Výzvy Eurozóny

Intenzívne tlaky v Európskej Únii spôsobené vysokou nezamestnanosťou, obmedzujúcimi pracovnými zákonmi, starnúcou pracovnou silou a zvyšujúcimi sa životnými nákladmi predstavujú pre HR lídrov obrovskú výzvu.

Neistá politická situácia, možný pád Eura či ekonomické problémy spojené s dnešnou krízou znamenajú pre organizácie obrovský tlak. Zamestnávatelia sa musia zamerať na motiváciu a odmeňovanie zamestnancov, ktorí vzhľadom na rastúcu nezamestnanosť, škrty v rozpočtoch či rastúce životné náklady začínajú prejavovať nespokojnosť. Zároveň sa však musia sústrediť na získanie a udržanie nových talentov, ktorých je v súčasnosti nedostatok.

HR manažéri tak čelia trom hlavným výzvam, s ktorými sa musia vyrovnať, čo pri súčasných nie príliš priaznivých ekonomických podmienkach však nie je vôbec jednoduché.
Prvú problematickú oblasť predstavuje psychologický kontrakt medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Práve faktory ako nezamestnanosť, rastúca úroveň chudoby a znižovanie reálnych platov menia pohľady ľudí na prácu. Po niekoľko ročnej dobe sa neistota pracovného miesta stáva realitou pre množstvo ľudí. Samozrejme, možnosť straty zamestnania sa odráža v zníženej produktivite a pracovnej morálke.

Ľudia musia pracovať čím ďalej tým viac a hranice medzi osobným a pracovným životom sa postupne zotierajú. Pre HR z tohto vyplýva nutnosť vytvoriť techniky zamerané na udržiavanie rovnováhy medzi pracovným a osobným životom.

Za druhú najväčšiu výzvu možno považovať sprostredkovateľskú funkciu, ktorú by HR malo v budúcnosti vykonávať. Tradičné prísne pracovné zákony a regulácie v rámci EU obmedzovali možnosť HR v plnej miere najímať, trénovať ako aj prepúšťať zamestnancov. V súčasnosti však vlády európskych krajín hľadajú spôsoby ako deregulovať pracovné trhy a tak vytvárať nové či udržiavať súčasné pracovné miesta. Výsledkom takéhoto prístupu je nový pohľad na rolu HR.

Jedným z problémov, s ktorými sa HR v rámci svojej sprostredkovateľskej funkcie musí vyrovnať, je problém pracovnej neistoty a flexibility. EU sa snaží zaistiť maximálnu pracovnú flexibilitu v zákonoch ako hlavný predpoklad globálnej konkurencieschopnosti. Tento prístup má však negatívny dopad na pracovné istoty a ochranu zamestnancov. V tomto kontexte zohráva HR dôležitú úlohu sprostredkovateľa medzi manažmentom organizácie a pracovnou silou. HR musí uspokojiť a zosúladiť záujmy troch skupín stakeholderov – vlády, zamestnancov a zamestnávateľov. To však nie je ľahká úloha.

Podobne zastáva HR dôležitú sociálnu rolu. Vlády členských štátov budú totiž očakávať od organizácií, že vytvoria politiku zameranú na zvyšovanie počtu pracovných miest, pričom organizácie presunú túto úlohu práve na HR. Pre HR sa stane dôležitou oblasťou dizajn práce, resp. spôsob, ako navrhnúť pracovnú pozíciu tak, aby sa zvýšila produktivita.

Poslednú výzvu v rámci HR predstavujú meniace sa demografické charakteristiky pracovnej sily a to predovšetkým jej starnutie a diverzifikácia. Úlohou HR je preto vytvoriť politiku a postupy zamerané na motiváciu starších pracovníkov ako aj postupy pre transfer vedomostí od starších na mladších zamestnancov.

Organizácie v rámci Eurozóny môžu taktiež pritiahnuť zamestnancov z iných kultúr. Takéto multikultúrne prostredie si však bude vyžadovať klásť obrovský dôraz na kultúrne rozdiely ako aj komunikáciu.

Záverom možno dodať, že spôsoby, akými sa HR vyrovná s týmito výzvami musia byť veľmi špecifické vzhľadom na individuálne potreby každej organizácie. Vo svete biznisu neexistuje jedna ideálna stratégia a preto pri záležitostiach týkajúcich sa HR je potrebné zohľadniť špecifiká pracovnej sily či oblasť podnikania organizácie.

Autor: Tom Starner
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533344126