
Poradiť si s jedným zamestnancom, ktorý porušuje predpisy organizácie, je jednoduché. Na vine je konkrétna osoba a riešením je jej prepustenie. Problém však nastane, keď sa neetické správanie rozšíri po celej organizácii a už sa netýka len jednotlivých pracovníkov, ale celej organizačnej kultúry. A keďže lídri nielen organizačnú kultúru zakladajú, ale musia sa starať aj o jej fungovanie, je preto v ich plnej zodpovednosti riešiť problémy rozvrátenej a neetickej kultúry.
Pred 10 rokmi sa svet dozvedel, že americká energetická spoločnosť Enron nebola ani zďaleka taká zisková, ako sa v očiach verejnosti tvárila. Išlo len o mylnú predstavu vytvorenú systematickým účtovným podvodom. Následne bolo 19 bývalých riaditeľov obvinených z podvodu a spoločnosť Enron sa stala silným symbolom škandálov a korupcie.
V súčasnej dobe sme však čoraz častejšie svedkami ďalších škandálov a podvodov, ktoré organizácie páchajú. Všetko naznačuje tomu, že neetické správanie nevzniklo zo dňa na deň, ale bolo postupne vštepované do kultúr spoločností. Po určitom čase sa neetické správanie stáva akceptovateľným a nikto už nespochybňuje, či je v súlade s morálkou či dokonca so zákonmi. Samotní neeticky sa správajúci pracovníci považujú samých seba viac za obete ako za páchateľov.
V súčasnosti organizácie zavádzajú prísnejšie zákony a normy, aby zabránili podobným škandálom. Samotné predpisy a nariadenia však problémy spojené so skorumpovanou firemnou kultúrou nevyriešia. Často sa totiž stáva, že predpisy sú len krízovým riešením, rýchlou a nepremyslenou odpoveďou na situáciu, ktorú by sme chceli zvládnuť, ale ktorá sa už dávno vymkla spod našej kontroly.
Najdôležitejším faktorom pri obnove rozvrátenej kultúry je dôvera. Nariadenia a príkazy možno vydať jednoducho, zatiaľ čo znovunadobudnutie dôvery predstavuje pre lídrov obrovskú výzvu.
Pri znovu obnovovaní dôvery u zamestnancov slúžia lídri ako silné vzory. Ak majú lídri silne vyvinutú morálku a jasne stanovené princípy a zároveň ich dodržiavajú, predstavujú model ideálneho správania aj pre ostatných zamestnancov.
Nekompromisné odmietnutie neetického správania zo strany lídrov vysiela všetkým zamestnancom jasný odkaz, že v organizácii nebude žiadne neetické správanie tolerované. Ak zároveň lídri vyzdvihnú tých zamestnancov, ktorí stelesňujú žiaduce hodnoty, tento odkaz sa ešte posilní.
Dôverovať znamená ponechať právomoci a kontrolu ostatným pracovníkom, čo však môže mnoho lídrov považovať za nie najvhodnejšie riešenie práve v čase, keď musí organizácia čeliť škandálom. Avšak preukázaním pravej ochoty dôverovať ostatným a zdieľať s nimi zodpovednosť môže predstavovať podnet pre radikálnu zmenu v rámci celej organizácie. Rovnako takýto krok môže povzbudiť a motivovať zamestnancov, aby sa podieľali na vytváraní novej kultúry.
Ďalším dôležitým faktorom pri znovuobnovovaní dôvery je transparentnosť. Práca v neetickom a skorumpovanom prostredí môže často viesť k nedôvere a pochybnostiam. Zamestnanci potrebujú vidieť naozaj prevratné zmeny zo strany manažmentu, aby mohli svojim nadriadeným opätovne dôverovať. Pri znovuobnovovaní dôvery musia byť lídri otvorení a úprimní, hoci mnoho z nich sa obáva, že priznanie omylov oslabí ich pozíciu. V skutočnosti však úprimnosť vedie skôr k obnove dôvery ako k jej narušeniu.
HR lídri nenesú sami zodpovednosť za dodržiavanie morálky v organizácii. Na druhej strane však majú v tejto oblasti obrovský vplyv a zodpovednosť. Ich úlohou je predovšetkým riešiť problémy a ponúkať rady ostatným pracovníkom a zároveň môžu sami reprezentovať modely správania.
Ideálny HR líder sa nebojí postaviť sa pochybnému správaniu a upustiť od autokratického vedenia, keď je to potrebné. Vie uplatňovať pravidlá a normy, no zároveň sa snažia vytvárať kultúru založenú na dôvere a morálke.
Zdroj: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1019794/rebekah-brooks-quits-news-international-rebuilding-rotten-culture-requires-trust-regulation
Autor: Simon Hayward
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.