18 decembra 2010

Manažérske stratégie, ktoré pôsobia deštruktívne

Manažéri sa počas svojej práce často dopúšťajú chýb, ktoré pre ich organizáciu predstavujú stratu peňazí i času. Uplatňovania nasledujúcich praktík môžu negatívne ovplyvniť výkonnosť jednotlivých zamestnancov ako aj celej organizácie:

Vyhlasovanie zamestnanca mesiaca (a iné formy uznania)
Problém tejto stratégie spočíva v tom, že sa sústredí a oceňuje výkon jednotlivca, hoci väčšina pracovných úspechov vzniká na základe spolupráce celého tímu. Oveľa efektívnejšie je pochváliť všetkých členov tímu, ktorí sa na práci podieľali.

Vytyčovanie náročných cieľov
Zamestnanci môžu pociťovať beznádej a frustráciu, pokiaľ sa im nepodarí naplniť stanovené ciele. Je preto vhodné definovať primerane náročné ciele, vzhľadom na schopnosti a možnosti zamestnancov, v kratších časových úsekoch, napríklad v mesačných intervaloch.

Posudzovanie výkonu
nie je obľúbené medzi manažérmi rovnako ako medzi zamestnancami, hlavne keď sa uskutočňuje raz za rok v podobe výročnej správy. Oveľa efektívnejšie je poskytnúť spätnú väzbu o výkone ihneď.

Kto nič nerobí, nič nepokazí...
Podstata tejto taktiky spočíva v odmeňovaní zamestnancov za bezchybný výkon. Takýto spôsob odmeňovania však vedie k tomu, že sa zamestnanci začnú vyhýbať všetkému neznámemu a namiesto inovatívnych a možno aj trochu riskantných riešení sa budú sústreďovať len na to, aby ich výkon bol bezchybný. Odmeňovanie by preto nemalo byť založené na bezchybnom výkone ale na základe úspechov, ktoré zamestnanec svojimi inovatívnymi riešeniami dosiahol.

Plat odvodený od počtu odpracovaných hodín
Plat stanovený na základe počtu odpracovaných hodín pôsobí motivujúco len krátky čas a postupne sa jeho účinok začne znižovať. Permanentnú motiváciu a vysoký výkon zamestnancov možno dosiahnuť zavedením systému odmeňovania na základe výkonu.

Odviedli ste dobrú prácu, ale.... ( po dobrej správe poskytnúť negatívnu spätnú väzbu)
Táto stratégia nepôsobí motivujúco, práve naopak. Kombinácia pozitívnej a negatívnej spätnej väzby pôsobí na zamestnanca stresujúco a preto je dôležité udeľovať pochvalu a pokarhanie v dvoch osobitých konverzáciách.

Technika sandwich
Ľudia majú vo všeobecnosti tendenciu sústrediť sa viac na pozitívne ako negatívne tvrdenia týkajúce sa ich osoby. Pri tejto technike, ktorá je založená na poskytnutí kritiky medzi dvoma pozitívnymi tvrdeniami, môže dôjsť k situácii, že si kritiku zamestnanec ani neuvedomí a bude sa sústrediť len na pozitívne tvrdenia. Keď teda manažér potrebuje podať kritiku svojim podriadeným, mal by to urobiť na rovinu a bez okolkov.

Preceňovanie múdrych a talentovaných ľudí
V praxi sa často stáva, že manažéri už dopredu hodnotia pozitívne ľudí s talentom či vysokým IQ, bez ohľadu na fakt, či sa ich vlohy naozaj prejavia v ich správaní, resp. výkone. Je preto dôležité, aby sa manažér sústredil viac na hodnotenie správania ako hodnotenie charakteru svojich zamestnancov a dal všetkým rovnakú šancu preukázať svoj talent.

Povýšiť ľudí, ktorých nikto nemá rád
Ak chceme zaistiť, aby zamestnanci podávali vysoké výkony a pociťovali voči organizácii lojálnosť, je potrebné, aby svojho nadriadeného uznávali a mali radi. Medzi kritériá na povýšenie teda jednoznačne patrí obľúbenosť a rešpekt, ale tiež interpersonálne zručnosti a emocionálna inteligencia.

Autor: Ray B. Williams
Zdroj: http://network.nationalpost.com/NP/BLOGS/FPPOSTED/ARCHIVE/2009/10/05/MANAGEMENT-PRACTICES-THAT-WASTE-TIME-AND-MONEY.ASPX

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára

Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.