Z najnovších výskumov vyplýva, že pracovníci v organizáciách dôverujú v priemere až o 20% viac svojim priamym nadriadeným ako výkonným riaditeľom. Pre HR oddelenie tak vzniká nová výzva - vytvoriť vzťah dôvery medzi senior lídrami a pracovníkmi. Je však táto úloha splniteľná? Experti tvrdia, že áno, no lídri musia vynaložiť veľa úsilia.
Každý osobný vzťah je založený na dôvere, čo môže vysvetľovať, prečo vzťah medzi výkonnými riaditeľmi a pracovníkmi je na takej zlej úrovni. Rôzne benefity či vysoké platy lídrov narúšajú dôveru a vzťahy s pracovníkmi.
To, že pracovníci veria viac svojim manažérom ako top lídrom organizácie, nie je žiadnou novinkou. Za zmienku však stojí fakt, že dôvera vo výkonných riaditeľov má oveľa vyšší vplyv na motiváciu a zainteresovanosť pracovníkov v porovnaní s dôverou v priamych nadriadených.
Pracovníci sa môžu tešiť zo svojej práce a mať z nej pocit zadosťučinenia. Ak však nedôverujú svojim nadriadeným a nadriadeným ich nadriadených, začnú spochybňovať svoju prácu ako aj celú organizáciu. A zatiaľ čo väčšina priamych nadriadených si môže pri každodennom kontakte budovať dôveru, výkonní riaditelia vzhľadom na svoje pracovné povinnosti, takéto príležitosti nemajú.
Prvý krok pre vytvorenie dôverného vzťahu medzi top lídrami a pracovníkmi spočíva v prieskume ich pocitov, názorov a postojov. Následne by sa však na základe týchto prieskumov mali podniknúť kroky na nápravu, nakoľko vo všeobecnosti platí, že zrealizovanie prieskumu bez akejkoľvek odozvy je menej efektívne ako keby sa žiadny prieskum ani nezrealizoval.
Mnoho HR oddelení sa v súčasnosti sústreďuje na to, ako možno prostredníctvom senior lídrov zvyšovať motiváciu pracovníkov. Záujem lídrov by sa mal preto zamerať na vytváranie pozitívneho a inovatívneho pracovného prostredia, s dôrazom na flexibilitu a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom zamestnancov.
Zainteresovanosť a dôvera pracovníka v lídrov nedostáva v organizáciách toľko pozornosti, koľko si naozaj zaslúži. Oddelenie HR, rovnako ako senior manažment, by sa tejto problematike malo sústavne a systematicky venovať a neustále nachádzať nové spôsoby ako zainteresovanosť a dôveru pracovníkov zvyšovať.
Úroveň zainteresovanosti pracovníkov je síce nízka, ale zato stabilná. Od konca roka 2008 nedošlo k poklesu a aj v krajinách, ktoré sa vyznačujú nízkou mierou lojality (Čína) sa postupne jej miera zvyšuje.
Autor: Michael O'Brien
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533333994
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.