Je to celkom starý príbeh. Predstave si, že máte niekoľko vecí na opravu – v dome, na aute, na počítači, niekoľko obrazov na zavesenie v kancelárii aj doma. Aké sú šance, že na zvládnutie všetkých činností – napríklad na znovu zapojenie lampy, odopchanie výlevky (odtoku), prišitie gombíka, výmeny žiarovky, odblokovania vášho počítača, či na zavesenie obrazu – použijete iba jeden nástroj? Kladivo môže byť nápomocné pri vešaní obrázkov, no tĺcť s ním po klávesnici počítača, nemusí byť vhodné riešenie.
To je to, čo ma trápi pri mnohých požiadavkách na vypracovanie ponuky na tréning. Tréning môže poskytnúť poznatky, zručnosti a ich praktickú aplikáciu na pracovisko. Ale nemôže vyriešiť každý problém. Faktom je že, percentuálne vyjadrené, tréning je riešením v 30% prípadov. I v týchto prípadoch musí byť efektívne zladený s inými systematickými nástrojmi.
O aký druh systémových zmien ide? Tréning predpokladá, že problémom sú účastníci. Je ťažké pripustiť, že obyčajne manažment nesie dosť veľký kus zodpovednosti – pre nedostatočne presne definované systémové prvky, nasledovná nedostatočná spätná väzba, za nejasné objasnenie očakávaní a dôsledkov. Častejšími bývajú zmeny v postojoch (názoroch) k pracovným procesom. Otázku: „Čo chýba / zlyháva?“ by si mal manažment klásť veľmi často.
Je veľmi zložité pochopiť všetky súvislosti – i tie neúmyselné dôsledky postupov a politík. No práve tie sú zvyčajne najdôležitejšie oblasti možného zlepšenia.. Zlepšenia, ktoré môžu „spraviť prácu úspešnou“, ušetriť peniaze a zamerať tím na výsledky.
Nesmierne dôležité je prísť na pravú príčinu problému, čo urobí to len výnimočný manažér, ktorý si zoberie čas, aby to zistil, miesto toho aby si uľahčoval cestu a objednal ďalší tréning.
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.