V súčasnom krízovom období musia výkonní riaditelia neustále čeliť odchodu svojich talentov i napriek snahe predísť takýmto situáciám. Nájsť efektívny spôsob ako udržať kľúčových pracovníkov si vyžaduje zmeniť všetky doteraz zaužívané paradigmy, spôsoby vnímania talentov a staré návyky. Pri plánovaní stratégie udržiavania talentov sa organizácie najčastejšie dopúšťajú týchto chýb:
Prokatívny verzus reaktívny prístup: Mnoho organizácií sa začne zaujímať o udržanie svojich talentov až keď nastane nejaký problém. Ponúknu pracovníkovi lákavý balík odmien či iné benefity a snažia sa ho presvedčiť, aby ostal v organizácii. Takýto prístup je však pre organizáciu finančne náročný a v konečnom dôsledku náklady na udržanie zamestnanca značne prevyšujú zisky, ktoré konkrétny pracovník pre organizáciu prináša. Naopak, pravidelné programy zlepšovania vytvárajú priestor pre kvalitné a efektívne taktiky na udržanie talentov.
Príliš mnoho preventívnych programov: Filozofia, ktorú organizácie vyznávajú je často takáto: Ak implementujeme dostatočný počet programov, jeden z nich nakoniec musí fungovať a znížiť odliv zamestnancov. Rovnako dôležitá je však aj kontrola efektívnosti a návratnosti týchto programov.
Kopírovanie programov: Mnoho talent manažérov volí pri stratégii udržiavania talentov jednoduchšie riešenie – implementujú programy na udržanie talentov iných organizácií bez toho, aby analyzovali situáciu a príčiny odchodu pracovníkov vo vlastnej organizácii. Takéto programy sa potom často ukazujú ako nevhodné a neefektívne. Výberu konkrétneho programu by preto vždy mala predchádzať dôkladná analýza problémov a následné prispôsobenie programu pre konkrétne potreby organizácie.
Príliš mnoho riešení: Keď je odliv kľúčových pracovníkov identifikovaný ako problém, mnoho organizácií sa snaží túto situáciu vyriešiť tvorbou veľkého množstva stratégií. Príliš veľa programov však predstavuje pre organizáciu obrovskú záťaž vzhľadom na vysoko nákladné a často málo efektívne programy. Ideálnym riešením je investovať iba do tých programov, ktoré sú skutočne efektívne.
Nesúlad problém - riešenie: Príliš často sa v organizáciách stáva, že ponúkané riešenie sa vôbec nevzťahuje na samotný problém. Dôvodom môže byť nedostatok informácií, zlé pochopenie celého problému v organizácii, nesprávny výber riešenia či jeho nedostatočná implementácia. Predísť takýmto chybám možno jasným prepojením riešení a potrieb organizácie.
Absencia spätnej väzby: Ak sa organizácia implementuje finančne nákladné riešenie, manažment by mal zhodnotiť, či vložené investície boli naozaj návratné a či bol konkrétny program pre organizáciu prínosom. Po ukončení programu je preto potrebné zhodnotiť výsledky programu a porovnať ich s vloženými investíciami. Zber všetkých dostupných informácií umožní manažmentu jasne stanoviť dopad a účinnosť stratégií na udržanie pracovníkov pre organizáciu.
Talent manažment tvorí dôležitú a rovnako aj veľmi nákladnú súčasť organizácie, ktorá zabezpečuje udržanie kľúčových pracovníkov. V praxi sa však často stáva, že príliš mnoho zdrojov je umiestnených bez toho, aby sa sledoval ich skutočný účinok. Dôraz na návratnosť investícií pri takýchto programoch prináša mnoho výhod. Pomáha organizácii znižovať náklady a následne sa sústrediť iba na tie programy, ktoré naozaj prispievajú k udržaniu kľúčových pracovníkov v organizácii.
Autor: Jack a Patti Phillips
Zdroj:http://talentmgt.com/articles/view/taking_an_roi_approach_to_retention/print:1
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.