05 októbra 2012

Ako zefektívniť zamestnanecké prieskumy


Generálni riaditelia veľmi radi vyhlasujú heslá o tom, ako sú ich zamestnanci najväčším prínosom pre organizáciu. Mnoho HR oddelení však často nedokáže uviesť tieto slová do praxe, a to z nasledovných dôvodov.
 
Niektoré personálne oddelenia sa natoľko spoliehajú na benchmarking, že nie sú schopné prispôsobiť sa individuálnym potrebám organizácie, čoho dôsledkom je neúspech pri    dosahovaní stanovených cieľov. Ďalším príkladom je situácia, keď zavedené programy prinášajú organizácii úspech, avšak len v krátkodobom časovom horizonte. Dôvodom zlyhania môže byť taktiež prílišná zaneprázdnenosť vlastnými problémami, ktorá HR neumožňuje venovať sa naozaj dôležitým veciam, akými sú napríklad ukazovatele  zamestnaneckých prieskumov.

Prieskumy založené na skutočných vedeckých metódach sú jednoznačne jedným z hlavných faktorov, ktoré môžu zmeniť pozíciu HR na strategického partnera organizácie, schopného formulovať svoje ciele na základe reálnych čísel a štatistík.

Nasledovný proces pozostávajúci zo 4 krokov môže slúžiť na zefektívnenie informácií získaných zo zamestnaneckých prieskumov.

1.  Krok - Vytvorenie komplexného zamestnaneckého prieskumu
Tradičné prieskumy sú síce potrebné, avšak ich informačná hodnota je veľmi nízka. Zoberme si napríklad prieskumy zamerané na zanietenosť pracovníkov, ktorých vysoké skóre ani náhodou organizácii nezabezpečuje dobré ekonomické výsledky. Ich hlavným nedostatkom je, že nevenujú dostatočnú pozornosť základným procesom v organizácii, ako napríklad najímanie či rozvoj pracovníkov a už vôbec nezohľadňujú také aspekty ako sociálna či enviromentálna zodpovednosť organizácie, ktoré taktiež do veľkej miery determinujú zanietenosť a pracovnú motiváciu zamestnancov. Prvá rada teda spočíva v rozšírení obsahu otázok tak, aby tvorili komplexný celok obsahujúci všetky aspekty práce.

2.  Krok - Prepojenie výsledkov prieskumov
Podstata tohto kroku spočíva v prepojení údajov z rôznych zamestnaneckých prieskumov a obchodných výsledkov. Organizácie sa tak už nemusia viac spoliehať pri hodnotení svojich zamestnancov na dohady, očakávania a intuíciu, ale rozvíjať faktami podloženú HR stratégiu prepojenú na skutočné obchodné výsledky.

3.  Krok - Vytvorenie podrobnej a faktami podloženej metódy
Je dôležité pochopiť, že benchmarking nie je analytickou metódou, a preto ani 90%-ný výsledok nemožno považovať za smerodajný. Vyhodnotenie zamestnaneckého prieskumu je individuálne pre každý podnik, a práve preto by mali byť smerodajnými pri tvorbe HR stratégii. Benchmarking možno následne použiť ako doplňujúci zdroj informácií.

4.  Krok - Vecná a zrozumiteľná prezentácia výsledkov
Predchádzajúci krok napomáha organizácii prekonať zavádzajúce a jednosmerne zamerané benchmarkingové prieskumy, čím výrazne zvyšuje spoľahlivosť výsledkov. Aby však meranie prinieslo skutočne hodnotné informácie, je dôležité zamerať sa aj na spôsob ich sprostredkovania a vybrať iba tie, ktoré sú konkrétne a využiteľné v praxi. V neposlednom rade je dôležité klásť dôraz aj na spôsob ich komunikácie tak, aby závery prieskumu cieľová skupina pochopila. Základnou zásadou je preto jasná a zreteľná komunikácia.

Dôležitosť ľudského potenciálu ako i silné konkurenčné prostredie spôsobili, že HR stratégiu už dnes nemožno sformulovať iba na základe vnútorného hlasu či intuície, ale zamerať sa na reálne údaje získané prostredníctvom platných vedeckých metód. V stávke je naozaj veľa, nakoľko neúspech HR určite negatívne ovplyvní fungovanie zvyšných častí organizácie. 

Autor: Laurie Bassi and Dan McMurrer - 9/7/12

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára

Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.