
Niektoré personálne oddelenia sa natoľko
spoliehajú na benchmarking, že nie sú schopné prispôsobiť sa individuálnym
potrebám organizácie, čoho dôsledkom je neúspech pri dosahovaní stanovených cieľov. Ďalším
príkladom je situácia, keď zavedené programy prinášajú organizácii úspech,
avšak len v krátkodobom časovom horizonte. Dôvodom zlyhania môže byť taktiež
prílišná zaneprázdnenosť vlastnými problémami, ktorá HR neumožňuje venovať sa
naozaj dôležitým veciam, akými sú napríklad ukazovatele zamestnaneckých prieskumov.
3. Krok - Vytvorenie podrobnej a faktami podloženej metódy
Prieskumy založené na skutočných vedeckých
metódach sú jednoznačne jedným z hlavných faktorov, ktoré môžu zmeniť
pozíciu HR na strategického partnera organizácie, schopného formulovať svoje
ciele na základe reálnych čísel a štatistík.
Nasledovný proces pozostávajúci zo 4 krokov môže
slúžiť na zefektívnenie informácií získaných zo zamestnaneckých prieskumov.
1. Krok
- Vytvorenie komplexného zamestnaneckého prieskumu
Tradičné prieskumy sú síce potrebné, avšak ich
informačná hodnota je veľmi nízka. Zoberme si napríklad prieskumy zamerané na
zanietenosť pracovníkov, ktorých vysoké skóre ani náhodou organizácii
nezabezpečuje dobré ekonomické výsledky. Ich hlavným nedostatkom je, že
nevenujú dostatočnú pozornosť základným procesom v organizácii, ako
napríklad najímanie či rozvoj pracovníkov a už vôbec nezohľadňujú také aspekty
ako sociálna či enviromentálna zodpovednosť organizácie, ktoré taktiež do
veľkej miery determinujú zanietenosť a pracovnú motiváciu zamestnancov.
Prvá rada teda spočíva v rozšírení obsahu otázok tak, aby tvorili
komplexný celok obsahujúci všetky aspekty práce.
2. Krok - Prepojenie výsledkov prieskumov
2. Krok - Prepojenie výsledkov prieskumov
Podstata tohto kroku spočíva v prepojení údajov z rôznych
zamestnaneckých prieskumov a obchodných výsledkov. Organizácie sa tak už
nemusia viac spoliehať pri hodnotení svojich zamestnancov na dohady, očakávania
a intuíciu, ale rozvíjať faktami podloženú HR stratégiu prepojenú na
skutočné obchodné výsledky.
3. Krok - Vytvorenie podrobnej a faktami podloženej metódy
Je dôležité pochopiť, že benchmarking nie je
analytickou metódou, a preto ani 90%-ný výsledok nemožno považovať za
smerodajný. Vyhodnotenie zamestnaneckého prieskumu je
individuálne pre každý podnik, a práve preto by mali byť smerodajnými pri
tvorbe HR stratégii. Benchmarking možno následne použiť ako doplňujúci zdroj
informácií.
4. Krok - Vecná a zrozumiteľná prezentácia výsledkov
4. Krok - Vecná a zrozumiteľná prezentácia výsledkov
Predchádzajúci krok napomáha organizácii prekonať
zavádzajúce a jednosmerne zamerané benchmarkingové prieskumy, čím výrazne
zvyšuje spoľahlivosť výsledkov. Aby však meranie prinieslo skutočne hodnotné
informácie, je dôležité zamerať sa aj na spôsob ich sprostredkovania
a vybrať iba tie, ktoré sú konkrétne a využiteľné v praxi.
V neposlednom rade je dôležité klásť dôraz aj na spôsob ich komunikácie
tak, aby závery prieskumu cieľová skupina pochopila. Základnou zásadou je preto
jasná a zreteľná komunikácia.
Dôležitosť ľudského potenciálu ako i silné
konkurenčné prostredie spôsobili, že HR stratégiu už dnes nemožno sformulovať
iba na základe vnútorného hlasu či intuície, ale zamerať sa na reálne údaje
získané prostredníctvom platných vedeckých metód. V stávke je naozaj veľa,
nakoľko neúspech HR určite negatívne ovplyvní fungovanie zvyšných častí
organizácie.
Autor: Laurie Bassi and Dan McMurrer - 9/7/12
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.