Ako sa biznis opätovne začína sústreďovať na ľudí a na delegovanie právomocí do nižších úrovní, musí aj HR prehodnotiť svoje stratégie a trendy.
Finančná kríza = nové výzvy pre HR
Transformácia samotného HR
Orientácia na krátkodobé ciele a zároveň pohľad dopredu
Za posledné desaťročie HR prešlo veľkými zmenami so zámerom vytvoriť globálne HR funkcie, rovnaké na celom svete. Tento prístup bezpochyby zvýšil efektívnosť a hodnotu HR v rámci organizácií a podnietil rozvoj nových HR disciplín akými sú napríklad talent manažment, lojalita pracovníkov, vedenie ľudí či organizačná kultúra.
Zároveň však, v dôsledku šetrenia a znižovania rozpočtov, boli HR funkcie často redukované a reštrukturalizované.
Finančná kríza = nové výzvy pre HR
Hoci nedávna globálna kríza bezpochyby ešte viac zdôraznila dôležitosť „soft skills“, na ktoré sa HR v posledných rokoch sústredilo, stále je tu riziko, že všetky vybudované procesy, štruktúry a praktiky ostanú nevyužité.
Aké sú teda nové výzvy pre HR? Za posledných pár rokov sa výskum HR zameriaval predovšetkým na štyri základné výzvy, ktorých odkaz sa prejavil aj v novej špecifikácii pracovných pozícií, profesionálnom jazyku či v nových požiadavkách na služby a vedomosti.
Štyri kľúčové výzvy:
Výzva 1: Integrovaný pohľad na HR
Výzva 2: Merateľné výsledky HR vzhľadom na náklady
Výzva 3: Rozšírenie základných HR funkcií a širší pohľad na HR
Výzva 4: Viac komerčný a pragmatický prístup k HR zameraný na výsledky
Čo musí oddelenie HR robiť, aby naplnilo tieto výzvy? Predovšetkým sa zamerať na svoje medzery v štruktúre, procesoch, systémoch a zručnostiach ako aj sústrediť sa na svoju vlastnú transformáciu.
Nasledujúce krátkodobé ako aj dlhodobé aktivity by sa mali stať predmetom záujmu HR pre jeho úspešný rozvoj a transformáciu
- Dôraz na efektívne fungovanie HR pri čo najnižších finančných nákladoch a čo za najkratší čas
- Prehodnotenie všetkých aktivít v rámci HR s cieľom určiť priority a sústrediť sa predovšetkým na tie kritické, realizovať ich rýchlo a zároveň kvalitne
- Implementácia nástrojov na meranie produktivity a efektivity
- Neustála identifikácia príležitostí a trendov na organizačnej ako aj na operatívnej úrovni
- Prehodnocovanie spôsobov ako zjednodušiť spoluprácu medzi HR a vrcholovým vedením a vytvoriť tak integrovanú organizačnú perspektívu
- Prepojenie krátkodobých a dlhodobých stratégií
- Horizontálne prepojenie vertikálnych hierarchických úrovní – integrovaný pohľad na talenty, lojalita pracovníkov a odmeňovanie
- Starostlivosť o všestranný a viacdimenzionálny rozvoj zamestnancov
- Vytvorenie HR informačného systému, ktorý bude dávať jasný prehľad o pracovníkoch a ich výkone
- Jasné vymedzenie rolí tak, aby sa neprekrývali a zároveň aby neboli príliš fragmentované.
HR má príležitosť stať sa rovnocenným partnerom pre biznis. Bude však schopné vysporiadať sa so všetkými týmito výzvami?
Autor: Nick Kemsley
Zdroj: http://www.changeboard.com/content/3784/leadership-and-management/leadership-skills/2011-modernising-hr/2011 modernising HR 14/03/2011
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.