Uznanie – spôsob ako udržať kľúčových pracovníkov?

Zamestnanci v organizáciách dávajú často výpoveď, pričom medzi hlavné dôvody patria nielen nízky plat či prepracovanosť, ale predovšetkým nedostatok uznania zo strany svojich nadriadených.

Investícia času a energie do ocenenia prínosu Vašich pracovníkov pre organizáciu preto predstavuje efektívne riešenie, ako možno ušetriť finančné náklady a zároveň udržať kľúčových zamestnancov.

Je pravda, že vysoké finančné odmeny môže byť dôvodom, prečo zamestnanec vo firme ostane. No na druhej strane je dôležité dodať, že existujú aj iné faktory, ktoré rovnako ba dokonca  aj viac ovplyvňujú motiváciu a pracovnú spokojnosť pracovníkov. Pre nich môže byť totiž pochvala či úprimné poďakovanie a uznanie ich práce môže byť významnejšie ako finančné odmeny či iné benefity.  

Manažéri by si preto mali uvedomiť, že uznanie a pochvala ako forma odmeny za výkon nepredstavujú len spôsob ako šetriť firme náklady, ale naozaj prispievajú k zabezpečeniu dobrého výkonu celej organizácie. Je totiž oveľa pravdepodobnejšie, že nespokojní a nedocenení pracovníci, a to aj napriek dobrému platu či koncoročným odmenám, budú v práci tráviť oveľa menej času či snažiť sa o naplnenie cieľov organizácie.

Nie je žiadnym tajomstvom, že finančné odmeny predstavujú faktor pre získanie a udržanie pracovníkov. Prečo však najúspešnejšie firmy na trhu kladú taký dôraz na prejav uznania  a poďakovania pre svojich zamestnancov? Odpoveď je jednoduchá. Ide totiž o finančne nenáročný, ale za to veľmi efektívny spôsob, ako udržať motivovať kľúčových zamestnancov. Viaceré štúdie dokazujú, že ak zamestnanci dostávajú uznanie od svojich nadriadených, sú ochotní pracovať viac, a to aj bez nároku na ďalšiu odmenu.

Spôsoby, ako možno vyjadriť uznanie či poďakovanie Vašim pracovníkom je viac, pričom medzi najčastejšie využívané jednoznačne patria:

1. Osobné poďakovanie a vyzdvihnutie prínosov pracovníkov

2. Neustála pozitívna spätná väzba, poukazovanie aj na malé úspechy

3. Malé pozornosti či finančné nenáročné darčeky

4. Formálny ďakovný list.

Odmeny strácajú svoj účinok, pokiaľ neprestavujú úprimnú reakciu na odvedenú prácu či dosiahnuté výsledky. Skúste preto naozaj venovať trošku Vášho času na to, aby ste poďakovali Vašim pracovníkom za ich snahu a výkon. Nielenže pomôžete ušetriť Vašej organizácii nemalé finančné náklady, ale zároveň zabezpečíte, že Vaši zamestnanci vynaložia maximálnu snahu pre dosiahnutie cieľov organizácie.

Autor: David Hassell

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/recognition-rubbish-or-retention-wonder

Výzva pre lídrov - zaraďte do svojich strategických rozhodnutí HR dáta

Schopnosť nielen dáta získavať, ale zároveň ich aj efektívne využívať predstavuje jeden z faktorov, ktorý delí organizácie v súčasnom biznise na víťazov a porazených. Do procesu spracovávania dát je však potrebné zapojiť do všetky oddelenia, pričom HR nie je žiadnou výnimkou. 

Podľa prieskumu z roku 2013 zrealizovaného spoločnosťou Executive Board len veľmi malé percento z 1500 opýtaných senior lídrov potvrdilo fakt, že HR analýzy vedú pri strategickom riadení organizácie k zmene ich rozhodnutia. 

Aj napriek tomuto nízkemu číslu možno konštatovať, že existuje pár firiem, ktoré sa snažia využívať dáta z oblasti ľudských zdrojov, pričom medzi lídrov v tejto oblasti patrí  jednoznačne spoločnosť Google, ktorá v rámci projektu s názvom Oxygen Google použila štatistické analýzy na identifikáciu tých priorít, ktoré by mal líder zohľadňovať pre efektívne vykonávanie svojej práce. 

Výsledky tohto projektu boli následne zohľadnené v novej definícii toho, ako Google najíma, rozvíja a udržiava svojich kľúčových pracovníkov. Len pre zaujímavosť, technické schopnosti skončili na poslednom mieste, zatiaľ čo starostlivosť o kariéru a súkromný život pracovníkov boli označené za kľúčové oblasti pri vedení ľudí.   

Aby ste boli schopní vo vašej organizácii efektívne získavať a spracovávať dáta, je potrebné dodržiavať tieto štyri základné kroky: 

Krok číslo 1: Výber metód na meranie

Ide o prvý krok potrebný pre zabezpečenie informácií pre organizáciu. V tejto fáze je dôležité ubezpečiť sa, že sú meracie nástroje presné a že poskytujú správne údaje ako napríklad počet zamestnancov, miera fluktuácie a podobne.

 Krok číslo 2: Benchmarking 

Veľké využitie Benchmarkingu pri meraní výsledkov spočíva v poskytnutí príležitosti pre organizáciu identifikovať jej základné charakteristiky a porovnať ich s konkurenciou. Pri tomto kroku je potrebné jednoznačne si stanoviť, na ktoré faktory a ktoré organizácie sa v rámci Benchmarkingu chcete zamerať. 

Krok číslo 3: Spracovanie získaných dát

Bez ohľadu na kvalitu získaných dát je dôležité mať na pamäti, že Vám budú nanič pokiaľ nebudete schopní efektívne ich aj spracovať. Dáta získané prostredníctvom rôznych zamestnaneckých prieskumov je potrebné vložiť do existujúcich metrík tak, aby mali aj určitú výpovednú hodnotu. Výsledkom úspešne zvládnutého tohto kroku bude, že Vám získané dáta skutočne pomôžu zefektívniť procesy rozhodovania a riadenia. 

Krok číslo 4  - Prediktívna analýza

Tento krok predstavuje zavŕšenie procesu práce s dátami, pričom spočíva vo využití rôznych techník ako modelovanie či data minig a následnej analýzy súčasných i historických dát, prostredníctvom ktorej sa dajú vytvárať predikcie o možných budúcich udalostiach a trendoch. 

Inštinkt, predtuchy a pocity by nemali byť základom pre dôležité rozhodnutia. Zaviesť presné merania založené na vedeckých metódach však vôbec nie je ľahká úloha. Tieto štyri metódy Vám však pomôžu získavať správne dáta a následne ich efektívne využívať pri realizácii strategických rozhodnutí. 

Autor: David Almeda 

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/moving-from-data-to-insight

Šesť faktorov, ktoré Vám zaručene narušia spoluprácu vo vašej organizácii

Spolupráca predstavuje v súčasnom biznise obrovskú konkurenčnú výhodu. Napĺňa totiž organizáciu energiou, predstavuje pre ňu zdroj inšpirácie a nových nápadov a v neposlednom rade slúži na odstránenie rutiny a stereotypného myslenia.

Zabezpečiť efektívnu spoluprácu v organizácii však vôbec nie je jednoduché. Ponúkame Vám preto šesť základných oblastí, ktoré je potrebné zobrať do úvahy pri snahe odstrániť bariéry medzi členmi organizácie ako aj medzi jednotlivými tímami.

1. Nedostatok tolerancie a neochota prispôsobiť sa záujmu iných.

Nezabúdajte, že spolupráca si vyžaduje schopnosť pochopiť a akceptovať pohľady a názory druhých. V organizácii to možno chápať ako ochotu ustúpiť od vlastných požiadaviek v prospech spoločného vyššieho záujmu. Členovia tímu preto potrebujú zdieľať spoločný cieľ a podriadiť mu aj svoje individuálne požiadavky a želania.

2. Rigidné organizačné štruktúry môžu viesť k tomu, že jednotlivé oddelenia budú medzi sebou súťažiť namiesto toho, aby navzájom spolupracovali. V organizácii, v ktorej prevláda atmosféra „my verzus oni“ nebude nikdy možné vytvoriť prostredie pre efektívnu spoluprácu. Je preto úlohou talent manažérov, aby napomohli pracovníkom uvedomiť si, že majú  spoločné záujmy a jediný spôsob ako ich dosiahnuť je práve prostredníctvom spolupráce.

3. Zložité komunikačné cesty predstavujú ďalší aspekt brániaci efektívnej spolupráci, nakoľko komunikácia predstavuje jej základný pilier. Zložité, neprehľadné či zastaralé komunikačné cesty a nástroje preto do veľkej miery znižujú celkovú kvalitu interakcie a spolupráce medzi jednotlivými pracovníkmi a tímami.

4. Usporiadanie pracoviska môže vytvoriť fyzické bariéry pre komunikáciu a teda aj pre spoluprácu. Roztrúsené a dverami oddelené kancelárie či nedostatok miestností na spoločné stretnutia možno tiež zaradiť medzi faktory, ktoré narúšajú komunikáciu a následne aj samotnú spoluprácu.

5. Negatívny prístup

Tímy potrebujú pre udržanie súdržnosti pozitívne podnety. Snažte sa preto o zabránenie prúdeniu negatívnych myšlienok a udržanie pozitívnej atmosféry, kde sa bude cítiť každý člen uvoľnene a príjemne.

6. Prílišná kontrola a množstvo pravidiel ničia potrebnú atmosféru rešpektu a dôvery. Ak jednotlivec, tím alebo oddelenie nadobudnú pocit, že sú neustále podrobení kontrole, vzniknú medzi nimi bariéry pre spoluprácu, keďže každý sa bude sústrediť predovšetkým na dodržiavanie stanovených pravidiel namiesto zamerania sa na výkon a výsledky.

Zaviesť efektívnu spoluprácu v organizácii nie je vôbec jednoduchá úloha. Ak sa však zameriate na vyššie spomenuté faktory, budete schopní odstrániť tie, ktoré spoluprácu narúšajú a zabezpečiť pre vašich podriadených príjemnú a inšpiratívnu atmosféru na pracovisku.

Autor: Joel Garfinkle
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/six-traps-that-destroy-collaboration

Generácia Y a flexibilita

To, že pre súčasnú Generáciu Y je flexibilita v práci veľmi dôležitá,  je už dávno známy fakt.  Mladí ľudia ju považujú za úplnú samozrejmosť, ktorú od zamestnávateľa očakávajú automaticky. Otázkou však ostáva, ako veľmi je flexibilita dôležitá a do akej miery ovplyvňuje spokojnosť zamestnancov.  Možno ju považovať za významnejší aspekt práce ako je samotná pracovná náplň na danej pozícii, plat či kariérny postup ? Je potrebné alebo dokonca nutné implementovať  tento trend do štruktúry organizácie?

Negatíva tradičného usporiadania organizácie z pohľadu generácie Y

Dnes už sa len ťažko hľadajú dôvody prečo nútiť ľudí, aby boli každý deň zavretí osem hodín v kancelárii. Je potrebné si uvedomiť, že žijeme v informačnej dobe, ktorá umožňuje vykonávať prácu z akéhokoľvek miesta a v hocijakom čase.  Pracovníci ako aj samotné organizácie prichádzajú postupne na to, že stanovenie pracovnej doby od deviatej do piatej už nemá viac význam. Pokročilé technológie a predovšetkým internet a sociálne siete odbúravajú geografické a časové bariéry, čím prispievajú k väčšej slobode a flexibilite pri plánovaní a organizovaní práce.

Nedávny prieskum spoločnosti Millennial Brandin odhalil, že ľudia vo veku 19 - 30 rokov považujú slobodu a voľnosť pri práci za samozrejmosť a jej absencia môže viesť dokonca k podaniu výpovede. Práca na voľnej nohe sa mladšej generácii javí oveľa zaujímavejšia, nakoľko im poskytuje príležitosť robiť to, na čom im záleží a čo považujú za zaujímavé a zmysluplné.

Čo môžu lídri spraviť, aby sa prispôsobili tomuto trendu? Ako môžu poskytnúť pracovníkom slobodu a zároveň udržať súčasnú firemnú kultúru? V prvom rade je dôležité zamerať sa na to, na čom pracovníkom naozaj záleží. Samozrejme ich preferencie a očakávania môžu byť individuálne, avšak v súčasnosti zamestnanci kladú dôraz na to, aby svojou prácou prispeli k lepšiemu fungovaniu organizácie, a zároveň mali pozitívy dopad aj na externé okolie. Chcú čeliť výzvam a robiť všetko pre to, aby ich naplnili. V neposlednom rade je pre nich dôležité, aby mali popri práci priestor a čas pre ďalšie aktivity pomimo pracovného života a rovnako veľký význam prikladajú aj príjemnej atmosfére na pracovisku, kde sa ľudia cítia pohodlne a majú dobré vzťahy.

Výhodou týchto mnohých aspektov je, že sú vcelku nenáročné na finančné zdroje, avšak ich dopad na spokojnosť a motiváciu pracovníkov je naozaj výrazný.

Aké organizačné zmeny možno očakávať v najbližšej budúcnosti?

Pracovníci Generácie Y potrebujú mať pocit, že sú tvorcami vlastného osudu, ktorý pevne držia vo svojich rukách. Využijú preto všetko prostriedky, aby objavili či dokonca vytvorili nové kariérne príležitosti. To si však bude vyžadovať obrovskú mieru flexibility a slobody v rámci ich pracovného života.

Poskytnúť pracovníkom dostatok slobody a flexibility pri práci je veľmi prínosné. V praxi to znamená sústrediť sa viac na výsledky a schopnosti jednotlivca ako na pozíciu, ktorú zastáva.  Najväčším stimulom pre tento nový trend predstavujú informačné technológie, ktoré odstraňujú bariéry tradičnej práce, čím umožňujú ľuďom venovať sa tomu, na čom im záleží a čo im prináša skutočné uspokojenie a radosť.

Autor: Gary Swart
Zdroj: http://blog.clomedia.com/2013/06/gen-y%E2%80%99s-just-not-that-into-you/