Koniec HR ako ho poznáme

Výzvy, ktorým organizácie v súčasnosti čelia, sú obrovské a len nový prístup k HR môže pomôcť organizáciám, aby sa s nimi vyrovnali. Podstata HR sa od základov mení.

Oddelenie ľudských zdrojov, ktoré malo od nepamäti na starosti najímanie, prepúšťanie a odmeňovanie zamestnancov, prechádza obrovskými zmenami. Technológie zautomatizovali tieto základné funkcie nútiac tak HR nájsť si svoju novú identitu.

CEO požadujú, aby sa HR manažéri stali strategickými partnermi pri riešení nových problémov a požiadaviek kladených na organizácie v podmienkach globálnej recesie. Stále pretrvávajúca finančná kríza navyše núti organizácie prehodnotiť celkový prístup nielen k manažérom ale aj ku všetkým zamestnancov.

Technológia mení všetko
Po celé desaťročia pomáhala technológia organizáciám automatizovať základné HR funkcie. Organizácie sa taktiež snažili znižovať svoje náklady využívaním služieb outsourcingu, predovšetkým v oblastiach týkajúcich sa administratívy, náboru, platov či tréningov zamestnancov. Podľa Spoločnosti pre manažment ľudských zdrojov (Society for Human Resource Management) takmer 47% amerických firiem využíva outsourcing pre aspoň jednu HR funkciu.

Ďalším trendom je tiež presun niektorých HR funkcií do jednotlivých oddelení – odmeňovanie predajcov sa presúva priamo do oddelenia predaja, platy manažérov zase do finančného oddelenia.

Technológia zohráva v rámci HR významnú úlohu. Je to práve technológia, ktorá umožňuje organizáciám centralizovať všetky podporné a administratívne činnosti ako napríklad dokumentácia či odmeňovanie. Všetky tieto rutinné činnosti má na starosti centralizovaná jednotka, ktorá ich vykonáva pre celú organizáciu. Takýto prístup znižuje celkové náklady organizácie a navyše dáva priestor manažérom, aby sa sústredili na strategický aspekt HR.

Služby outsourcingu, centralizácia či automatizácia určitých činností môžu marginalizovať význam HR. Opak je však pravdou. HR má práve vďaka technológiám konečne možnosť sústrediť sa na svoje kľúčové strategické funkcie, medzi ktoré jednoznačne patria talent manažment, znižovanie fluktuácie pracovníkov, efektívny rozvoj lídrov či strategické plánovanie.

Zákony
Pracovné zákony sa neustále menia. Organizácie preto najímajú právnikov a znalcov zákona, ktorí im majú pomôcť vysporiadať sa s novými požiadavkami v oblasti pracovného práva. Dôležitú úlohu pri zmenách v zákonoch zohráva aj HR, ktoré tiež nesie zodpovednosť za implementáciu nových nariadení a dodržiavanie zákonov. Organizácie neustále požadujú od HR profesionálov, aby pomáhali napĺňať požiadavky zákonov týkajúcich sa ľudského kapitálu.

Viacúrovňové strategické plánovanie
Strategické plánovanie v rámci HR predstavuje v súčasnosti obrovskú prioritu. Len dlhodobé strategické plány môžu totiž zaistiť dostatok talentovaných a zručných pracovníkov. Strategické plánovanie však predstavuje komplexnú a časovo náročnú činnosť, ktorá musí byť navyše neustále prehodnocovaná a prispôsobovaná novým okolnostiam.

Od HR manažérov sa preto požaduje, že budú schopní plánovať a zabezpečovať prísun talentov, rešpektovať organizačnú kultúru a v neposlednom rade prepájať rozvoj ľudí s dlhodobými cieľmi organizácie.

Pravidlo 3%
Pravidlo 3% hovorí, že organizácie, bez ohľadu na svoju veľkosť, by sa mali sústrediť na kľúčové 3% svojich pracovníkov, ktorí predstavujú základ úspechu organizácie.

Organizácie preto požadujú od svojich HR lídrov, aby zabezpečili starostlivosť, motiváciu, vzdelávanie a rozvoj týchto kľúčových pracovníkov.

Na druhej strane však starostlivosť o túto úzku skupinu musí byť vybalansovaná dostatočnou pozornosťou pre zvyšných 97% pracovníkov. Ak im totiž organizácie nevenujú dostatočnú pozornosť, môže dôjsť ich demotivácii a odcudzeniu. Najúspešnejšie organizácie ako Google či HP identifikujú, udržiavajú a motivujú svojich najlepších pracovníkov no zároveň sa snažia, aby nestratili dôveru zvyšku organizácie.

Nový druh HR lídra
Stále častejšie sa v organizáciách možno stretnúť s pozíciou CHRO (Chief HR Officers), ktorý v súčasnosti predstavuje už neoddeliteľnú súčasť senior manažmentu. CHRO sa stáva strategickým partnerom organizácie a ovplyvňuje jej najdôležitejšie rozhodnutia.

Tlaky na HR sú v súčasnosti obrovské. Najlepší HR lídri vítajú túto výzvu a snažia sa posilniť rolu HR v rámci organizácie. Chápu, že talent manažment zohráva kľúčovú úlohu pri získavaní konkurenčnej výhody a že za jeho rozvoj nesú najväčšiu zodpovednosť.

Budúcnosť HR nie je o odmeňovaní, benefitoch či administratíve. Je o získavaní konkurenčných výhod prostredníctvom získavania, udržiavania a rozvoja talentu.

Autor: Daniel Kaplan
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533341854