Jednou z najcennejších vecí, ktoré môže líder dať svojim zamestnancom je spätná väzba. Poskytnúť otvorené a úprimné hodnotenie výkonu zamestnanca môže mať pozitívny dopad na pracovnú produktivitu.
Pozitívna spätná väzba
Poskytnúť pozitívnu spätnú väzbu môže byť príjemným zážitkom ako pre manažéra, tak aj pre jeho podriadeného. Manažéri majú obrovskú radosť pri podávaní pozitívnych hodnotení a pri informovaní zamestnancov, že odviedli dobrú prácu. Na druhej strane, aj pre samotných zamestnancov má pochvala za dobre vykonanú prácu obrovský význam, nakoľko vedie k pocitu uspokojenia. V dnešnom neistom a dynamickom prostredí, "prejav dôvery" zo strany organizácie a lídra môže poskytnúť zamestnancom aj pocit bezpečia a istoty.
Avšak, nie všetci zamestnanci sú dokonalí a u každého sa dá identifikovať oblasť, v ktorej by sa mohol zlepšiť. Manažér, ktorý pozoruje a posudzuje silné a slabé stránky zamestnanca, by mal byť schopný jasne a konštruktívne informovať o svojich zisteniach. Ak tak neurobí, škodí organizácii ako aj samotnému zamestnancovi, nakoľko sa stráca príležitosť pozdvihnúť a zlepšiť produktivitu.
Negatívna spätná väzba
Naopak, poskytovať negatívnu spätnú väzbu môže byť skôr stresujúce a nepríjemné. Ak manažér jasne vymedzil svoje očakávania a tie neboli naplnené, negatívna spätná väzba by nemala byť žiadnym prekvapením. Ak však manažér presne nedefinoval požiadavky, zamestnanec môže, ale aj nemusí vedieť o svojich nedostatkoch a o potrebe zlepšiť sa.
Správne načasovanie hodnotenia je zo strany manažéra veľmi dôležité. Poskytnúť negatívne hodnotenie až vo výročnej správe o výkone zamestnancov nemá žiadny účinok. Dopustiť, aby sa nepostačujúci výkon ešte zhoršoval, sa negatívne prejaví v celkovej produktivite organizácie. V neposlednom rade má ignorácia slabého výkonu negatívny dopad aj na morálku ostatných členov tímu, ktorí si všimnú, že slabý výkon je tolerovaný a ignorovaný, namiesto toho aby bol napravený. Neskoré alebo nejasné poskytnutie negatívnej spätnej väzby sa tak nepriaznivo odráža aj v celkovej zníženej efektívnosti a produktivite organizácie.
Techniky ako podať spätnú väzbu
Problém spätnej väzby spočíva v tom, ako ju podať. Potrestať zamestnanca v prítomnosti jeho kolegov alebo klientov očakávané výsledky určite neprinesie. Výskumy ukázali, že vhodná forma ako poskytnúť kritiku je rozhovor "medzi štyrmi očami" o tom, čo bolo urobené nesprávne, čo by sa mohlo zlepšiť a na základe akých kritérií bude zlepšenie hodnotené.
Najčastejšie sa na podávanie spätnej väzby využíva tzv. "sandwich" technika. Tá spočíva v tom, že manažér najskôr zhodnotí pozitívne stránky zamestnancovho výkonu a až následne na to spomenie, čo urobil nesprávne a v čom by sa mal zlepšiť. Tento rozhovor zakončí celkovým pozitívnym zhodnotením zamestnancovho výkonu. Táto technika je veľmi efektívna. Zlyhať však môže v prípade, že sa zamestnanec viac sústredí na pozitívne stránky ako na nedostatky svojho výkonu.
Manažérska zodpovednosť pri poskytovaní spätnej väzby
Akúkoľvek techniku spätnej väzby zvolíte, je dôležité, aby bola spätná väzba správne pochopená tým, komu je určená - vaším zamestnancom. Navyše, je povinnosťou manažéra odstrániť bariéry, ktoré by zamestnancovi bránili podať dobrý výkon, napríklad nedostatočné vedomosti alebo zručnosti pre plnenie určitej úlohy. V neposlednom rade by ste mali monitorovať zamestnanca a informovať ho o jeho pokroku. Dodržiavaním týchto zásad sa zlepší vaša vzájomná komunikácia a celková efektivita organizácie.
Autor: By Dr. Reginald Gardner, University of Phoenix
http://www.chicagonow.com/blogs/local-leaders/2010/10/the-art-of-communicating-feedback-to-employees.html
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.