Naspäť do tried!

Technológia sa v súčasnosti využíva vo rôznych oblastiach a firemné vzdelávanie nie je žiadnou výnimkou. Medzi najnovšie trendy v oblasti vzdelávania patrí určite využívanie sociálnych médií, rôznych aplikácií či virtuálnych tried, ktoré postupne nahrádzajú klasické vzdelávanie.

No aj napriek vzostupu týchto trendov, stále nemožno jednoznačne tvrdiť, že tradičné metódy už v praxi nie sú vôbec využívané. Aj rôzne výskumy naznačujú, že firmy stále uplatňujú klasické vyučovanie v triedach a v určitých prípadoch ho dokonca považujú za nenahraditeľné.

Svet technológií
Firmy využívajú moderné technológie predovšetkým so zámerom oživiť vyučovanie či zvýšiť záujem pracovníkov. Sú to práve informačné technológie, ktoré podporujú zanietenosť a ochotu spolupracovať – zručnosti, ktoré sú kľúčové v dnešnom svete biznisu. Možno teda tvrdiť, že moderné technológie nenahrádzajú klasické vyučovanie, ale sú skôr využívané na vytvorenie stimulujúceho prostredia na vzdelávanie.

Firemné tréningy v súčasnosti pozostávajú z dvoch zložiek – tradičné vzdelávanie v triede, ktoré stále ostáva najpoužívanejšou metódou a vzdelávanie s využitím technológií. Ako príklad možno uviesť vzdelávanie prostredníctvom sociálnych médií, blogov či diskusných skupín. Tieto metódy sú využívané predovšetkým pre svoju nenáročnosť na čas a financie. No na druhej strane v nich absentuje medziľudská interakcia, ktorej organizácie často pripisujú veľkú hodnotu.

Rôzne alternatívne vzdelávacie metódy ako napríklad e-learning, online kurzy či virtuálne triedy naozaj zaručujú efektivitu z časového aj finančného hľadiska, no zároveň však ani zďaleka nespĺňajú všetky požiadavky, ktoré zamestnávatelia od vzdelávacích programov očakávajú. Väčšina firiem preto stále preferuje klasické vzdelávanie či rôzne on-the-job-metódy ako napríklad koučing a mentoring a to práve kvôli interakcii medzi účastníkmi a lektorom, ktorú umožňujú.

Pokračujúci záujem o tradičné vzdelávacie metódy je dôkazom, že technológia aj naďalej nie je schopná nahradiť medziľudskú interakciu. A hoci majú najnovšie technológie potenciál niekedy v budúcnosti úplne zmeniť charakter firemného vzdelávania, ľudský kontakt a interakciu sa im tak skoro nahradiť nepodarí.


Autor: Ronnie Reese
Zdroj: http://clomedia.com/views/articles/back-to-class/

Obyčajní ľudia, neobyčajné výsledky

Lídri, ktorí idú svojim podradeným príkladom, šíria spoločnú víziu a starajú sa o svoj tím, môžu takýmto prístupom dosiahnuť neuveriteľné výsledky.

Tradične býva líder vykreslený ako silná a charizmatická osoba, ktorá zhora riadi svojich zamestnancov. Takéto mýty a legendy sú však už dávno vyvrátené a dnes je už všeobecne známe, že lídership nie je vrodenú charakteristika vlastná len niekoľkým výnimočným jedincom. Toto je nevyvrátiteľný záver získaný skúmaním tisícok prípadov „najlepších lídrov.“

Lídership nie je o pôvode, pozícii, tituloch, autorite, bohatstve či o dare charizmy, ale o každodennom správaní a konaní lídra. Lídrove správanie vysvetľuje, prečo sú ľudia zanietení a nadšení pre svoju prácu. Empirické fakty dokonca dokazujú, že lídrove správanie je ten faktor, ktorý vo väčšine prípadov vysvetľuje rozdiely v správaní a postojoch zamestnancov v rôznych organizáciách.

Aj obyčajní ľudia môžu viesť iných a hoci je každý prípad jedinečný, dodržiavaním týchto piatich základných princípov možno dosahovať skvelé výsledky:

Choďte zamestnancom príkladom
Najlepší lídri vedia, že ak chcú získať skutočný záväzok zo strany zamestnancov a dosiahnuť najlepšie výsledky, musia sa sami správať podľa hodnôt a princípov, ktorých dodržiavanie od zamestnancov očakávajú a vyžadujú.

Činy sú totiž, v porovnaní s prázdnymi frázami o hodnotách, oveľa efektívnejšie pre zaistenie žiaduceho správania zamestnancov. Skvelí lídri preto stanujú príklad ideálneho správania svojím každodenným konaním, čím dávajú najavo, že veria v to, čo hlásajú.

Vytvárajte spoločnú víziu
Úspešní lídri sú tí, ktorí vedia vytvoriť pre organizáciu atraktívnu víziu budúcnosti. Majú víziu a sny o budúcom smerovaní organizácie, a tie povzbudzujú zamestnancov k ich napĺňaniu. Organizácie sú úspešné len vtedy, ak majú jednoznačne definované svoje ambície do budúcnosti.

Výzva
Výzva predstavuje kľúč k úspechu a každý príbeh o úspešnom lídrovi v sebe zahŕňa aj potrebu prekonať neistotu a strach.

Excelentný lídership znamená snahu zmeniť status quo, nakoľko v dnešnej dobe je takmer nemožné nadobudnúť úspech iba pasívnym čakaním. Lídri musia neustále vyhľadávať príležitosti pre inováciu, rast a zlepšenie a to nielen v rámci vlastnej organizácie, ale predovšetkým vo vonkajšom prostredí. Skvelí lídri sú ochotní experimentovať a riskovať a nikdy nie sú spokojní so súčasným stavom.

Umožnite konať ostatným
Žiadny líder nikdy nič nedosiahol sám, nakoľko veľké sny nemožno realizovať činnosťou jednotlivca. Bez ohľadu na schopnosti lídra, iba spoločne snahy celého tímu dokážu vyriešiť zložité problémy úlohy, ktorým organizácie v súčasnosti čelia. Lídri sa preto v prvom rade musia naučiť dôverovať všetkým, ktorí sa podieľajú na projekte a neustále podporovať tímovú spoluprácu.

Povzbudzujte
V profesijnom živote môže stres a náročné požiadavky pracovných úloh spôsobiť u zamestnancov vyčerpanie, frustráciu či apatiu. Preto by neustála duševná podpora a starostlivosť mali predstavovať neoddeliteľnú súčasť práce každého lídra.

Ak chce byť líder úspešný, musí vytvárať na pracovisku povzbudzujúce prostredie a vyzdvihovať aj menšie úspechy pracovníkov. Predpokladom pre vytvorenie takéhoto podporného prostredia je napríklad zavedenie systému odmien, ktorý zamestnancov nielen motivuje, ale zároveň u nich vytvára pocit záväzku, ktorý predstavuje základ pre budúci úspech organizácie.


Autor: James M. Kouzes
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/ordinary-people-extraordinary-results/print:1

Komunikácia – dôležitá súčasť stratégie rozvoja zamestnancov

Schopnosť komunikovať ovplyvňuje každý aspekt profesijného i súkromného života zamestnancov. Efektívne komunikačné zručnosti môžu v pozitívnom zmysle ovplyvniť priebeh prezentácií, výsledok projektu či dokonca aj profesijnú kariéru. Bez ohľadu na zručnosti, ktoré manažér má, schopnosť pracovať v tíme a viesť zamestnancov do veľkej miery závisí na schopnosti efektívne komunikovať.
Komunikácia sa, ako je všeobecne známe, prejavuje na pracovisku v rôznych podobách, od prezentácií, cez príhovory, emaily, písomné prejavy až po komplexné diskusie či tímové porady.

Jednou z možností, ako si manažéri a lídri môžu zistiť úroveň svojich komunikačných schopností je prostredníctvom hodnotenia od svojich kolegov a podriadených. Práve spätná väzba môže lídrom a manažérom pomôcť objaviť, kde sú ich silné a slabé stránky v oblasti komunikácie.

Ako náhle je takéto hodnotenie zrealizované, manažéri by sa mali sústrediť na 6 – krokový program rozvoja, ktorý môže pomôcť im ako aj ich podriadením zefektívniť ich vzájomnú komunikáciu.

1. Definujte publikum.Komunikácia je do veľkej miery ovplyvnená veľkosťou publika a preto by ste si mali vyberať štýl komunikácie podľa toho, či vašim publikom bude pár zamestnancov alebo celá organizácia. Dôležité je mať preto na pamäti, že efektívna komunikácia závisí od podmienok, v ktorých prebieha a veľkosť publika bude do veľkej miery určovať jej charakter.

2. Jasne stanovte celkový cieľ.Čo sa manažér snaží dosiahnuť? Snaží sa nadviazať dialóg alebo len podať informácie? Od koho požaduje odpoveď? Majte na pamäti hlavný cieľ vašej komunikácie a ozrejmite ho aj vášmu publiku, aby si bol každý účastník vedomý toho, čo je zámerom danej komunikácie.

3. Vyjadrujte sa jasno a stručne.Pri komunikácii sa snažte vyjadrovať jasne a stručne, pričom neustále zdôrazňujte hlavné body vášho prejavu. Schopnosť spájať jednotlivé myšlienky do premysleného a logického celku je nutnosťou pre efektívnu komunikáciu.

4. Sústreďte sa na formu.Prv ako začnete prednášať, ujasnite si nasledujúce otázky. Ako bude informácia štruktúrovaná? Ako ju najlepšie podať publiku? Vakom poradí? Aké technológie budú potrebné pri prezentácii?

5. Žiadajte o spätnú väzbu.
Požiadajte o spätnú väzbu ostatných a to vždy pred aj po vašom vystúpení. V čom potrebuje váš komunikačný štýl vylepšiť? Je odkaz komunikácie všetkým jasný? Je potrebné nejakú informáciu dodať, odstrániť či znovu vysvetliť?

6. Vylepšujte. Použite informácie získané zo spätnej väzby, aby ste zefektívnili a zlepšili vašu komunikáciu.
Ako sa svet biznisu postupne komplikuje, strategická komunikácia predstavuje neoddeliteľnú súčasť manažérskych kompetencií. Je to zručnosť, ktorú by manažéri mali zaradiť do každej stratégie rozvoja a zaistiť tak efektívnu komunikáciu medzi všetkými zamestnancami organizácie.


Autor: Mike Noble
Zdroj: http://clomedia.com/views/articles/communication-a-core-component-of-talent-development-strategy/

Máte v organizácií vhodnú firemnú kultúru?

Len organizácie, ktoré poznajú svoju identitu, môžu vytvoriť autentickú a vhodnú firemnú kultúru.

Zatiaľ, čo firemná kultúra bola propagovaná už od začiatku 90. rokov ako kľúčový faktor úspechu organizácie, prepojeniu medzi kultúrou, identitou organizácie a zamestnancami bola venovaná len minimálna pozornosť.

Klásť dôraz na túto zhodu môže organizáciám pomôcť vytvoriť takú kultúru, ktorá pritiahne a udrží tých správnych zamestnancov a naopak odradí takých, ktorí sa do organizácie nehodia. Kultúrna zhoda tak jednoznačne prispieva k zvýšeniu ROI programov najímania a udržiavania zamestnancov.

Kultúrna zhoda zohráva rovnako dôležitú úlohu aj v rámci talent manažmentu, nakoľko talent manažérom už nestačí spoliehať sa pri výbere zamestnancov iba na svoju intuíciu a odhady. Nástrojov na zistenie kvalifikácie a vlastností potenciálnych pracovníkov majú dostatok, no prepracované postupy na odhalenie kultúrnej zhody medzi jednotlivcom a organizáciou im stále chýbajú.

Predtým, ako talent manažéri však vôbec môžu určiť, ktorý pracovník je vhodný pre organizáciu vzhľadom na firemnú kultúru, musia v prvom rade pochopiť a zadefinovať súčasnú kultúru, ktorá v organizácii existuje a to prostredníctvom nasledujúcich krokov.

Krok 1: Zhodnoťte kultúruKaždá organizácia má svoju kultúru, bez ohľadu na fakt, či si ju vedome vytvorila alebo nie. A nepochopenie podstaty tohto fenoménu môže mať v dnešnom turbulentnom prostredí ďalekosiahle následky. Úspešné spoločnosti ako Southwest Airlines boli vybudované práve na svojej jedinečnej kultúre, ktorá bola zamestnancom ako aj verejnosti neprestajne propagovaná a komunikovaná. Manažéri v Southwest Airlines sú si jasne vedomí toho, čo ich firma predstavuje a ako by mal vyzerať ideálny pracovník pre Southwest Airlines.

CEO majú často tendenciu spoliehať sa iba na kvantitatívne dáta a na ľudské zdroje často nazerajú iba z finančného hľadiska. Uskutočnením prieskumu o firemnej kultúre však získajú talent manažéri dôkazy, ktorými môžu presvedčiť senior manažment o existencii firemnej kultúry ako aj o potrebe venovať jej pozornosť.

Manažéri často zvyknú vravievať „vieme kto sme“, no toto vnímanie kultúry sa môže značne líšiť od skúsenosti, ktorú prežívajú v organizácii zamestnanci. Kým sa totiž k nim vízia, misia a hodnoty organizácie dostanú cez jednotlivé úrovne manažmentu, môžu ich zamestnanci začať vnímať úplne skreslene.

Definícia kultúry môže byť realizovaná prostredníctvom zberu kvantitatívnych a kvalitatívnych dát spojených s kultúrnymi dimenziami akými sú napríklad identita organizácie, spôsob vedenia ľudí, vzťahy, zainteresovanosť zamestnancov, komunikácia, manažment zmeny, financie či hodnoty.

Krok 2: Zhodnoťte výsledky a definujte hodnotyPrieskum kultúry predstavuje popis organizácie z pohľadu zamestnancov. O výsledkoch, ktoré prinesie, však nemožno uvažovať ako o správnych alebo nesprávnych. Predstavujú jednoducho to, čo zamestnanci dennodenne v organizácii prežívajú.

Čo výsledky hovoria o kultúre? Bol identifikovaný určitý aspekt kultúry, ktorý je v rozpore s jej hodnotami? Ak áno, HR by malo jednoznačne podniknúť opatrenia a zaistiť súlad všetkých aspektov organizačnej kultúry.

Hodnoty reprezentujú kultúru a preto by sa zhoda firemnej kultúry s hodnotami organizácie mala stať stredobodom záujmu HR. Ako náhle sú hodnoty organizácie definované, manažéri musia zaistiť, aby sa zamestnanci podľa nich aj správali. Preto musia byť hodnoty definované v podobe žiaduceho správania tak, aby si ich každý zamestnanec vedel správne interpretovať. Napríklad, ak je kľúčovou hodnotou komunikácia, žiaduce správanie možno chápať ako príjemné vystupovanie, úprimnosť a rešpekt, spätná väzba, priestor pre rozdielne názory či spolupráca pri dosahovaní spoločných cieľov.

Ak už hodnoty boli jednoznačne definované v zmysle žiaduceho spôsobu správania, musia byť následne implementované do všetkých procesov, aby sa stali neodbytnou súčasťou celej organizácie. Umiestniť hodnoty organizácie na web stránku či firemnú nástenku nestačí a preto je potrebné začleniť ich do takých procesov ako napríklad socializácia nových pracovníkov či hodnotenie výkonu.

Záverom možno len dodať, že organizácie, ktoré chápu a uvedomujú si svoju autentickú kultúru:
Dosahujú vyššiu spokojnosť zamestnancov
Vytvárajú si trvalo udržateľnú konkurenčnú výhodu
Vytvárajú lojalitu a dôveru
Získavajú výhodu oproti konkurencii v boji o talent


Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/the-cultural-fit-factor/5
Autor: Lizz Pellet

Dnešné kľúčové schopnosti? Kritické myslenie

Od lídrov sa v súčasnosti očakáva, že budú schopní vykonávať svoju prácu aj vo vysokom tempe dnešného podnikateľského prostredia a preto sa schopnosť kritického myslenia stáva jednou zo základných požiadaviek na osobnosť lídra.

A hoci sa kritické myslenie môže zdať zručnosťou, ktorá sa nedá presne kvantifikovať alebo vyjadriť, v dnešnom svete biznisu už patrí medzi kľúčové líderské kompetentncie. Je to práve nedostatok kritického myslenia, ktoré môže viesť k otáznym rozhodnutiam a v konečnom dôsledku tým pošpiniť reputáciu celej organizácie.
Kritické myslenie je dôležité predovšetkým vtedy, keď niekto potrebuje urobiť rýchle rozhodnutie, no na jeho realizáciu nemá dostatok času ani všetky potrebné informácie.

Kritické myslenie, ktorého súčasťou je aj myslenie strategické, možno chápať ako organizovaný a utriedený spôsob logického myslenia, ktorý je sprevádzaný jasnosťou a presnosťou, berúc do úvahy len relevantné informácie.

Štyri komponenty kritického myslenia sú:
Strategické myslenie, ktoré od lídrov vyžaduje zhodnotiť podnikateľské prostredie a urobiť správne rozhodnutia o tom, kam organizácia smeruje.
Kreatívne myslenie predstavujúce základ pre riešenie problémov a rast celej organizácie, sa tiež postupne stáva dôležitou požiadavkou na lídra.
Riešenie problémov a teda schopnosť zhodnotiť problém a vyriešiť ho čo najskôr.
Rozhodovanie, ktoré často predstavuje akýsi test osobnosti a charakteru urobiť striktné rozhodnutie a stáť si neoblomne za ním. Táto morálna odolnosť a odvaha sú pri kritickom myslení rovnako dôležité ako zvyšné komponenty.

Autor: Ronnie Reese
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/lessons-on-critical-thinking-from-netflix-debacle

Horúce trendy v oblasti HR technológií

Inovácia je stále témou číslo jedna a to predovšetkým v Silicon Valley, kde programátori neustále pracujú na vývoji nových aplikácií, ktoré môžu zvýšiť produktivitu nielen HR oddelenia, ale aj celej organizácie.

Konečne sa zase po dlhšom čase zamerali predajcovia softvérov na sociálne médiá a komunikačné siete, ktoré by uľahčili prácu ako manažérom tak aj sa zamestnancom.

Lídrom v oblasti týchto technológií je SAP so svojím softvérom Work Management, ktorý pomáha zamestnancom riadiť prácu, ktorú robia. Na druhej strane, riaditeľom a manažérom zase tento produkt poskytuje náhľad do toho, na čom v skutočnosti zamestnanci pracujú a dohliada na to, aby boli úlohy včas splnené. SAP teda zohráva v rámci tohto trendu kľúčovú úlohu, no aj iné firmy sa snažia držať krok s dobou a pracujú na tvorbe podobných aplikácií.

Nástroje na kontrolu a koordináciu ponúka aj spoločnosť 4 Spires, ktorá vyvíja softvér pre výkonnostný manažment. Podstatou tohto softvéru je, že manažér pošle svojmu podriadenému požiadavku (vo forme emailu) na úlohu spolu s dátumom, dokedy má byť splnená. Následne systém sleduje konverzáciu, plnenie čiastkových cieľov, príspevky všetkých zúčastnených, stav riešenia problému či iné detaily súvisiace s plnením danej úlohy či projektu.

Veľkou výhodou tohto softvérového produktu je, že rozlišuje úlohy, vzhľadom na stav ich plnenia - zelená farba je pre úlohy realizované podľa plánu, žltou farbou sa označujú úlohy, u ktorých sa vyskytol nejaký problém a nakoniec červená farba je pre úlohy, ktoré sa nezrealizovali.Keďže zamestnanci vykonávajú viacej úloh naraz, systém im umožňuje sledovať všetky aktuálne úlohy ako aj stav ich plnenia.

Ako môžu tieto softvéry pomôcť zvýšiť produktivitu a efektívnosť HR? Práve vďaka nim dostávajú manažéri transparentný a reálny prehľad o tom, čo ich zamestnanci robia bez toho, aby ich výsledky museli zisťovať, kontrolovať či overovať. A na konci roku, keď nadíde čas hodnotenia výkonu, bude presne a objektívne zhodnotené, čo konkrétni pracovníci urobili a aký výkon v priebehu roka podali.

Medzi ďalšie trendy v rámci HR technológiami možno zaradiť určite aj produkt od Rypple s názvom „Social performance-management platform", ktorý je zameraný na podporu spolupráce medzi zamestnancami. Tento softvér umožňuje, aby jednotliví pracovníci stanovili určitý cieľ či definovali problém a prostredníctvom tohto systému vyzvali ostatných, aby im pri riešení pomohli. Zásadou je, že cieľ môže vytvoriť každý pracovník. Akonáhle pracovníci uvidia stanovený cieľ v systéme, prihlásia sa, aby pomohli s jeho riešením. Samozrejme, ich ochota a výkon musia byť zohľadnené pri najbližšom prideľovaní odmien. Následne sa členovia tímu snažia dospieť k riešeniu problému, pričom systém uchováva konverzáciu o celom postupe riešenia. Tento systém je, na rozdiel od 4 Spired, viac zameraný na podporu tímovej spolupráce a nie na hierarchické členenie.

Ďalšou veľmi aktuálnou oblasťou, ktorá stojí za zmienku, predstavuje aplikácia od SAP-u zameraná na riadenie talentu. Táto aplikácia má veľa podobných znakov s Facebookom, no na rozdiel od tejto najpopulárnejšej sociálnej sieti vám pomôže dosiahnuť naozajstné výsledky.

Prostredníctvom tohto softvéru možno vytvoriť profil zamestnanca (ktorý vyzerá ako Facebookovská stránka), do ktorého si môžu zamestnanci pridávať svoje obľúbené webové stránky, osobné kontakty a iné. Rozdielom však je, že profil obsahuje popri mene pracovníka aj jeho stanovené ciele, aktivitu, kariérnu históriu, mentorov či iných ľudí, ovplyvňujúci jeho pracovný život. Zamestnanci si potom môžu prostredníctvom tejto siete vytvárať svoje siete na hľadanie mentorov či spoluprácu alebo pridávať nove ciele a aktivity.

Význam tejto aplikácie je jasný - na rozdiel od ostatných HR softvérov je určená pre samotných zamestnancov a nie ich manažérov, aby si mohli plánovať svoju prácu, žiadať svojich kolegov o pomoc či radu a zdieľať s nimi svoje výsledky a úspechy. Systém automaticky ukazuje, ktoré ciele boli už zrealizované, a ktoré sú aktuálne momentálne.

Výsledkom skúmania technológií v rámci HR je záplava inovatívnych produktov, ktoré je ťažké usledovať, keďže firmy, a to nielen v Silicon Valley, neustále pracujú na vývoji nových produktov, ktoré by manažérom uľahčili ich prácu a umožnili tak organizácii dosahovať vyššiu produktivitu.

Autor: Bill Kutik

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533341158

Ako sa (naozaj) staráte o vašich zamestnancov?

Riadenie ľudí je predovšetkým o ich motivácii. Je to fakt, ktorý by mal každý správny manažér pochopiť. Vaši zamestnanci podajú oveľa lepší výkon, ak sa vo svojej práci budú cítiť príjemne a preto je dôležité:

• Uvedomiť si, že aktívna motivácia je potrebná.
• Vyčleniť si na ňu pravidelný čas.
• Klásť dôraz na detaily.
• Nesnažiť sa nájsť čarovnú formulku, ktorá by navždy vyriešila situáciu (taká neexistuje).
• Pamätať si, že uspieť možno len neustálou snahou uspokojovať požiadavky pracovníkov.

Zámerom každého manažéra by malo byť dať zamestnancom pocítiť, že sú jedineční a špeciálni. A prvým krokom pre zaistenie takéhoto pocitu je uistiť ich, že to čo robia je výnimočné.

Pochopenie motivácie
Každý manažér potrebuje vedieť, ako motivácia funguje a následne ju u zamestnancov podporovať realizáciou nasledujúcich činností:

• Redukcia negatívnych vplyvov. Je veľmi pravdepodobné, že všetky pozitívne pocity zamestnancov môžu byť zničené negatívnym pohľadom na také aspekty ako napríklad organizačná politika, administratívne procesy, prístup nadriadených, pracovné podmienky, plat, vzťahy s kolegami, dopad na osobný život, status či istota. Preto ak sa objavia prvé náznaky negatívneho postoja, manažéri musia využiť všetky dostupné prostriedky na ich odstránenie.
• Posilnenie pozitívnych pocitov a to prostredníctvom uznania, pochvaly, delegovania väčšej zodpovednosti či kariérneho rastu.

Mnoho faktorov prispieva k motivačnej klíme - od zaistenia fungujúceho pracoviska (úprava pracovných podmienok či firemnej politiky) až po obyčajnú pochvalu a uznanie úspechu (posilnenie pozitívnych pocitov).
Stav motivácie môže byť chápaný aj ako stav rovnováhy, respektíve stav, v ktorom prevažujú pozitívne aspekty práce nad negatívnymi. Zmeniť stav rovnováhy (v prípade, že prevažujú negatívne črty) je potom už len otázkou detailov, keď napríklad viacerými pozitívnymi faktormi môžete zmierniť určité obrovské negatívum, ktoré konkrétna práca v sebe zahŕňa.

Predtým však nezabudnite:

• Zistiť, ako sa vaši zamestnanci cítia.
• Zvažovať dôsledok každého vášho činu na motiváciu. Ako budú zamestnanci reagovať na implementáciu nového systému, zmenu či zvolanie porady? Ako tento krok pochopia? Budú ho chápať ako pozitívum?
• Motivovať zamestnancom aj malými vecami - napríklad pochvalou či uznaním za dobrý výkon.
• Minimalizovať kritiku. Ako manažéri nemôžete súdiť druhých ľudí za to, že im záleží na veciach, ktoré vy považujete za nepodstatné, práve naopak, berte do úvahy všetky individuálne požiadavky vašich pracovníkov.
• Začleniť motiváciu do vášho manažérskeho štýlu.

A najdôležitejšia rada na záver – spravte z motivácie prioritu a snažte sa ju uplatňovať každý deň pretože len motivovaný tím dokáže dosiahnuť vynikajúce výsledky.

Autor: Jonathan Farrington
Zdroj: http://www.thejfblogit.co.uk/2011/09/22/if-you-care-about-your-people-really-care-it-will-always-show/

Organizácie plánujú v najbližších dvoch rokoch zvýšiť variabilný plat až o 17%

Na základe najnovšieho výskumu v oblasti odmeňovania zrealizovaného Inštitútom pre firemnú produktivitu (Institute for Corporate Productivity - I4CP), až viac ako 90% opýtaných organizácií plánuje prepojiť zvyšovanie platov a stanovovanie bonusov na hodnotenie výkonu zamestnancov, čo v porovnaní s minulým rokom predstavuje nárast o 78%. Napriek týmto vysokým číslam však výskum naznačuje, že mnoho organizácií nie je schopných efektívne zaviesť a riadiť takúto stratégiu odmeňovania založenú na výkone.

Zaujímavým je aj zistenie, že napríklad až tri štvrtiny vysoko výkonných organizácií zohľadňuje pri stanovovaní platov individuálny výkon zamestnancov aspoň do určitej miery. O dôležitosti takéhoto prístupu niet pochýb, keďže je jasné, že po obnove svetovej ekonomiky budú organizácie nútené postupne prejsť na výkonnostnú kultúru, ktorej podstata spočíva práve v prepojení platu na výkon.

Prepojenie platu na výkon
Implementácia odmeňovacej stratégie založenej na prepojení platu na výkon nepredstavuje sama o sebe hodnotu, prostredníctvom ktorej môžu organizácie získať konkurenčnú výhodu. Aj výsledky výskumu naznačujú, že organizácie, bez ohľadu na svoj výkon uviedli, že takúto stratégiu uplatňujú. Čo však odlišuje úspešné a výkonnostné organizácie od zvyšku a prináša skutočnú hodnotu prostredníctvom konkurenčnej výhody je spôsob, akým je táto stratégia realizovaná.

Jedným z hlavných faktorov ovplyvňujúcich realizáciu stratégie sú jej ciele a práve na tie sa I4CP v rámci svojho prieskumu zameral. Výsledkom je zistenie, že rozpočet ako cieľ stratégie predstavoval prioritu predovšetkým u organizácií s priemerným až podpriemerným výkonom, no u vysoko výkonných organizácií sa neobjavil takmer vôbec. Z tohto vyplýva, že úspešné organizácie sú pri odmeňovaní poháňané niečím iným ako finančnými ukazovateľmi a na najvyšších miestach v rámci ich rebríčka sa objavovali také ciele ako uznanie a odmeňovanie vysoko výkonných pracovníkov či zvyšovanie pravdepodobnosti dosiahnutia stanovených cieľov.

Prieskum I4CP o prepojení platu zdôraznil aj ďalšie aspekty, ktoré pri implementácii tejto stratégie treba brať do úvahy a to konkrétne:

• Vplyv odmeňovania za výkon na ciele a produktivitu jednotlivcov ako aj celej organizácie
• Úloha manažérov pri implementácii stratégie
• Potreba tréningov a vzdelávania o podstate a špecifikách tejto stratégie
• Trendy v platoch a benchmarking

Autor: Erik Samdahl
Zdroj: http://www.i4cp.com/productivity-blog/2011/09/08/companies-tying-employee-pay-to-performance-increases-17-in-last-two-years