KNO Vám praje...

Pozrite si ako sa v KNO oslavujú Vianoce v krátkom videu:

http://elfyourself.jibjab.com/store/show_video_overview/mBy8GaXqSM

YdwdIG/Bq3futlIkO

"Učiaca sa" firemná kultúra

Zamýšlate sa nad tým ako vyzerá a "učiaca sa" firemná kultúra či ako ju vytvoriť? Prečítajte si článok o implementácií takto smerovanej kultúry do spoločnosti.

http://www.nxtbook.com/nxtbooks/mediatec/clo1209/index.php?startid=60#/62

Odporúča Steven Kelly - Senior Partner KNO

Naše projekty v cudzine

Pozrite si blog o projekte na Cypre, ktorý viedli naši senior konzultanti Steven Kelly, Mari Novak a Anna Čermáková http://tcc-pdpm.blogspot.com/

Vybrali sme...

Výsledky prieskumu k talent managment-u zaujali nášho Senior Partner-a Stevena Kellyho

Podľa nového prieskumu z Pearson a Executive Development Associates Inc (EDA), 57 % vedúcich pracovníkov uviedlo, že riadenie a rozvoj talentov na vedúce pozície bolo na rovnakej alebo nižšej úrovni ako pred dvoma rokmi. 75 % uviedlo, že ich najvyššou podnikateľskou prioritou v najbližších dvoch až troch rokoch bude posilnenie benchmarku. Ako tému číslo 1 v súčasnosti uviedli vodcovstvo.

Keď sa manažérov pýtali, ktoré zručnosti talentom pripraveným zaujať výkonné pozície v najbližších troch až piatich rokoch chýbali, respondenti uviedli strategické myslenie, schopnosť viesť zmeny, schopnosť vytvárať vízie a zapojiť ostatných, schopnosť inšpirovať a schopnosť pochopiť ako spoločnosť funguje celkovo.

Prečítajte celú správu vo formáte pdf tu:

http://www.fredforum.org/pdf/PearsonEDATrends09Survey.pdf

Úspešná komunikácia značky začína vo vnútri firmy

Zamyslenie sa našej projektovej koordinátorky Martiny na tému efektívnej internej komunikácie

Za posledný rok a pol, odkedy pracujem v poradenskej spoločnosti, som sa stretla s nemalým počtom personalistov či manažérov rozmanitých spoločností. Obsahom našich stretnutí bolo zadefinovanie rozvojových potrieb k dizajnu vzdelávania či iných nástrojov rozvoja pre ich spoločnosť. Sú to vždy zaujímavé stretnutia. Už počiatočné telefonické rozhovory s potenciálnymi klientmi odhaľujú súvislosti, ktoré často nie sú v priamom vzťahu s ich prvotnou požiadavkou. Často si potom pripomínam vtip: "Zavolali nám kvôli tréningu time-manažmentu, no v zápätí sme zistili, že najviac času strácajú na poradách."

Čo skutočne firmy potrebujú? Nehovorím len o plánovaní vzdelávania či mystery shoppingu, ale o potrebách organizácií všeobecne. Z predošlých zamestnaní a od skúsených konzultantov-expertov, s ktorými mám to šťastie byť v intenzívnom kontakte, viem jednu podstatnú vec: To čo firma potrebuje, sa nedozvie, kým sa nespýta svojich zamestnancov.

Čítajte ďalej tu...

Prispôsobte sa! alebo O schopnosti adaptibility v dnešných časoch

Úvaha Mari Novak - Partner KNO

Doba, v ktorej teraz žijeme je ťažká. Pod „ťažkou“ mám na mysli náročné obdobie, kedy sa podmienky a pravidlá okolo nás menia a stávajú sa výzvou. Zaujal ma povestný výrok Charlesa Darwina: "Nie je to ten najsilnejší z druhov, ktorý prežíva ... je to ten, ktorý sa vie čo najviac prispôsobiť zmenám."

Zo sociologického hľadiska existuje dosť veľa výskumných prác o tom, ako si každý z nás riadi, organizuje a rozdeľuje svoj čas. Je to: 1. práca – 2. čas spojený s prácou - 3. čas venovaný povinnostiam (záväzkom) a domácnosti – 4. čas súvisiaci s voľným časom – 5. čas oddychu. Dva postrehy vyplývajú (vyplývajú) z nášho života v „ťažkých časoch“ a z prežitia týchto časov.

Prvý z nich delí 24 hodín, ktoré má každý k dispozícii, do spomenutých 5 kategórií. Každý život je iný, pretože priority a perspektívy ovplyvňujú to, ako trávite svoj čas. Veľmi často je dôležité rozhodnutie o tom, čo vás robí „silnejším“ a ako (definujete) určíte silu na pracovisku.

Druhý postreh je o tom, čo nám umožňuje byť prispôsobivým. Prvou odpoveďou je pravdepodobne „rovnováha“ – rovnováha medzi týmito 5 kategóriami. Namiesto toho, čo teraz pozorujem okolo seba - čo brzdí, obmedzuje a znemožňuje ďalší vývoj. Teraz je vhodný čas na posilnenie osobnej a organizačnej flexibility; čas pre manažérsku odvahu; pre investície do zlepšenia systémov tak, aby sa flexibilita stupňovala. Teraz je jednoducho čas pre odvážne a kreatívne riešenia.

V opačnom prípade sa môže stať, že “neprežijete”.

HR Reporter

Čo dnes objavila naša projektová koordinátorka Martina Ličková...

To, že na internete nájdete všetko je jasné. To, že na YouTube uvidíte všetko, je tiež jasné.

Cez Twitter odkaz špecialistu na internú komunikáciu z Maďarska, som prišla k videu o zamestnaneckej angažovanosti , ktorého pôvod je na stránke HR Reporter.

Ide o kanadský projekt, v ktorom oslovujú rôznych HR profesionálov, samozrejme tu nájdete i príspevky k tréningom a rozvoju organizácii...

Vitajte vo svete virtuálneho HR !:)

Pre videá a príspevky kliknite na podčiarknuté sekcie

Udržať talent...

Manažéri by mali uvažovať nad tým ako si udržať výkonné hviezdy a ako ich udržať motivovaných, tak že sa nezačnú obzerať hneď inam, keď sa ekonomika znova postaví na nohy.

„V momente keď sa ekonomika vzchopí, nespokojní zamestnanci začnú uvažovať o zmene pracovného miesta,“ hovorí Lori Dernavich, biznis poradkyňa pre pracovný výkon píšuca pre Talent Management.com, ktorá ponúkla nasledovné tipy pre udržanie si talentov:

1. Zdieľajte so zamestnancami krátkodobú i dlhodobú víziu, poskytnete im tak plán pre zotavenie.

2. Buďte k zamestnancom, i čo sa ekonomických dopadov na firmu týka, úprimný.

3. Pýtajte a zisťujte postoje a názory zamestnancov, ponechajte im vlastníctvo ich práce. Buďte k dispozícii, ale nekontrolujte každý ich krok.

4. Ubezpečte sa, že vaši zamestnanci majú všetky dôležité informácie a prístup k zdrojom, aby mohli robiť svoju prácu.

5. Chváľte zamestnancov často a úprimne. Ak potrebujete dať negatívnu spätnú väzbu, sústreďte sa na detaily a prediskutujte, ako veci robiť inak v budúcnosti.

6. Nepredpokladajte, že poznáte kariérny postup po akom vaši zamestnanci túžia. Vytvorte s nimi plán, ktorý bude podporovať ich rozvoj a zapadá do firemných cieľov.

7. Vytvorte odmeny, ktoré pre zamestnancov niečo znamenajú. Porozprávajte sa s ním, aby ste zistili, čo si naozaj cenia: Mali by radšej ďalší deň voľna? Chceli by darčekový certifikát či možnosť ďalšieho vzdelávania?

8. Povzbudzujte tímovú interakciu. Čím viac pozitívnych vzťahov na pracovisku zamestnanci majú, tým je menej pravdepodobné, že odídu.

9. Poskytnite im príležitosti učiť sa a rásť.

10. Poskytujte im pribežne spätnú väzbu, a uistite sa, že dodržali svoje sľuby.

Celý článok nájdete na adrese:http://www.talentmgt.com/industry_news/2009/October/5066/index.php

Otestujte sa! č.1

O rôznorodom využití MBTI typológie píše Martina Ličková

Na internete nájdete neuveriteľné množstvo testov pre lepšie sebapoznanie. Diskutabilné je percento tých testov, ktoré sú skutočne relevantné; založené na vedeckých metódach a dôveryhodných výskumných metódach. Aj keď v poradenskej firme pracujem relatívne krátko, za ten čas som pochopila, ktoré testy môžu človeka posunúť a ktoré sú len pre zábavu.

V prvom časti seriálu o testoch zameraných na sebapoznávanie by som rada upriamila pozornosť na správny spôsob testovania ako i veci, ktorým je lepšie sa vyvarovať.

Samozrejme v priebehu rokov som skúsila viacero viac-či-menej šialených testov, no existuje pár takých ktoré mi skutočne pomohli. Ak čakáte, že vám typologické testy prezradia niečo nové či nesmierne prekvapivé, asi budete sklamaní. Ak sa však rozhodnete zamerať na svoje rozvojové potreby, silné stránky či práve veci, ktoré vám nie sú súdené, ste na správnej adrese.

Do tejto časti Otestujte sa a neľutujte! som vybrala Myers Briggs Type Indicator – veľmi známy pod skratkou MBTI. Viac si o MBTI môžete prečítať tu...

Tréning ako riešenie nemusí byť vždy riešením

Článok Mari Novak - Partner KNO k využitiu tréningov ako správneho nástroja

Je to celkom starý príbeh. Predstave si, že máte niekoľko vecí na opravu – v dome, na aute, na počítači, niekoľko obrazov na zavesenie v kancelárii aj doma. Aké sú šance, že na zvládnutie všetkých činností – napríklad na znovu zapojenie lampy, odopchanie výlevky (odtoku), prišitie gombíka, výmeny žiarovky, odblokovania vášho počítača, či na zavesenie obrazu – použijete iba jeden nástroj? Kladivo môže byť nápomocné pri vešaní obrázkov, no tĺcť s ním po klávesnici počítača, nemusí byť vhodné riešenie.

To je to, čo ma trápi pri mnohých požiadavkách na vypracovanie ponuky na tréning. Tréning môže poskytnúť poznatky, zručnosti a ich praktickú aplikáciu na pracovisko. Ale nemôže vyriešiť každý problém. Faktom je že, percentuálne vyjadrené, tréning je riešením v 30% prípadov. I v týchto prípadoch musí byť efektívne zladený s inými systematickými nástrojmi.

O aký druh systémových zmien ide? Tréning predpokladá, že problémom sú účastníci. Je ťažké pripustiť, že obyčajne manažment nesie dosť veľký kus zodpovednosti – pre nedostatočne presne definované systémové prvky, nasledovná nedostatočná spätná väzba, za nejasné objasnenie očakávaní a dôsledkov. Častejšími bývajú zmeny v postojoch (názoroch) k pracovným procesom. Otázku: „Čo chýba / zlyháva?“ by si mal manažment klásť veľmi často.

Je veľmi zložité pochopiť všetky súvislosti – i tie neúmyselné dôsledky postupov a politík. No práve tie sú zvyčajne najdôležitejšie oblasti možného zlepšenia.. Zlepšenia, ktoré môžu „spraviť prácu úspešnou“, ušetriť peniaze a zamerať tím na výsledky.

Nesmierne dôležité je prísť na pravú príčinu problému, čo urobí to len výnimočný manažér, ktorý si zoberie čas, aby to zistil, miesto toho aby si uľahčoval cestu a objednal ďalší tréning.

Pozvánka na konferenciu ISPI

ISPI Europe organizuje výročnú konferenciu venovanú zlepšovaniu výkonu. Konferencia sa bude konať 5.-7. novembra v írskom Galway. Je skvelá príležitosť vylepšiť ako zlepšiť svoje vedomosti a zručnosti.
ISPI Europe verí, že konferencia je viac ako len programy a moderátori. Účastníci konferencie sú súčasťou učiaceho procesu, tak ako naši báječní moderátori. Organizátori sa snažia nájsť účastníkov, ktorí rozumejú hodnote delenia sa svojimi otázkami a jedinečným pohľadom. Prezentári využívajú širokú škálu simulácii, odrzkadľujúcich reálne projekty zvyšovania efektívnosti vo verejnom sektore. Je to ďalší nástroj ako zabezpečiť, aby sa všetci prednášajúci a účastníci stali neoddeliteľnou súčasťou mimoriadna zážitku z učenia a zdieľanie príležitosti. Iba vy môžete prispieť svojim unikátnym pohľadom!

Viac informáciu nájdete na http://ispi-europe.blogspot.com/

Pozýva Vás i tím KNO :)

Skrotenie zlého muža

„Odpozorované zo života“ - blog našej marketingovej koordinátorky Hanky Giertlovej

Skrotenie zlej ženy od Shakespeara poznáme vďaka povinnému čítaniu v škole všetci. Ale Skrotenie zlého muža? Žeby sa zaktivizovala skupina feministiek aby ukázali mužom svoju rovnoprávnosť? Neľakajte sa, je to názov románu Jane Hellerovej.

Keď som si pred dovolenkou vyberala knihu, s ktorou by som mohla stráviť chvíle prípadného daždivého počasia, paradoxne ma na ňu upozornil manžel. Tešiac sa na slnečnú dovolenku, som do kufra pribalila aj spomínanú knihu, netušiac či budem mať vôbec čas ju otvoriť popri naplánovaných dovolenkových aktivitách. Ako sa to už pri mojej dovolenke stalo takmer pravidlom, samozrejme, že hneď druhý deň mojej dovolenky bol upršaný. Takže sem s knihou!

Prvé strany predstavovali podstatné osoby diela – sebavedomé ženy so skvelými kariérami, uznávané vo svojom odbore. Hlavná predstaviteľka Lynn bola vynikajúca psychologička, ktorá vypracovala úžasný systém ako naučiť mužov porozumieť „ženský“ jazyk. Začala som sa zabávať. Veď ktorá z nás žien sa vo svojom živote nestretla s tým, že pre nás jasnú vec nevedeli muži pochopiť?! Dej sa vyvíjal priam idylicky, dokonca Lynnin manžel bol presne tým chápavým ideálom, o akom ženy premýšľajú vo svojich predstavách. Až do toho momentu, kedy Lynn zistila, že ju tento ideál podvádza ... Zrútil sa jej svet a čo je horšie, aj kariéra. Veď kto teraz uverí jej skvelo vypracovanej metóde, keď to nezvládla s vlastným manželom?! Klienti sa naozaj jeden po druhom vytrácali a ona padala v osobnom aj profesionálnom živote stále nižšie a nižšie. Podľahla depresiám a pohrávala sa s myšlienkou na odchod zo sveta.

V stave hlbokého smútku a sebaľútosti náhodou vypočula jedno rozhlasové interview so všetkými ospevovaného, avšak voči ženám značne povýšeneckého manažéra Brandona. Jeho priam arogantné vystupovanie v nej prebudilo profesionálny záujem. Tu videla šancu na znovu-naštartovanie svojej kariéry i návrat do normálneho života. Získať takéhoto nafúkanca ako klienta a „prerobiť“ ho na chápavého šéfa, to by bolo čosi! Nebudem opisovať všetky súvisiace peripetie a priam až detektívnu zápletku. Prezradím len, že Lynn sa podarilo dostať zákazku a ako skvelá odborníčka naozaj naučila tohto veľkého šéfa porozumieť (nie len) ženskému jazyku.

Tento román, s trochou literárnej nadsádzky, rieši situáciu z reálneho sveta: komunikáciu. Komunikáciu nadriadeného a podriadených, komunikáciu s klientami, komunikáciu so skupinou, z pohľadu muža, veľmi špecifickou – so ženami a s tým súvisiace tzv. mäkké zručnosti.

Brandon zistil, že ako manažér môže efektívnu komunikáciu využiť ako nástroj na účinnejšie zvládanie bežných i náročných pracovných úloh svojich zamestnancov-zamestnankýň. Naučil sa vyberať správne slová, vhodne ich používať, naučil sa kedy robí v komunikácii chyby a ako sa im vyhýbať. Po absolvovaní Lynninho programu vedel aktívne počúvať a vnímal aj neverbálne signály pri komunikácii. Tréningom ho Lynn priviedla k umeniu získať si sympatie zamestnankýň či klientov, vedel zaujať aj bez svojich predošlých povýšeneckých a arogantných výstupov, nadobudol zručnosť komunikovať s rôznymi typmi zamestnancov i klientov. Skrátka po absolvovaní tohto tréningového programu sa stal profesionálom v komunikácii a v zvládaní komunikačných situácií v každodennej práci.

Pri absolvovaní programu ho Lynn viedla cez nácvik (napr. učenie sa vhodného textu pre určitú situáciu) i hranie rolí – dokonca v reálnom prostredí (dostával „domáce úlohy“, ktoré musel do ďalšieho stretnutia zrealizovať). Brandon za každou činnosťou dostával od Lynn spätnú väzbu, čo sa mu na začiatku samozrejme nepáčilo, pretože on sa videl úplne inak! Úprimne: kto sa nevidí sám sebe lepším a bez chýb?

Toto milé prázdninové čítanie (nakoniec som bola rada, že pár dní z dovolenky pršalo) ma utvrdilo v tom, akú dôležitú úlohu v živote hrá komunikácia. I keď musím pripustiť, že v románe to išlo s tréningom všetko ideálne ... ale kto vie?

Takže ma teraz nerušte, zostavujem program pre svojho muža J

Večná téma: Dobrý/zlý šéf... ako byť dokonalý nadriadený! :)

Mám šťastie na šéfov. Jednoduchý výrok, ale koľko ľudí mi túto skutočnosť môže závidieť!

Odkedy pracujem, resp. brigádujem, mám šťastie na ľudí – šéfov, na ktorých mám len tie najlepšie spomienky. Samozrejme mám skúsenosti aj s inými nadriadenými, ale ako to býva: bez nich by som možno nevedela oceniť tých dobrých.

Dnes som objavila svoj poznámkový blok z firmy, kde som pracovala pred viac ako rokom. Bola som v zahraničí, a veľmi som túžila po skutočnej pracovnej skúsenosti z odvetvia mne blízkemu. Bolo to ťažké. Dostala som neplatenú pozíciu stážistky v marketingovej firme, a na živobytie som si zarábala v reštaurácii. Cez deň v kancelárii, poobede až do neskorého večera som sa usmievala na zákazníkov v gréckej taverne. Ďalej...

Ale späť k môjmu nájdenému poznámkovému bloku: Hneď ako som ho objavila, napísala som svojej vtedajšej šéfke sms, čo sa stalo/ že ako sa im darí a že mi chýbajú. Spolu s ňou som si spomenula na všetkých šéfov, ktorých som za 10 rokov stretla. Maria, spomínaná šéfka, mi odpísala v priebehu hodiny, že ako sa mám ja a že im chýbam. Veľmi milé, doteraz cítim, že mi ona a jej business partner Leo veľa dali, a že je medzi nami skutočne úprimný vzťah. Možno je to tým, že obidvaja sú len o pár rokov starší odo mňa, no i tu platí pravdivé klišé: „Na veku nezáleži.“

Čo definuje dobrého šéfa a kto ním skutočne je? Ide len o môj pohľad, no premýšľaním nad stretnutiami s týmito ľuďmi vyvstalo pár charakteristík, ktoré podľa mňa platia.

Ak ste podriadený/á, spokojný/á či nespokojný/á, zamyslite sa nad tým, čo vám na vašom šéfovi vadí alebo čo je dôvodom, že ho rešpektujete. Ste spokojný s jeho celkovým prístupom alebo vám jednoducho „stačí“, že sa vám s ním dobre a efektívne pracuje?

Ak ste naopak nadriadený/á, určite ste sa neraz zamysleli nad svojimi vzťahmi s vašimi zamestnancami, a určite ste neraz riešili aj menej príjemné situácie. V čom ste ako šéf dobrý? V čom sa naopak vo svojich líderských pozíciách musíte zlepšovať?

Maria, Leo, Ivan, Harry, Andrea... to všetko sú moji šéfovia z predošlých prác a pozícií. Som rada že som ich stretla a v menšej či väčšej miere som s nimi stále v kontakte. Z môjho pohľadu to boli dobrí šéfovia, pretože ... Čítajte článok našej projektovej koordinátorky ďalej...

Získanie perspektívy a naberanie sily

Článok Mari Novak - Senior Partner KNO

Nedávno sa mi dostali na stôl výsledky dvoch prieskumov, a keďže som ich študovala súčasne, objavila som medzi nimi spojitosti. Prvá štúdia poukazovala na takmer nevyhnuté zapojenie externého konzultanta či agentúry na facilitáciu pri zavádzaní organizačných zmien smerujúcich k zvýšeniu efektivity práce skupiny technických expertov. Druhou štúdiou je výskum University of California v Santa Barbare a University of British Columbia zaoberajúci sa činnosťou mozgu.

Štúdia sa zaoberá fungovaním mozgu pri hľadaní vzorcov. Jedinečný charakter tohto špeciálneho výskumu Dr. Travisa Proulxa a Stevena J. Heineho je, že využitie absurdnej (nie racionálnej) metódy môže stimulovať mozog tak, aby sa fungoval tvorivejšie pri ďalšej úlohe – analyzovaní či pri popieraní (starých) vzorcov. Možno to je dôvod, prečo brainstormingy v skutočnosti nemajú mať „žiadne hranice“.

Pravdou je, že naše mozgy sa nevyvíjajú tak rýchlo, ako sa šíria nové technológie a formy komunikácie. Napríklad, ak sú pomery nestabilné - ako sú teraz, ekonomicky a finančne - ľudia sú ohrození, a tak sa držia starých názorov a predsudkov.

Skončilo racionálne riešenie problémov a otvorenosť voči zmenám. Náš mozog má rád poriadok a predvídateľnosť. Pracovať iba s internými tímami často blokuje širšie perspektívy potrebné na prelomenie predsudkov a názorov, alebo spôsobí, že skupina naďalej používa vzorce správania, ktoré sú kontraproduktívne alebo už neplatné. Teraz je čas na to byť odvážny a kreatívny a nezdráhať sa využiť podporu kompetentných, na výkon orientovaných poradenských služieb.

Firemné vzdelávanie podporuje angažovanosť zamestnancov

Zaujímavé výsledky výskumu k vzdelávaniu zamestnancov nájdete na http://www.talentmgt.com/industry_news/2009/September/5042/index.php

Získajte zlato: Tri princípy úspešného vzdelávania

Článok partnera KNO Stevena Kellyho

Každý vie byť sústredený, vášnivý a odovzdaný svojej práci, keď sa cíti dobre. Motivácia je prirodzená, a úspech sa zdá automatický.

„Byť koncentrovaný, nadšený a odovzdaný počas momentov – keď je tím unavený, keď sa hrá o veľa, keď to vyzerá nenájdené – to odlišuje dobrých od tých skutočne výnimočných“, konštatoval zlatý olympijský medailista Peter Vidmar.

Vidmar zdôrazňuje dôležitosť ostať angažovaný, aj počas ťažkých dôb. Stanovenie si inšpiratívnych a dosiahnuteľných cieľov je jedna časť, tá druhá však zahŕňa neustálu snahu o zlepšenia.

Vidmar ponúka 3 základne princípy – risk, originalitu a brilantnosť – ktoré by lídri vzdelávania mohli aplikovať na všetko, zahŕňajúc komplexné stratégie ako i každodenné úlohy za účelom dosiahnutia maximálnej výkonnosti.

„Je to v mojej knihe pravidiel, že sa mám chytať šancí,“ hovorí Vidmar, s odkazom na prvý základný princíp: risk. „Podstúpiť riziko v športe znamená robiť chyby. Je OK pochybiť, pokiaľ sa z tých chýb poučíte.“ Pochybenia môžu byť skutočne užitočný nástroj, pretože to zameria vašu pozornosť na oblasti, v ktorých sa potrebujete zdokonaľovať. Prehrať veľkú súťaž „ma naučilo sústrediť na tie veci (slabiny – pozn. prekl.) a zlepšiť sa“ hovorí Vidmar. „Čo som sa naučil z tých skúseností, bolo ešte dôležitejšie.“

Taktiež je obrovskou výhodou byť inovatívny. Ako kapitán olympijského tímu gymnastov USA, priviedol Vidmar svojich mužov k prvej tímovej zlatej medaile v histórii americkej gymnastiky. „Jeden z dôvodov prečo náš tím vyhral tímovú olympijskú medailu je, že každý z nás prestal nasledovať toho druhého. ... Nemôžem zakladať môj výkon vždy na niekom inom. Prestaň pozorovať toho druhého. Začni robiť veci, ktoré niečo zmenia, budú rozdielne. Nájsť svoj vlastný štandard – nie je to jednoduché, ale je to cieľ.“

Tretí princíp – brilantnosť – sa odvoláva na koncept spravenia veci tak dobre ako je to len možné.

„To znamená, že použijete zručnosť alebo kombináciu zručností, ktoré môžu ale nemusia byť riskantné a originálne – a pokúsite sa zistiť ako ich ešte vylepšiť. ... Tak aby porotca mohol povedať ´Videl som to predtým, ale nie týmto spôsobom. Páči sa mi to. ´“

To si zaslúži opakovanie.

„Opakovanie robí veci trvalými,“ dodáva Vidmar.

Výňatok z článku A. Gilmore, CLO časopis http://www.clomedia.com/

Ako sa KNO pripravuje na tréningy pre Vás :)

Milí priatelia,

dnes sme sa rozhodli zdokumentovať koordináciu tréningov a teambuildingov pre našich klientov. Ako je na fotografiách možné vidieť, dôkladnú prípravu považujeme za alfu omegu, a neraz si vyskúšame na vlastnej koži, čo čaká našich účastníkov.

Na fotografii zľava doprava: Marek Šuba - tréningový koordinátor, Karin Čechová - administrátorka, Vlado Wagner - tréningový koordinátor.

Prajeme krásny jesenný deň a tešíme sa na aktivity s Vami :)

Kontrola verzus sloboda

Nový blog od našej trénerky a konzultantky Ľubky Takáčovej

Čo je vo firmách dovolené a čo je zakázané?

V rámci môjho pôsobenia v prostredí rôznych firiem sa stretávam s rôznorodými skupinami ľudí, mladých starších, skúsenejších aj menej skúsených. Kultúra spoločnosti jednotlivých firiem vytvára špecifické v

zory správania, ktoré podporuje firemná kultúra niekedy viac – niekedy menej zainteresovane.

Avšak bez ohľadu na to, čo firemná kultúra hovorí, je spoločnosť ovplyvnená prozaickejšími sociálnymi vplyvmi ako vytváranie a rozširovanie internetových sociálnych sietí, zrýchleným spôsobom života, konzumným prostredím veľkých nákupných centier a samozrejme zdokonaleným a zdigitalizovaným obrazom a zvukom, či už prostredníctvom internetu alebo používaním dostupných informačných technológií a technologických noviniek.

A ako ich využíva slovenský zamestnanec? Tak, ako sa len dá, či už v súlade alebo nesúlade s firemnou kultúrou a pravidlami, ktoré sú nastolené. Veď aj prečo nie?

Známe a hlavne medzi neskôr narodenými ročníkmi obľúbené „Nie si na Facebooku, neexistuješ!“ už nie je len otrepaná fráza, ale veta, ktorá skôr vyjadruje postoj, ku ktorej skupine patríš. Nedávno som tiež počula v podaní jedného mladého muža zaujímavú vetu: „Ty nemáš nainštalovaný ani Skype ani Pokec...? Aha, takže sa tváriš, že patríš do skupiny pseudointelektuálov, ktorí chcú zostať nedotknutí!?“ Pochopiteľný jav vyjadrujúci postoj. Škoda však, že sa tieto a mnohé podobné poznámky skôr menia s ďalšími podobnými odozvami relatívne rýchlo na konfrontačný odboj a neslúžia na jednoduchý prenos informácií a názorov a vyjadrenie postoja.

Tieto aspekty prispievajú ku skutočnosti, že firmy sa chtiac-nechtiac týmto trendom musia prispôsobovať a reagovať na ne. Berúc tiež do úvahy možnosť šírenia vírusov a ohrozenie know-how firiem a celých firemných serverov.

Čo môže spoločnosť s jasnou víziou a presne špecifickými a kontrolovanými cieľmi v rámci slovenského trhu s týmto trendom urobiť?

Brzdiť to nejde, zastaviť sa to nedá, podporovať to je nebezpečné a dovoliť to v plnej miere by bolo príliš ideálne.

Čo teda s tým? Ako na to firmy reagujú?

Rôzne.

Niektoré to vedome obmedzia, niektoré zakážu, niektoré sa to snažia viac kontrolovať, aj keď prístupy nechajú, niektorí to dokonca použijú na hodnotenie alebo sú aj spoločnosti, ktoré tieto trendy doby využijú. Do ktorej skupiny patrí Vaša spoločnosť? Odpoveď poznáte veľmi dobre, pretože je vo vzťahu k dobe takmer isté, že ste touto otázkou boli alebo ste konfrontovaní.

Zamyslela som sa... Čo by mohlo byť ideálne riešenie? Existuje vôbec? Čítajte ďalej tu

Zdroj obrázku: http://www.sync-blog.com/sync/2009/08/facebook-makes-employees-too-busy-to-work.html