Otvorte sa vašim zamestnancom!

Manažéri, ktorí prejavia ochotu podeliť sa so zamestnancami o svoj súkromný život zvyšujú ich pracovnú zanietenosť a spokojnosť.

Hudobní majstri Richard Rodgers a Oscar Hammerstein sú autormi slávneho výroku, a to že spoznanie človeka predstavuje prvý krok k tomu, aby sta si ho obľúbili. A keď už si vytvoríte k niekomu citový vzťah, ste ochotný urobiť pre neho čokoľvek.

Tento citát nie je len úryvkom zo známej pesničky, ale zároveň aj zaručený spôsob, ako môžu manažéri posilniť zanietenosť a záväzok zamestnancov.

Skutočné vedenie ľudí nie je založené na tituloch či pozíciách. Ľudia si totiž svojich lídrov, ktorých budú ochotní dobrovoľne nasledovať, vyberajú predovšetkým podľa sympatií, ktoré voči nim pociťujú. Preto by manažéri a lídri, ak chcú samozrejme na svojom poste uspieť, mali byť schopní odhaliť samých seba a dať zamestnancom možnosť, aby ich bližšie spoznali.

Aj rôzne výskumy naznačujú, že zamestnanci, ktorí poznajú dobre svojich nadriadených sú vo všeobecnosti vo svojej práci viac zanietení a spokojní.

Čo povedať podriadeným a čomu sa vyhnúť

Samozrejme, ako líder nemôžete vašim podriadeným povedať o sebe všetko. Podrobné detaily o rodine, koníčkoch či životnom štýle vám síce pomôžu zblížiť sa so zamestnancami, avšak je potrebné narábať s nimi opatrne.

Namiesto zdieľania osobných detailov s kolegami len preto, aby Vás mali radi sa radšej  skúste zamerať na hodnoty a princípy, ktorými sa v dennodennom živote riadite a ktoré sú prepojené ako na Vaše profesionálne tak aj na organizačné ciele. Základom je byť autentický a nič nepredstierať.

Spoznávať sa s pracovníkmi taktiež znamená hovoriť o svojich silných a slabých stránkach. Je dobré vedieť, že existujú oblasti, na ktoré nadriadený sám nestačí a preto potrebuje pomoc od ostatných. Práve manažérovo poukázanie na vlastné slabiny dáva zamestnancom pocit významnosti a dôležitosti.

Pozor však na to, aby ste pri zbližovaní sa so zamestnancami neprekročili hranicu, ktorá môže byť niekedy veľmi tenká. Rovnováha medzi súkromným a pracovným životom možno zabezpečiť tak, že si hneď na začiatku ujasníte, s čím sa zamestnancom zdôveríte a čo je lepšie nechať si pre seba.

Základné princípy ako si vytvoriť osobný vzťah s podriadenými

Je veľa spôsobov, ako možno začať nadväzovať vzťahy medzi manažérom a radovými zamestnancami.  Veľmi nápomocnými sú v týchto úvodných fázach kouči a talent manažéri, ktorí môžu prostredníctvom dostupných formálnych programov iniciovať vzťah vzájomného spoznávania sa. Akúkoľvek metódu však použijete, kľúčovou ostáva lídrova schopnosť budovať a udržiavať interpersonálne vzťahy.

  

Čím viac sa vám podarí byť autentickým a priniesť na povrch niečo zo svojho vnútra, tým efektívnejším manažérom sa stanete. Ľudia vás totiž začnú vnímať ako ľudskú bytosť, čo sa následne odrazí v ich ochote nasledovať a podporovať Vás ako ich lídra.

Autor: Mike Prokopeak

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/getting-to-know-you/3

Čo robiť, kým zamestnanec podá súdnu žalobu

Riešiť prípady sexuálneho obťažovania nie je nič príjemné. Našťastie však existuje spôsob, ktorý je akceptovateľný pre všetky zúčastnené strany - od problémových pracovníkov, cez organizáciu až po samotné obete. Odborníci zaoberajúci sa touto problematikou radia – pri riešení podobných problémov skúste vyskúšať koučing a 360° spätnú väzbu.  

Obvineniam zo sexuálneho obťažovania treba venovať značnú pozornosť. Môžu mať totiž závažné dôsledky, a to ako na kariéru obvineného človeka, tak aj na medziľudské vzťahy či celkovú atmosféru a produktivitu organizácie. V stávke je naozaj veľa. Preto by ste ako zamestnávateľ mali začať konať hneď ako spozorujete prvé náznaky nevhodného správania na pracovisku.  

Vo všeobecnosti počet obvinení zo sexuálneho obťažovania z roka na rok narastá. Zamestnávatelia pritom k takýmto prejavom pristupujú rozlične. Niektorí sa snažia tento problém ignorovať či zľahčovať, iní sa radšej obracajú o pomoc k odborníkom.

Veci však nemusia zájsť až tak ďaleko ako je súdna žaloba. Pri zapojení rôznych metód a techník môžete tento problém odstrániť ešte v štádiu, keď vzťahy nie sú úplne narušené a celá situácia sa dá zachrániť.

Práve použitie 360° spätnej väzby a koučingu predstavuje efektívne riešenie problému sexuálneho obťažovania. Výhodou týchto metód je, že vám pomôžu nielen predísť súdnej žalobe, ale zároveň problém uzavrieť takým spôsobom, aby boli všetky strany spokojné s konečným verdiktom. Udržíte si tak zamestnanca, ktorý sa síce správal nemorálne, avšak jeho výkon je pre organizáciu obrovským prínosom a zároveň poskytnete pomoc obetiam tohto nevhodného správania.

Sexuálne obťažovanie je deštruktívne správanie

Prvým krokom pre pochopenie a vyriešenie tejto problematiky je uvedomiť si, že okrem pár prípadov vášnivej lásky ide pri sexuálnom obťažovaní zväčša o obyčajnú šikanu.

Zaujímavá je taktiež skutočnosť, že práve črty ako asertivita či ráznosť, ktoré sa od manažérov na ich pozícii vyžadujú, sa v extrémnych prípadoch stávajú nevhodnými.

Foriem šikany je viacero, pričom medzi najčastejšie možno zaradiť zastrašovanie, nevhodný humor, konfrontáciu či narážky na telesné nedostatky,  rasovú príslušnosť, spoločenský status, vek, pohlavie alebo náboženstvo.

Šikana vo všetkých svojich formách je o zneužití vlastnej sily a nerešpektovania iných. Inými slovami povedané, ide o zámernú aktivitu, ktorej cieľom je, aby sa niekto iný cítil nepríjemne.  

Viesť pracovisko, na ktorom prevažujú muži, môže byť niekedy naozaj komplikované. Wall Street, výrobný či stavebný priemysel sú klasickými príkladmi. Avšak sexuálnemu obťažovaniu možno predísť. Základným predpokladom je, aby ho organizačná kultúra jednoznačne odsúdila.  

Koučing a 360° spätná väzba ako metódy riešenia nevhodného správania na pracovisku

Riešenie konfliktov cez koučing a 360° spätnú väzbu predstavuje v porovnaní s vyhodením problémového zamestnanca oveľa menej nákladné riešenie. Organizácia si tak môže udržať inak výkonného pracovníka, tento si zachráni svoju kariéru a obeť šikany sa dočká spravodlivosti. A všetky strany budú spokojné.

V prípade riešenia nevhodného správania má koučing podobný charakter ako pri klasickom rozvoji pracovníkov. Prvým krokom je vyčleniť si čas na individuálne stretnutia s daným problémovým pracovníkom a postupne pracovať na jeho rozvoji.

Ďalší krok spočíva v identifikovaní cieľov a spôsobov ich dosahovania. Pracovník si tak za pomoci svojho kouča postupne stanovuje oblasti zlepšenia, na ktorých následne v praxi pracuje. Posledný krok predstavuje zhodnotenie vlastného správanie v porovnaní so stanovenými cieľmi.

Efektívnym riešením popri koučingu môže byť aj 360° spätná väzba, ktorej podstata spočíva v zhodnotení správania problémového pracovníka. Základným pravidlom pri aplikácii tejto metódy je, aby bola skupina hodnotiteľov čo najpočetnejšia a najrozmanitejšia – od kolegov, cez rodinu až po nadriadených a podriadených.

Výhodou 360° spätnej väzby je, že poskytuje objektívne informácie z rôznych zdrojov, na základe ktorých si môže pracovník následne uvedomiť nevhodnosť a bezohľadnosť svojho správania.

Záverom možno dodať, že organizácie nebudú dosahovať skvelé výsledky, pokiaľ sa jej členovia budú cítiť ohrození možnou šikanou či inými formami nevhodného správania.

Autor: Paul M. Connolly

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/what-to-do-before-an-employee-files-a-legal-complaint

Aké je tajomstvo úspešných alebo ako poraziť konkurentov

Ako možno zabezpečiť úspešnosť rozvojových programov alebo projektov vo vašej organizácii? Odpoveď je jednoduchá – naučte sa vyhrávať. Tu je návod, ako začať.

Všimli ste si už vo vašom okolí, že niektorí ľudia a tímy sú jednoducho predurčení k výhre? Myslíte si, že ich úspech je len čistá náhoda? Že sa na nich jednoducho usmialo šťastie? Mýlite sa! Cesta k úspechu je úplne jednoduchá - stačí sa len naučiť, ako vyhrávať.

Recept na úspešné podnikanie spočíva v dodržiavaní troch základných princípov – spoznať vlastný produkt, identifikovať požiadavky zákazníka a zistiť, čo robí  konkurencia. V praxi to naozaj funguje. Stačí sa pozrieť na úspešné organizácie. Každá z nich si robí biznis po svojom, no zároveň ich spája toto jednoduché podnikateľské tajomstvo.

Vedenie ľudí a zanietenosť pracovníkov - dve oblasti manažmentu, ktoré môžu značne napomôcť k úspechu tímov ako aj celej organizácie. Kým sa však pustíte do ich zlepšovania, mali by ste zrealizovať nasledovné kroky, ktoré Vám už dopredu zabezpečia výhru.

Krok prvý: Kde sme teraz?

Predtým, ako vôbec začnete uvažovať o výhre, musíte zhodnotiť vašu situáciu, a to prostredníctvom dvoch typov otázok:

1. Prvý okruh sa týka toho, čo sa deje mimo organizácie a ktoré faktory majú dopad na jej fungovanie. Možno sem zaradiť ekonomické, politické, technologické či iné sily pôsobiace v makroprostredí.

2. Druhý typ otázok sa týka situácie vo vnútri organizácie. Sú vaša vízia, kultúra a značka navzájom integrované a konzistentné? Aká je úroveň vašich líderských schopností? Ako silní ste po finančnej stránke? Odpovede na tieto otázky vám naznačia, kde sa ako organizácia v rámci trhu nachádzate a v ktorých oblastiach by ste sa mali zlepšiť, aby sa Vám podarilo  poraziť konkurentov.

Krok druhý: Kam sa chceme dostať?

Podstata tejto etapy spočíva v stanovení konečného cieľa. Problém však môže nastať, keď si zameníte cieľ s predstavami a nádejami. Zoberme si napríklad zámer organizácie dosiahnuť najväčší podiel na trhu. Je to skvelá myšlienka, avšak ako ju zrealizovať? Akvizícou s inou organizáciou sa vám to podarí. Je to ale to najlepšie riešenie? Prinesie vám takýto krok úspech? Prispeje k zvýšeniu trhovej ceny vašich akcií? Ak chcete naozaj poraziť konkurenciu, musíte sa zamerať ako na výkonnosť tak aj na efektívnosť. V praxi to znamená robiť správne veci správnym spôsobom.

Krok tretí: Čo potrebujeme na to, aby dosiahli stanovené ciele? 

Pri tomto kroku, ktorého podstata spočíva v transformácií všetkých systémov v rámci organizácie, zohráva kľúčovú úlohu práve HR, ktoré sa pomaly ale isto stáva strategickým partnerom v rámci celého biznisu.

Základným predpokladom pre zmenu pohľadu na HR je prechod z roly transakčnej na rolu transformačnú. To je cesta, ktorou by mala smerovať každá organizačná analýza ako i rozvoj zamestnancov.

Podstatou transakcie je vykonávať každý deň tie isté rutinné činnosti. Takýto prístup síce umožní dennodenné fungovanie organizácie, avšak obsadenie víťaznej pozície na trhu ani zďaleka nezaručuje.

Pre zabezpečenie úspechu a porazenie konkurencie je preto potrebné zo strany HR klásť dôraz na transformáciu ako na proces hlbokej a radikálnej zmeny, ktorá posúva organizáciu úplne novým smerom k lepšiemu výkonu a výsledkom.

  

Ak chce HR plnohodnotne zastať rolu transformačného partnera, musí prijať tento trojstupňový proces, ktorý možno zosumarizovať v podobe troch jednoduchých otázok: Kde sme teraz? Kam sa chceme dostať? Čo potrebujeme, aby sme sa tam dostali?

  

Autor:  Jac Fitz-enz  

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/want-to-know-the-secret-behind-winning

Aké činnosti prinášajú pracovníkom uspokojenie ?

Kľúč k šťastnému a spokojnému životu spočíva v nájdení tých aktivít, ktoré prinášajú pocit spokojnosti, a to nielen z krátkodobého, ale aj z dlhodobého hľadiska. Je však jasné, že emocionálne stavy ako šťastie či celková duševná pohoda sú veľmi subjektívne, a preto čo považuje jeden za úspech, môže niekto iný vnímať ako absolútne zlyhanie. Je preto dôležité bližšie sa pozrieť na jednotlivé aktivity v našom pracovnom i súkromnom živote a zistiť, ktoré z nich nám prinášajú spokojnosť a zmysel.

Vo všeobecnosti používajú ľudia pri hodnotení svojho postoja k práci dve kritéria. Prvým je zhodnotenie toho, či im práca poskytuje momentálne uspokojenie a pocit šťastia. Vtedy ide o krátkodobé hľadisko. Oproti tomu pri hľadisku dlhodobom sa zameriavame na otázku, či nám práca poskytuje zmysel, či nás napĺňa. Krátkodobý ako i dlhodobý pocit spokojnosti majú na pracovníkov a ich výkon značný dopad, preto je potrebné obom typom venovať rovnakú pozornosť.

Keď sa spýtame samých seba: „Robí ma táto činnosť šťastným?,“ snažíme sa zistiť, či nám práca prináša krátkodobé uspokojenie. Pri otázkach typu „Sú výsledky mojej práce hodné mojej snahy? Prispievajú k môjmu rozvoju a kariérnemu postupu?“ sa zase zameriavame na to, či nám práca poskytuje pocit spokojnosti aj v dlhšom časovom horizonte.  

Kelly Goldsmith spolu so svojou dcérou pripravili zoznam typických činností, ktorých charakteristika napomáha pochopiť, ako pracovníci vnímajú svoju prácu a na základe akých kritérií ju považujú za príjemnú (krátkodobé hľadisko) a zmysluplnú (dlhodobé hľadisko).

Prežitie v sebe zahŕňa činnosti, ktorých úroveň uspokojenia čo ľuďom prinášajú, je nízka z hľadiska krátkodobého i dlhodobého. Ide o rutinné povinnosti, ktoré vykonávame každodenne, ako napríklad domáce práce či triedenie korešpondencie.

Stimulovanie reprezentuje aktivity, ktoré prinášajú síce vysoké uspokojenie z krátkodobého hľadiska, avšak nízke v dlhodobom časovom horizonte. Neformálny rozhovor  s kolegami môže byť typickým príkladom z pracovného života. Je jasné, že zábava prináša krátkodobý pocit šťastia, avšak ku kariérnemu postupu a rozvoju nijako zvlášť neprispieva.

Obetovanie, ako už názov napovedá, slúži na označenie činností, ktoré síce neprinášajú momentálne uspokojenie, avšak výrazne prispievajú k pocitu spokojnosti z hľadiska dlhodobého. V práci to môže byť napríklad práca na projekte, ktorý síce nie je vôbec zaujímavý, avšak významný z hľadiska kariérneho postupu jednotlivca.  

Udržiavanie v sebe zahŕňa aktivity, ktoré vyvolávajú priemernú úroveň krátkodobého i dlhodobého pocitu spokojnosti. Príkladom pre tento druh činností môže byť v dnešnej internetovej ére reakcia na pracovné maily či napĺňanie stredne  štandardizovaných úloh.

Úspešnosť označuje posledný typ aktivít, ktoré prinášajú uspokojenie z hľadiska krátkodobého i dlhodobého. Tieto činnosti nielen radi robíme, ale majú zároveň dlhodobý pozitívny dopad na náš pracovný život. Pri ich vykonávaní preto pociťujeme nielen šťastie, ale aj pocit zmysluplnosti.

Z pohľadu každého jednotlivca je potrebné zamerať sa na tie aktivity, ktoré mu prinášajú  krátkodobú i dlhodobú spokojnosť. Problémom však je, že tento pocit je úplne subjektívny a  maximálny úspech jedného človeka môže byť u niekoho zlyhaním na plnej čiare. Napríklad človek z rozvojovej krajiny pracujúci 18 hodín denne za minimálny plat môže vnímať svoj život ako výhru, keď sa mu podarí nasporiť aspoň na štúdium pre svoje deti. Niekto iný by však takýto život mohol považovať za absolútne neuspokojivý.

Oproti tomu úspešný CEO, ktorému kvôli recesii znížia bonusy môže začať vnímať svoju prácu ako nutné zlo, pričom spokojnosť nebude pociťovať z krátkodobého ani dlhodobého hľadiska. Iný CEO zase takúto situáciu vníma ako výzvu na prekonanie krízy.

Záverom možno poznamenať, že v súčasnosti čelíme jednému z najdynamickejších pracovných prostredí za posledné desaťročia. Čo je pre jedného prežitie znamená pre iného úspech a naopak.

Autor: Marshall Goldsmith 
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/are-you-surviving-or-succeeding/3