Zaostrené na emócie

V súčasnosti sa stále viac hovorí o dôležitosti emocionálnej inteligencie pre efektívne vedenie ľudí. Dôvod je jasný – pracoviská sa stávajú stále viac stresujúcimi vzhľadom na škrty v rozpočtoch, odchod skúsených pracovníkov do dôchodku či veľkého množstva práce, ktorú treba urobiť pri stále menších zdrojoch. A práve vysoká úroveň emocionálnej inteligencie zo strany lídrov pomáha vyrovnávať sa s týmito stresormi a sústrediť sa na ciele a úlohy ako aj na vytváranie príjemného a povzbudzujúceho pracovného prostredia.

Podstata emocionálnej inteligencie spočíva v kontrole vlastných emócií. Mnoho ľudí si však tento pojem interpretuje nesprávne a pod emocionálnou inteligenciou si predstavujú schopnosť neprejavovať emócie na pracovisku či nechať vlastné problémy doma. Pravdou však je, ako všetci vieme, že emócie takto nefungujú a nemožno ich vypínať a zapínať tak jednoducho.

Doteraz bol intelekt považovaný za najdôležitejší predpoklad profesionálneho úspechu. Vysoké IQ vám zaručovalo, že sa stanete úspešným lídrom. Dnes je však za kľúčovú považovaná emocionálna inteligencia. Podľa výskumov sú to práve interpersonálne a intrapersonálne zručnosti , ktoré tvoria až 85% úspechu, zatiaľ čo samotný intelekt sa na úspechu podieľa len 15%. Vďaka vášmu IQ či technickým zručnostiam získate prácu. No vďaka emocionálnej inteligencii budete vo vašej práci aj excelovať.

Dobrou správou je, že emocionálnej inteligencii sa možno naučiť, tak ako sa možno naučiť ako byť lepším lídrom.

Ak sa začnete zamýšľať nad tým, ako určité myšlienky alebo činy vyvolávajú neželané emocionálne reakcie, budete schopní lepšie kontrolovať tieto myšlienky a činy, čím zabránite neželaným výlevom emócií. Ak znemožníte týmto „emocionálnym spúšťačom“, aby prevzali nad vami kontrolu, budete schopní naozaj efektívne kontrolovať vaše emócie.

Zamestnanci potrebujú mať istotu, že líder bude konzistentne reagovať na podobné situácie. Potrebujú si byť istí, že svojmu lídrovi môžu predniesť akúkoľvek otázku či zdôveriť sa so svojimi problémami a že líder ich nielen vypočuje, ale že bude na ich podnety aj konzistentne reagovať. Najlepší lídri využívajú emocionálnu inteligenciu, aby kontrolovali svoje emócie tak, aby ich reakcie boli konzistentné, pokojné a účelné.

Naopak, keď sa snažíme identifikovať „emocionálne spúšťače“ iných ľudí, môžeme im tak pomôcť vyhnúť sa situáciám, ktoré ich vyvádzajú z emocionálnej stability a zabraňujú im v kontrole vlastných emócií. Našou vnímavosťou k potrebám druhých zároveň dávame najavo starostlivosť, dôveru a rešpekt voči iným ľuďom.

Výhody z uplatňovania emocionálnej inteligencie sa dostavia okamžite. Stanete sa lepším lídrom a budete efektívnejší pri vytváraní povzbudzujúceho, bezpečného a dôveryhodného pracovného prostredia, čo sa v konečnom dôsledku prejaví aj vo zvýšenej produktivite vášho tímu. Práve emocionálna inteligencia vám pomôže udržať si talentovaných pracovníkov, získať od vášho tímu to najlepšie a dosiahnuť hladký priebeh fungovania celej organizácie.

Ak vaši zamestnanci cítia, že vám na nich záleží a že sa staráte aj o ich emocionálnu pohodu, je viac pravdepodobné, že vás začnú ako lídra akceptovať a budú vás s ochotou nasledovať. Emocionálna inteligencia vám umožní ovplyvňovať v prvom rade seba a následne ostaných a tak vytvárať stabilné a produktívne prostredie.

Autor: Harry White

Zdroj: http://clomedia.com/views/articles/a-check-on-emotions/

Ako zaistiť, aby si noví pracovníci osvojili firemnú kultúru?

Keď noví zamestnanci prídu po prvý raz do kontaktu s organizáciou a jej kultúrou, prvé čo si všimnú, je spôsob obliekania. Firemná kultúra však v sebe zahŕňa oveľa viac aspektov ako len oblečenie, ktoré nosia zamestnanci do práce. Jej prítomnosť sa odráža napríklad v normách a praktikách, ktorými sa všetci zamestnanci riadia. Prvá skúsenosť nového pracovníka pri príchode do organizácie môže byť mätúca, keďže kultúru musí identifikovať a pochopiť sám, popri tom, ako sa začleňuje do pracovného procesu.

Odkaz pre talent manažérov je jasný: pomôžte novým pracovníkom pri zoznamovaní sa firemnou kultúrou a zahrňte vzdelávanie o firemnej kultúre medzi úvodné školenia. Pomôžete tak v úvodnom procese socializácie nováčikov ako aj zredukovať stres spôsobený novým prostredím.

Firemnú kultúru nie je možné jednoznačne definovať a ľudia ju spoznávajú predovšetkým prostredníctvom jej prejavov. V organizáciách sa preto stáva, že si noví pracovníci interpretujú firemnú kultúru po svojom, a často aj nesprávne. Pre organizácie ako aj pre samotných pracovníkov je preto oveľa výhodnejšie vopred si ujasniť charakteristiku danej firemnej kultúry ako aj spôsob, akým bude firemná kultúra novým pracovníkom prezentovaná.

Tu je desať princípov, ktorých dodržiavanie môže pomôcť novým pracovníkom osvojiť si firemnú kultúru:

1. Používajte jednoduchý jazyk, ktorý noví pracovníci môžu ľahko pochopiť.

2. Vyhnite sa prázdnym rétorickým frázam a radšej využívajte špecifické príklady toho, aké správanie je v organizácii žiaduce vzhľadom na hodnoty firemnej kultúry.

3. Snažte sa vysvetľovať dôvody, ktoré viedli k vzniku daných hodnôt.

4. Vyjadrujte a popisujte kultúru zanietene a s entuziazmom.

5. Využívajte mentoring. Keďže firemná kultúra predstavuje pojem nejasný a ťažko vysvetliteľný, prostredníctvom mentoringu možno prvú skúsenosť s kultúrou značne uľahčiť.

6. Využívajte interaktívnu technológiu. Prezentujte vašu firemnú kultúru otvorene, úprimne a podnecujúco. K tomu vám môže poslúžiť nová technológia ako intranet či powerpoint, prostredníctvom ktorej môžete podporiť osvojenie si kultúry u nových pracovníkov.

7. Vytvorte jasný odkaz toho, čo firemná kultúra reprezentuje. Aby sa s týmto odkazom pracovníci naozaj stotožnili, skúste využiť napríklad mentoring či nové technológie.

8. Snažte sa vytvoriť originálne a prepracované programy na osvojenie si firemnej kultúry, ktoré odlíšia vašu organizáciu od ostatných. Propagácia týchto programov vám poslúži na zviditeľnenie samotnej firemnej kultúry v očiach verejnosti.

9. Zapojte všetkých. Zapojte do úvodných školení aj starších pracovníkov. Tí môžu posudzovať vhodnosť, respektíve nevhodnosť správania sa nových pracovníkov vzhľadom na hodnoty firemnej kultúry.

10.Uveďte nováčikov do praxe. Najlepšou metódou ako si osvojiť kultúru je však predsa len „učenie sa za chodu“, čiže priamo počas vykonávania práce.

Autor: Frank Kalman

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/attention-on-boarders-teach-culture

Stratégie recruitingu, ktoré by ste mali poznať

Ako všetci vieme, ekonomika sa v posledných troch až štyroch rokoch značne spomalila. Otvorených pozícií bolo relatívne málo a vzhľadom na veľké množstvo ľudí hľadajúcich si prácu, boli obsadené vo veľmi krátkom čase. Organizácie si ponechali predovšetkým najlepších pracovníkov, ktorí im pomohli prekonať toto obdobie.

Vyhliadky na rok 2012 sa však menia a jedným z trendov je aj očakávaný nárast počtu otvorených pozícií v súkromnom sektore, ktorý bude mať dopad aj na oblasť recruitingu. Recruitingové stratégie, ktoré fungovali počas ekonomického poklesu môžu ešte stále nájsť svoje uplatnenie. No ak chcú organizácie vyhrať boj s konkurentmi o talenty, budú musieť v oblasti recuitingu uplatniť viacej kreativity. Práve teraz je ten správny čas, aby vaša organizácia začala rozmýšľať nad budovaním vzťahov a svojej firemnej identity.

Medzi tradičné stratégie, využívané v období krízy, patria predovšetkým:

• Získavanie práve prepustených pracovníkov. Budujte si vzťahy s HR profesionálmi, ktorí majú prepúšťanie na starosti a snažte sa získať kontakty pracovníkov, ktorí boli práve prepustení.
• Vytváranie vzťahov s personálnymi agentúrami a s úradmi práce. Zámerom tejto stratégie je predstaviť vašu firmu a objasniť druh pracovníkov, ktorý hľadáte. Vďaka tejto stratégii vás agentúry či úrady budú kontaktovať, v prípade že nájdu vhodného kandidáta pre vašu organizáciu. Taktiež budú propagovať vašu organizáciu na verejnosti.
• Budovanie vzťahov s recruitérmi v iných oblastiach podnikania. Výhodou tejto stratégie je, že recruitéri z iných oblastí vám môžu odporučiť kandidátov, ktorí síce nie sú vhodní pre ich organizáciu, no za to môžu vyhovovať vašej organizácii. Nebojte sa zdieľať s nimi vašich kandidátov, je to výhodné pre obidve strany!

Medzi novšie stratégie, ako nájsť talent pre vašu organizáciu patrí predovšetkým hľadanie na internete:

• Vytvorte firemnú Facebookovskú stránku . Facebook predstavuje obrovskú príležitosť, ako obsadiť otvorené pozície a mnoho organizácií stále aktívnejšie využíva sociálne médiá pri hľadaní nových pracovníkov. Nezmeškajte túto príležitosť!
• Založte LinkedIn skupinu. Buďte aktívni vo viacerých LinkedIn skupinách a dokážte, že ste expertom na hľadanie talentov, aj keď konkrétna skupina nemá s vašou organizáciou veľa spoločného. Členovia skupín sa k vám môžu obrátiť s prosbou o radu a vy zase môžete bližšie spoznať ich pracovné skúsenosti.
• Informujte o otvorených pozíciách vo vašej organizácii prostredníctvom Twitteru. Hľadajte odborníkov, ktorí zháňajú prácu alebo poznajú niekoho, kto prácu hľadá.
• Zaktualizujte vašu webovú stránku! Zamerajte sa predovšetkým na sekciu kariéra – snažte sa ju urobiť zaujímavú a príťažlivú. Umožnite napríklad online registráciu potenciálnym kandidátom a pritom dbajte na to, aby registrácia nebola prehnane dlhá.

Toto bolo len zopár tipov, ktoré môžete zrealizovať, aby ste získali pre vašu organizáciu tých správnych ľudí. Pri plánovaní recuritingových stratégií buďte čo najviac kreatívny a neustále rozvíjajte možnosti, ako vylepšiť spôsoby hľadania a získavania pracovníkov.

Autor: Anne Kutscher

Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/01/20/recruiting-strategies-that-should-be-part-of-your-repertoire/

Ako vytvoriť dlhodobý záujem zo strany zamestnancov

Najnovšie výskumy naznačujú, že po roku strávenom v organizácii zaniká zanietenosť a nadšenie pracovníka pre prácu. Našťastie však existujú spôsoby, ako toto obdobie predĺžiť a zaistiť tak prostredníctvom záväzku medzi zamestnancom a organizáciou dlhodobú zainteresovanosť a produktivitu.

Firmy, ktoré kladú dôraz na dlhodobý záväzok neustále podporujú svojich zamestnancov, aby hľadali nové príležitosti pre kariérny rast. Manažéri a lídri naozaj chcú, aby zamestnanci postúpili v rámci svojej kariéry a sú ochotní pre to urobiť maximum. Táto filozofia starostlivosti o zamestnancov sa následne šíri ako v organizácii, tak aj mimo nej.

Firmy chápu, že samotná prítomnosť zamestnanca v kancelárii od 9.00 do 17.00 nie je postačujúce a preto sa stále častejšie snažia nájsť spôsoby, ako vzbudiť u pracovníkov skutočný záujem a nadšenie pre prácu a zároveň im ponúknuť príležitosť pre rozvoj a rast. Tradičné spôsoby v zmysle dať niekomu šek a očakávať, že preukáže záujem o prácu, už v praxi nefungujú.

Záujem a entuziazmus zamestnancov po roku v práci klesá – klesá ich entuziazmus, cítia sa byť nedocenení či nedostatočne inšpirovaní.

Otázkou teda ostáva, ako zaistiť spokojnosť pracovníkov aj po uplynutí jedného roka. Podstata spočíva v individuálnom prístupe lídra ku každému zamestnancovi a jeho snahe zistiť, čo daného pracovníka motivuje, aké má potreby a záujmy.

Mnoho lídrov zjednodušene predpokladá, že odpoveďou na motiváciu a spokojnosť zamestnancov sú peniaze a samotný plat je dostačujúcim motivátorom. Výskumy z posledných 50. rokov však dokazujú opak a zároveň poukazujú na neschopnosť lídrov udržať dlhodobú motiváciu a zainteresovanosť pracovníkov len prostredníctvom finančných odmien.

Ako sa ekonomika postupne začína uzdravovať, organizácie musia začať premýšľať, ako uspokojiť celkové potreby svojich pracovníkov a ponúknuť im dôvody pre zvýšenie ich zainteresovanosti. Pretože akonáhle sa situácia na trhu zlepší, najlepší pracovníci budú prví z tých, ktorí organizáciu opustia kvôli lepšej ponuke. Otázka dlhodobého záväzku je preto aktuálna už dnes.

Autor: Michael O'Brien
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533343796