
Firmy, ktoré kladú dôraz na dlhodobý záväzok neustále podporujú svojich zamestnancov, aby hľadali nové príležitosti pre kariérny rast. Manažéri a lídri naozaj chcú, aby zamestnanci postúpili v rámci svojej kariéry a sú ochotní pre to urobiť maximum. Táto filozofia starostlivosti o zamestnancov sa následne šíri ako v organizácii, tak aj mimo nej.
Firmy chápu, že samotná prítomnosť zamestnanca v kancelárii od 9.00 do 17.00 nie je postačujúce a preto sa stále častejšie snažia nájsť spôsoby, ako vzbudiť u pracovníkov skutočný záujem a nadšenie pre prácu a zároveň im ponúknuť príležitosť pre rozvoj a rast. Tradičné spôsoby v zmysle dať niekomu šek a očakávať, že preukáže záujem o prácu, už v praxi nefungujú.
Záujem a entuziazmus zamestnancov po roku v práci klesá – klesá ich entuziazmus, cítia sa byť nedocenení či nedostatočne inšpirovaní.
Otázkou teda ostáva, ako zaistiť spokojnosť pracovníkov aj po uplynutí jedného roka. Podstata spočíva v individuálnom prístupe lídra ku každému zamestnancovi a jeho snahe zistiť, čo daného pracovníka motivuje, aké má potreby a záujmy.
Mnoho lídrov zjednodušene predpokladá, že odpoveďou na motiváciu a spokojnosť zamestnancov sú peniaze a samotný plat je dostačujúcim motivátorom. Výskumy z posledných 50. rokov však dokazujú opak a zároveň poukazujú na neschopnosť lídrov udržať dlhodobú motiváciu a zainteresovanosť pracovníkov len prostredníctvom finančných odmien.
Ako sa ekonomika postupne začína uzdravovať, organizácie musia začať premýšľať, ako uspokojiť celkové potreby svojich pracovníkov a ponúknuť im dôvody pre zvýšenie ich zainteresovanosti. Pretože akonáhle sa situácia na trhu zlepší, najlepší pracovníci budú prví z tých, ktorí organizáciu opustia kvôli lepšej ponuke. Otázka dlhodobého záväzku je preto aktuálna už dnes.
Autor: Michael O'Brien
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533343796
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.