30 augusta 2013

Slušnosť naša (každodenná) e-mailová


E-maily. Už sme si na ne zvykli. Stále častejšie sa používajú v oficiálnej, vo vnútrofiremnej ale aj súkromnej korešpondencii. Čoraz menej v obchodnom styku posielame listy poštou na hlavičkovom papieri. Na jednej strane je to úžasná výhoda, pretože informácie sú takmer okamžité, nemusíme čakať niekoľko dní na odpoveď. Na druhej strane to, že sa nepoužíva spomínaný hlavičkový papier, vedie niekedy až k prílišnému odformalizovaniu písomného styku.

Pri prezeraní doručených mailov zisťujem, že iba niektoré z nich sú hodné označenia „oficiálna korešpondencia“. A myslím, že to nie je tým, že korešpondenciu nevybavuje „sekretárka“, ktorá dodržiava zásady obchodnej korešpondencie.

Keď ma niekto oslovuje e-mailom so žiadosťou o poskytnutie informácií, malo by byť jasné kto to je, odkiaľ, prečo dané informácie požaduje... a malým bonusom je aj patričná úprava písaného textu. Na úvod e-mailu by som očakávala oslovenie a nie padnúť hneď „in medias res“. Komunikácia sa tak stáva osobnejšou a pociťujem to ako určitú úctu voči partnerovi na druhej strane e-mailu. Po oslovení by mala nasledovať podstata mailu – jasná, presná, vecná. Tak, aby sa čitateľ mailu vedel ihneď zorientovať a pochopil, čo mu odosielateľ oznamuje, čo od neho požaduje. Oveľa viac ako diakritika, ktorú nepoužívajú hlavne pisatelia z nadnárodných spoločností, mi veľakrát chýba jasný odkaz, teda čo chcel autor povedať. Na záver e-mailu pravdaže očakávam vizitku. Meno, firmu a kontakty pisateľa. Pri ich absencii si domýšľam, že odosielateľ nie je veľmi stotožnený s firmou, za „ktorú kope“, čo nie je dobré. A naviac, nemám potom inú možnosť kontaktu, iba cez e-mailovú adresu. Stalo sa mi, že v maili bola veta: „Kontaktujte ma telefonicky“ , no číslo telefónu uvedené nebolo ...

Nebudem popisovať ako by mala e-mailová správa vyzerať. Je to otázkou firemných štandardov a samozrejme aj „vizitkou“ samotného pisateľa. Správa by mala byť v každom prípade písaná takým jazykom - terminológiou, ktorej protistrana určite rozumie... nie sme všetci polyhistori a odborníci na akékoľvek odvetvie. Nesnažme sa cudzími slovami nahradiť nedostatok odbornosti. Buďme zdvorilí aj keď nás požiadavky protistrany „vytočia“. Radšej počkajme s odoslaním správy kým trochu vychladneme. Získame nadhľad a čas na opätovné prečítanie správy. Tak mnohé vyhlásenia môžeme ešte skorigovať, vyjadriť lepšie a v neposlednom rade opraviť chyby, či preklepy.

Ako rýchlo na mail odpovedať? Čím skôr J Vo všeobecnosti sa nedá stanoviť presný termín odpovede. Ak je potrebné zistiť nejaké informácie, nemôžeme odpovedať okamžite. Nie je ani nutné, aby sme kontrolovali „doručenú poštu“ každých pár minút a pravdaže nie vždy sme „na e-mailoch“. Ak však uvážime, že relevantnú odpoveď môžeme poskytnúť až po dlhšom čase, je vhodné poslať správu, že príslušné informácie pošleme hneď ako to bude možné. Tak odosielateľ vie, že e-mail sa nestratil, že sa ním zaoberáme a že odpoveď určite dostane. Nie je to povinnosť, no vysiela to pozitívny signál o nás i o firme. Nie len zo svojej skúsenosti viem aké je nepríjemné, keď si klient vyžiada napríklad návrh, na ktorom pracujem určitý čas a potom nedostanem nielen žiadnu spätnú väzbu ale ani obyčajné: „Ďakujem, Váš mail som dostal“. 

Autor: Anna Giertlová, KNO Slovensko

20 augusta 2013

Digitálny zamestnanec (a ako ho objaviť)

V posledných rokoch zaznamenávame evolúciu v oblasti využívania mobilných zariadení, z luxusu sa stala nutnosť. Rastie množstvo užívateľov, ktorí na pripojenie využívajú viac mobilné zariadenia ako klasické PC.
 
Podľa prieskumu z júna 2012 realizovanom v Singapúre, až 72% komunikácie prebieha prostredníctvom smartphonov. Podľa posledného prieskumu sa toto percento zvýšilo na 88, pričom 92% majiteľov smartphonov je vo veku 25-39.
 
Tento obrovský nárast užívateľov a s tým súvisiaci technologický pokrok spôsobil vznik nového typu pracovníka – Digitálneho zamestnanca. V tomto prípade ide o Singapúrčana, ktorý sa absolútne spolieha na svoje mobilné zariadenia prostredníctvom, ktorého si manažuje takmer všetky aspekty svojho života, vrátane organizácie, komunikácie, zábavy, no a najnovšie hľadanie si nového jobu.
Toto je dôvod prečo firmy musia upraviť metódy vyhľadávania nových zamestnancov. Nájdenie Digitálneho zamestnanca už nie je iba možnosť. Je to povinnosť. Zvážte nasledovné:
  • Mobil je kritická súčasť marketingového mixu. Prieskumy tvrdia, že užívatelia v Singapúre strávia viac ako 23% svojho online času na mobilnom zariadení, ale iba 1% reklamy je alokované v rámci mobilných médií.
  • Mobil je masové médium. Mobil stelesňuje cielený, nákladovo-efektívny nástroj, ktorým môžu firmy okamžite dosiahnuť na širokú základňu užívateľov. V budúcnosti sa môže stať ešte efektívnejší ako tradičné masmédiá.
  • Budúcnosť je mobil. Trendy nasvedčujú, že táto forma komunikácie bude mať exponenciálny nárast. Odhaduje sa, že do troch rokov tablety vymenia klasické osobné počítače a využívanie smartphonov narastie trojnásobne. Dr. John Sullivan, dopisovateľ ere.net, tvrdí, že „ak ste práve identifikovali a skopírovali súčasné trendy, kým ich vaša firma implementuje, budete dávno pozadu“. Vyhľadávanie ako jedna zo základných činností na internete sa presunie z domácich počítačov do ulíc.
Pole pôsobnosti v mobilnej sfére je obrovské, jednoducho preto, lebo nie mnohí ho využívajú. Digitálny zamestnanec je tam, hľadá si prácu. Najlepšia vec na tom je, že vôbec nie je ťažké ho nájsť.
 
Autor: Angeli Beltran

13 augusta 2013

Tímová práca je keď ...

Po jednom víkende som bola plná dojmov. Dva dni - dva úplne rozdielne zážitky a predsa ich niečo spájalo.

Prvú aktivitu som prežila naplno do nej zapojená. Bol to deň na kurze v Škole varenia, ktorý som dostala ako darček a tak som bola plná očakávaní, čo mi to prinesie. Ráno sme prišli do príjemne upraveného starého historického domu ale s moderne vybavenou kuchyňou vhodnou na tento účel. Šéfkuchár-profesionál nás privítal a oboznámil s tým, čo budeme najbližších osem hodím spolu robiť. Po neodmysliteľnej rannej káve, pri ktorej sme si navzájom konfrontovali svoje očakávania, sme sa pustili do práce. Naša skupina bola rôznorodá z hľadiska veku aj z hľadiska skúseností v oblasti domácej gastronómie – teda ženy aj muži J. Pripravovali sme jedlá francúzskej kuchyne a popri tom sme nasávali z množstva naozaj dobrých trikov profesionála ako jedlo urobiť chutnejším a zaujímavejším, pretože ten „náš“ kuchár bol ochotný zdieľať svoje know-how. Čo som si však uvedomila až keď som sa vracala k tomuto zážitku neskôr bolo, že šéf nášho malého tímu tj. kuchár, nás všetkých bez rozdielu a veľmi nenásilnou formou zapojil do spoločného „projektu“. Napríklad môj muž sa sám ponúkol, že oddelí žĺtky od bielkov zo šiestich vajíčok! A na počudovanie, to čo by doma bolo takmer nemožné, tam zvládol v pohode. Tiež môj syn: najprv mu vychádzala taktika, že do činnosti „posúval“ svoju priateľku. Ale posúval to tak ďaleko, až mu nakoniec kuchár zadal ešte sofistikovanejšiu činnosť ako tie, ktoré ochotne prenechával iným. Na konci toho všetkého, keď sme ochutnali a zjedli to, čo sme naozaj spoločnými silami vytvorili, sme sa pustili do upratovania kuchyne. Opäť som sa nestačila čudovať, s akým zápalom muži čistili šporáky a súťažili, ktorý sa viac leskne. Bol to naozaj veľmi príjemný deň a až na konci sme si uvedomili, že sme si vlastne celých osem hodín takmer nesadli – ak nepočítam čas kedy sme si vychutnávali plody spoločnej práce. Urobili sme toho tak veľa, že pri neefektívnom fungovaní tímu by sa nám to asi nepodarilo.

Druhá aktivita toho istého víkendu bola úplne odlišná a v nej som bola už iba pasívnym článkom. Bola som na diplomovom koncerte vynikajúceho mladého huslistu. Tento mladý človek má za sebou už veľa domácich aj zahraničných koncertov a skúseností. Keďže to bol diplomový koncert, je logické, že hlavnou postavou večera bol spomínaný umelec. Aby bol koncert zaujímavejší a pestrejší, vystupoval v každom čísle s iným spoluhráčom. Najpôsobivejšie bolo pravdaže účinkovanie spolu s komorným orchestrom. Mám veľmi rada vážnu hudbu a v spojení s „live“ zážitkom to vo mne vyvolávalo celú škálu pocitov. Zážitok to bol fantastický.

A čo mali spoločné tieto dva zážitky okrem toho, že boli v mojom jednom víkendovom programe? Z môjho pohľadu spoločný aspekt bol ten, že v oboch „účinkovali“ tímy: náš kuchársky i hudobnícky (orchester). Aby výsledok spoločnej práce bol skutočne dobrý, museli tímy fungovať so zameraním na spoločný cieľ. Každý z členov tímu zodpovedne odviedol svoj podiel práce. Vedúci tímu, šéfkuchár či dirigent, pri tom prihliadal na osobitosti každého člena, a súčasne bol zjednocujúcim prvkom celého tímu: zbytočný by bol 100% výkon sólistu, keby si v orchestri hral každý „len za seba“ a rovnako by sme nedosiahli naozaj chutný výsledok v kuchyni.

V „kuchárskom“ tíme sme neboli odborníci, no boli sme schopní a ochotní pracovať v tíme. Túto nevýhodu vyvážil vedúci tímu svojím prístupom (delegoval úlohy, prenechával zodpovednosť, zosúlaďoval činnosť pri dosahovaní cieľa...) a svojou odbornosťou. Hudobnícky tím bol naproti tomu zoskupením profesionálov. Úlohou vedúceho tohto tímu bolo dosiahnuť vynikajúci výsledok postavený práve na odbornosti hudobníkov a ich ochote dosiahnuť spoločný cieľ. 

Autor: Anna Giertlová, KNO Slovensko

 

08 augusta 2013

Fantóm firemnej kultúry

Ak si zadáte do vyhľadávača slovné spojenie „firemná kultúra“, nájdete tisíce odkazov. Ak požiadate biznis lídrov, aby definovali kultúru v ich firme, alebo ak chcete s nimi hovoriť o tom ako kultúra v ich firme vznikala alebo sa menila, odpovede môžete spočítať na prstoch jednej ruky.
Je firemná kultúra len mýtus?

Firemná kultúra je zvyčajne charakterizovaná ako produkt hodnôt firmy, požadované správania. Prenášajú sa však definované hodnoty a správania do každodennej pracovnej reality a pomáhajú napĺňať misiu firmy?
Čo tvorí skutočnú kultúru firmy?

Každodenná interakcia, rozhodnutia, postupy a pravidlá v nasledovných oblastiach:
  1. Ocenenie: Kto a za čo je povýšený vo vašej firme? Naozaj oceňujete tých najusilovnejších a najkompetentnejších pracovníkov? Ako sa vzťahy na pracovisku a postoje zamestnancov odrážajú na zvýšení platov, či nových príležitostiach pre zamestnancov? Ako pristupujete k preplácaniu nadčasov? Ako sa staviate k rodinkárstvu, lojalite (bez ohľadu na kompetentnosť zamestnanca), ako oceňujete vynikajúce výsledky v predaji (bez ohľadu na postoj zamestnanca)?  
  2. Trest. Koho ste prepustili a z akého dôvodu? Ako reagujete na nevhodné, nečestné správanie zamestnancov, odpor, nezáujem? – konštruktívne, priamo a rozhodne, alebo si to nevšímate? Umožníte problémovým pracovníkom, aby sa presúvali z jedného oddelenia na druhé bez toho aby dostali priamu spätnú väzbu na svoj výkon, správanie, bez vyvodenia dôsledkov? Koľko šancí k náprave dostane zamestnanec skôr ako uplatníte nápravné opatrenia?
  3. Komunikácia. Do akej miery je otvorená komunikácia vo vašej firme? Prihliada sa na názor zamestnancov v oblastiach, ktoré ich priamo ovplyvňujú, napr. nový software ktorý budú používať v práci, vyššia pracovná záťaž a jej dopad na odmeňovanie? Alebo sa dozvedia o zmenách náhodne, keď sú už implementované? Je komunikácia jednosmerná (zhora-dole) alebo obojsmerná?
  4. Tímová práca. Spolupracujú zamestnanci v tímoch? Ako vytvárate tímy, vedú ich kompetentní lídri? Majú zamestnanci tendenciu k vzájomnému obviňovaniu, hľadaniu chyby u iných? Zdôrazňujete vo firme potrebu osobnej zodpovednosti zamestnancov? Je spolupráca medzi oddeleniami každodennou realitou, alebo fungujú ako samostatné jednotky?
  5. Riešenie konfliktov. Ako riešite napätie, konflikty na pracovisku? Podporujete zamestnancov, aby vyhľadali pomoc, ak sa ocitnú v konflikte, alebo nechávate, aby si konflikt vyriešili sami? Poskytujete vašim manažérom aspoň základné školenie v oblasti riešenia konfliktov? Ak poskytnete zamestnancovi pomoc pri riešení konfliktu, je to len vo výnimočných prípadoch?
Veríme, že tieto otázky vám pomôžu začať uvažovať o faktoroch, ktoré skutočne ovplyvňujú vašu firemnú kultúru.

Autor: Candice Gottlieb-Clark
Zdroj:
http://multibriefs.com/briefs/exclusive/changing_the_phantom_culture.html