Budúcnosť recruitingu

Najnovšie výskumy naznačujú, že recruitéri stále viac využívajú pri hľadaní nových talentov sociálne médiá ako LinkedIn či Facebook. Nie je však tvrdenie, že tradičnému recruitingu prostredníctvom pracovných portálov či personálnych agentúr odzvonilo, trochu prehnané?Nie je žiadnym tajomstvom, že najímanie pracovníkov sa postupne presúva do virtuálneho priestoru, čo umožňujú práve sociálne médiá ako LinkedIn či Facebook. Tento rastúci trend v oblasti recruitingu by však v konečnom dôsledku mohol viesť k strate významu tradičných spôsobov najímania.

Organizácie kladú stále väčší dôraz na získavanie nových talentov. Tento trend potvrdzujú aj prieskumy, podľa ktorých náklady firiem na získavanie talentov narástli v minulom roku až o 6% a v priemere výdavky na získanie jedného zamestnanca trojnásobne prevýšili investície na jeho tréning.

Tieto výdavky súvisia predovšetkým s využívaním služieb pracovných portálov a personálnych agentúr. HR profesionáli sa však pri získavaní talentov stále viac obracajú na sociálne média či CRM technológie.

V súčasnosti je v priemere 10% otvorených pozícií obsadených prostredníctvom sociálnych médií, no HR odborníci očakávajú, že toto číslo ešte porastie. Je len otázkou času, kým si recruitéri ako aj uchádzači o pracovné pozície zvyknú na tento spôsob získavania a najímania pracovníkov.

S dramatickými zmenami v oblasti získavania talentov sa pracovné portály stávajú zastaralými, keďže aj samotné sociálne médiá v podstate fungujú ako pracovný portál.
Aby organizácie zefektívnili oblasť recruitingu, musia sa v prvom rade zoznámiť s možnosťami, ktoré sociálne médiá v tejto oblasti ponúkajú, či už je to ponuka pracovného miesta alebo propagácia samotnej organizácie, známa pod názvom zamestnanecký marketing.

V oblasti zamestnaneckého marketingu sú peniaze vynaložené na tvorbu a propagáciu mena organizácie veľmi nízke v porovnaní s financiami na najímanie pracovníkov. Recruitéri však musia pri budovaní dobrého mena organizácie úzko spolupracovať s oddelením marketingu, aby zaistili, ako chce organizácia na verejnosti vystupovať a aký druh kandidátov chce zaujať.

Výhodou sociálnych sietí pre oblasť recruitingu je ich jednoduché používanie ako aj nenáročnosť na finančné prostriedky.

Stredné a veľké firmy môžu využiť napríklad možnosť zakúpenia celej databázy používateľov daného sociálneho média vzhľadom na pole svojej pôsobnosti alebo si postupne vytvárať vlastnú internú databázu potenciálnych kandidátov.

Prvým krokom, ktoré HR musí spraviť pri prechode na najímanie cez sociálne médiá je ujasniť si charakteristiky organizácie, firemnú kultúru či požiadavky na kandidátov, ktorých chcete najať. Ináč sa môže stať, že bude zaplavená veľkým množstvom životopisov. Ujasnenie si týchto základných požiadaviek tak organizácii ušetrí množstvo času a peňazí, no hlavne pomôže získať tých najlepších kandidátov vzhľadom na potreby organizácie.

Najprogresívnejšie organizácie dávajú svojim HR lídrom aj právomoci v oblasti tvorby celkového profilu organizácie v sociálnych médiách. Propagácia kultúry a hodnôt organizácie tak umožňuje získať čo najviac „priateľov“, ktorí predstavujú potenciálny zdroj talentov do budúcnosti. Podstatou recruitingu cez sociálne médiá je teda popri využívaní odporúčaní budovanie vzťahov a kontaktov ešte pred samotnou potrebou talentu.

O tom, že sociálne médiá sa využívajú v rámci recruitingu stále vo väčšej miere, niet pochýb. No na druhej strane tvrdenia, že tradičné pracovné portály už nemajú opodstatnenie, sú trochu prehnané, nakoľko organizácie stále využívajú ich služby.
Najefektívnejší prístup pre zaistenie potrebných talentov pre organizácie je využívať pri recruitngu viaceré zdroje a kombinovať tradičné pracovné portály, personálne agentúry a sociálne médiá, nakoľko každý spôsob poskytuje určité výhody aj nevýhody.


Autor:Michael O'Brien
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533344099