvniť ostatných, aby vás boli ochotní nasledovať.

Keď ľudia spoznajú svoju vlastnú vnútornú silu, ako aj svoje slabosti, dokážu sa stať lepšími vodcami.

Autor: Nora Vidová, KNO Slovensko