Ako udržať zanietenosť a aktivitu zamestnancov počas porád?

Zdá sa, že HR manažéri prežívajú ťažké časy a to z viacerých dôvodov. Najnovší výskum odhalil, že až 74% z 800 opýtaných HR manažérov pociťuje za posledných 18 mesiacov značný nárast stresu vo svojej profesii. Najväčšie obavy spôsobujú HR manažérom otázky týkajúce sa predovšetkým udržiavania talentov, rozvoja lídrov či nárast zdravotných nákladov.
Napriek všetkým týmto obavám však najväčšiu výzvu pre HR manažérov predstavuje udržanie pracovnej zainteresovanosti a produktivity na pracovisku. Udržať zanietenosť zamestnancov pre prácu predstavuje v súčasnosti zásadný problém bez ohľadu na veľkosť organizácie.

Dobrou správou je, že existuje spôsob ako vzbudiť záujem a následne aj zanietenosť a motiváciu u zamestnancov počas porád. Ako? Tu je pár tipov na začiatok:

Upustite od všetkých konvencií - takto to u nás robíme.
Bez ohľadu na ciele, ktoré sa snaží dosiahnuť vaša organizácia, mali by ste prijať fakt, že zmena v súčasnosti predstavuje nevyhnutný predpoklad pre úspech a ak chcete byť úspešný, musíte prejaviť ochotu zmeniť sa.

Podporujte rôznorodosť
Len rôznorodá skupina ľudí dokáže efektívne zrealizovať zmenu! Získajte talenty zo všetkých úrovní vašej organizácie a zapojte do realizácie všetkých zamestnancov od radových pracovníkov až po jednotlivé úrovne manažérov. Dajte im zodpovednosť a umožnite im získavať informácie, diskutovať a prinášať skutočné výsledky. Členovia tímu sa tak budú aktívne snažiť vyriešiť problémy a ich príspevok bude naozaj plnohodnotný.

Pomiešajte zamestnancov
Vo firmách sa často stáva, že členovia manažmentu sedia oddelení od zvyšku organizácie. Hoci sa môže zdať takéto rozloženie ako prirodzené, vytvára určité bariéry. Ideálne preto je, aby lídri sedeli medzi ostatnými zamestnancami. Veľmi pôsobivé je, keď lídri prídu na stretnutie o čosi skôr a prehodia pár slov s ostatnými zamestnancami alebo keď sedia pri dverách a počas odchodu si s každým podajú ruku a vyjadria poďakovanie za účasť na porade. Neformálna komunikácia či úprimný prejav vďaky a ocenenia zlepšujú vzťahy a dobré vzťahy sú základ pre vytváranie záväzku a pracovnej motivácie zo strany zamestnancov.

Merajte efektívnosť
Uistite sa, že porada naozaj priniesla očakávané výsledky. Ihneď po jej ukončení môžete preto zrealizovať krátky prieskum o tom, čo si zamestnanci z porady odniesli. Pre získanie ich názorov môžete použiť klasický dotazník či sociálne média. Vyžadovaním spätnej väzby od zamestnancov zvyšujete ich zúčastnenosť a aktivitu na poradách.

Počúvajte, učte sa a reagujte na spätnú väzbu
Využívajte výsledky porád, aby ste zistili, na čom záleží vašim zamestnancom a podľa toho realizujte potrebné opatrenia. Tak ako to platí aj pre zákazníkov, prejav záujmu preukazuje rešpekt a zamestnancom posiela signál „ceníme si vás.“ Ak zamestnanci pocítia rešpekt a dôveru zo strany organizácie, budú sa snažiť aktívnejšie prispievať počas porád a zefektívniť jednotlivé aspekty svojej práce.

Hoci tieto rady boli určené predovšetkým pre firemné porady, možno ich ľahko aplikovať aj na iné situácie na pracovisku – pri zavádzaní nových softvérov či zmene firemnej politiky. Pozvite zamestnancov, aby vám pomohli navrhnúť, komunikovať a riadiť novú iniciatívu. Prostredníctvom delegovania právomocí, prejavu dôvery či ocenenia schopností dáte vašim zamestnancom najavo, že si ich vážite a rešpektujete ich názor.
Autor: Linda Dulye
Zdroj: http://smallbusiness.foxbusiness.com/legal-hr/2011/09/15/tackling-two-monumental-challenges-engagement-and-meetings/

Meranie talentu – manažérska nevyhnutnosť?

HR profesionáli sa vo všeobecnosti zhodujú v tom, že talent manažment spolu s LMS (learning management systems – vzdelávacie manažérske systémy) predstavujú v rámci HR veľmi aktuálne trendy, nakoľko poskytujú riešenia pre efektívne riadenie talentu, výkonnostný manažment či najímanie nových pracovníkov.
Dobrou správou je, že na trhu s LMS možno nájsť množstvo dostupných produktov. Na druhej strane je však všeobecne známe, že tieto LMS systémy vo všeobecnosti ponúkajú veľa dát no málo hodnotných informácií.

Zdá sa, že poskytovatelia LMS systémov nie sú schopní poskytnúť svojim klientom – organizáciám zmysluplné a strategické informácie , ktoré by naozaj merali, čo merať majú a čo sa organizácia snaží riadiť: zmenu, dopad, pripravenosť, efektívnosť, produktivitu či iné kľúčové ukazovatele. Ako teda efektívne realizovať talent manažment?

Talent manažment sa v poslednom období teší veľkej obľube ako aj podpore zo strany výkonných riaditeľov. Dôvod je jednoduchý – každý sa snaží pritiahnuť, udržať a motivovať talentovaných pracovníkov. Pred samotným zavedením procesov talent manažmentu je však dôležité sústrediť sa na meranie efektívnosti talent manažmentu, ktorý v organizácii v súčasnosti funguje.

Začnite so stratégiou
Vaša stratégia v oblasti talent manažmentu predstavuje základ pre meranie úspechu, nakoľko prepája každodenné aktivity s najvyššími cieľmi. Ak však nemáte definovanú formálnu stratégiu, ktorá by prepájala talent manažment s najvyššími cieľmi organizácie, je potrebné ju vytvoriť a to s prihliadnutím na základné procesy talent manažmentu ako napr. pritiahnutie, udržiavanie či motivácia talentov. Berúc do úvahy taktiež firemné ciele ako aj celkové priority vášho biznisu, sformulujte dlhodobé strategické ciele zamerané na úspešnú realizáciu talent manažmentu.
Prvé meranie talentu by malo prebiehať na základe kľúčových indikátorov, ktoré môžu pomôcť usmerniť vaše aktivity smerom k naplneniu cieľov. Každý ukazovateľ musí byť sformulovaný ako konečný výsledok jednotlivých cieľov (pritiahnutie, udržanie, motivácia talentov) a jeho hodnota aktualizovaná a na základe ďalších čiastkových meraní.

Ciele zvyčajne nedosahujeme automaticky, ale je potrebné vyvinúť určitú snahu, realizovať danú stratégiu či prijať potrebné rozhodnutia. Nasledujúcim krokom v rámci merania talent manažmentu je preto identifikácia strategických plánov a úloh, ktoré musia byť vzhľadom na stanovené ciele zrealizované. Veď každý dlhodobejší cieľ v podstate pozostáva z menších, resp. čiastkových cieľov, plánov a úloh.

Cieľom talent manažmentu sú dve veci - zefektívniť pracovné procesy ako aj dosiahnuť žiaduce výsledky. Preto je potrebné sústrediť sa v rámci merania talentu nielen na konečné výsledky ale aj na samotné pracovné procesy.

Samotný zber informácií a následné merania vám však zefektívniť talent manažment nepomôžu. Hodnotné môžu byť pre vašu organizáciu len vtedy, keď využijete výsledky týchto meraní pri vhodných rozhodnutiach a ich následnej realizácii.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ako musia byť definované ciele prepojené s následným konaním, tak musia byť aj výsledky merania prepojené na riadenie talent manažmentu a zefektívňovanie pracovných procesov.

Ak máte jasne stanovené ciele, kľúčové ukazovatele a metódy merania, môžete vašim nadriadeným ukázať plánované iniciatívy, stanoviť čo je potrebné urobiť pre ich naplnenie a kto nesie za tieto iniciatívy zodpovednosť.

Autor: Chris Moore
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/talent-measurement-a-management-necessity

Koniec HR ako ho poznáme

Výzvy, ktorým organizácie v súčasnosti čelia, sú obrovské a len nový prístup k HR môže pomôcť organizáciám, aby sa s nimi vyrovnali. Podstata HR sa od základov mení.

Oddelenie ľudských zdrojov, ktoré malo od nepamäti na starosti najímanie, prepúšťanie a odmeňovanie zamestnancov, prechádza obrovskými zmenami. Technológie zautomatizovali tieto základné funkcie nútiac tak HR nájsť si svoju novú identitu.

CEO požadujú, aby sa HR manažéri stali strategickými partnermi pri riešení nových problémov a požiadaviek kladených na organizácie v podmienkach globálnej recesie. Stále pretrvávajúca finančná kríza navyše núti organizácie prehodnotiť celkový prístup nielen k manažérom ale aj ku všetkým zamestnancov.

Technológia mení všetko
Po celé desaťročia pomáhala technológia organizáciám automatizovať základné HR funkcie. Organizácie sa taktiež snažili znižovať svoje náklady využívaním služieb outsourcingu, predovšetkým v oblastiach týkajúcich sa administratívy, náboru, platov či tréningov zamestnancov. Podľa Spoločnosti pre manažment ľudských zdrojov (Society for Human Resource Management) takmer 47% amerických firiem využíva outsourcing pre aspoň jednu HR funkciu.

Ďalším trendom je tiež presun niektorých HR funkcií do jednotlivých oddelení – odmeňovanie predajcov sa presúva priamo do oddelenia predaja, platy manažérov zase do finančného oddelenia.

Technológia zohráva v rámci HR významnú úlohu. Je to práve technológia, ktorá umožňuje organizáciám centralizovať všetky podporné a administratívne činnosti ako napríklad dokumentácia či odmeňovanie. Všetky tieto rutinné činnosti má na starosti centralizovaná jednotka, ktorá ich vykonáva pre celú organizáciu. Takýto prístup znižuje celkové náklady organizácie a navyše dáva priestor manažérom, aby sa sústredili na strategický aspekt HR.

Služby outsourcingu, centralizácia či automatizácia určitých činností môžu marginalizovať význam HR. Opak je však pravdou. HR má práve vďaka technológiám konečne možnosť sústrediť sa na svoje kľúčové strategické funkcie, medzi ktoré jednoznačne patria talent manažment, znižovanie fluktuácie pracovníkov, efektívny rozvoj lídrov či strategické plánovanie.

Zákony
Pracovné zákony sa neustále menia. Organizácie preto najímajú právnikov a znalcov zákona, ktorí im majú pomôcť vysporiadať sa s novými požiadavkami v oblasti pracovného práva. Dôležitú úlohu pri zmenách v zákonoch zohráva aj HR, ktoré tiež nesie zodpovednosť za implementáciu nových nariadení a dodržiavanie zákonov. Organizácie neustále požadujú od HR profesionálov, aby pomáhali napĺňať požiadavky zákonov týkajúcich sa ľudského kapitálu.

Viacúrovňové strategické plánovanie
Strategické plánovanie v rámci HR predstavuje v súčasnosti obrovskú prioritu. Len dlhodobé strategické plány môžu totiž zaistiť dostatok talentovaných a zručných pracovníkov. Strategické plánovanie však predstavuje komplexnú a časovo náročnú činnosť, ktorá musí byť navyše neustále prehodnocovaná a prispôsobovaná novým okolnostiam.

Od HR manažérov sa preto požaduje, že budú schopní plánovať a zabezpečovať prísun talentov, rešpektovať organizačnú kultúru a v neposlednom rade prepájať rozvoj ľudí s dlhodobými cieľmi organizácie.

Pravidlo 3%
Pravidlo 3% hovorí, že organizácie, bez ohľadu na svoju veľkosť, by sa mali sústrediť na kľúčové 3% svojich pracovníkov, ktorí predstavujú základ úspechu organizácie.

Organizácie preto požadujú od svojich HR lídrov, aby zabezpečili starostlivosť, motiváciu, vzdelávanie a rozvoj týchto kľúčových pracovníkov.

Na druhej strane však starostlivosť o túto úzku skupinu musí byť vybalansovaná dostatočnou pozornosťou pre zvyšných 97% pracovníkov. Ak im totiž organizácie nevenujú dostatočnú pozornosť, môže dôjsť ich demotivácii a odcudzeniu. Najúspešnejšie organizácie ako Google či HP identifikujú, udržiavajú a motivujú svojich najlepších pracovníkov no zároveň sa snažia, aby nestratili dôveru zvyšku organizácie.

Nový druh HR lídra
Stále častejšie sa v organizáciách možno stretnúť s pozíciou CHRO (Chief HR Officers), ktorý v súčasnosti predstavuje už neoddeliteľnú súčasť senior manažmentu. CHRO sa stáva strategickým partnerom organizácie a ovplyvňuje jej najdôležitejšie rozhodnutia.

Tlaky na HR sú v súčasnosti obrovské. Najlepší HR lídri vítajú túto výzvu a snažia sa posilniť rolu HR v rámci organizácie. Chápu, že talent manažment zohráva kľúčovú úlohu pri získavaní konkurenčnej výhody a že za jeho rozvoj nesú najväčšiu zodpovednosť.

Budúcnosť HR nie je o odmeňovaní, benefitoch či administratíve. Je o získavaní konkurenčných výhod prostredníctvom získavania, udržiavania a rozvoja talentu.

Autor: Daniel Kaplan
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533341854

Ako môže dlhodobo udržateľná konkurenčná výhoda zvýšiť pracovnú zainteresovanosť?

Čo v skutočnosti znamená zainteresovanosť pre prácu? Keďže v práci strávime veľa času, je táto otázka naozaj hodná skúmania. Pracujú ľudia aj kvôli niečomu inému ako kvôli peniazom? Ako lídri by ste sa mali zamyslieť nad nasledujúcim otázkami:

1.Akú hodnotu má pracovná zainteresovanosť vašich zamestnancov?
2.Ako možno vytvoriť v organizácii také podmienky, aby ste podnietili pracovnú zainteresovanosť vašich zamestnancov?
3.Aký dopad budú mať zanietení zamestnanci na vašu organizáciu a na vytváranie trvalo udržateľnej konkurenčnej výhody?

Hodnota pracovnej zainteresovanosti
Ako možno zistiť hodnotu, ktorú organizácii prinášajú zanietení pracovníci? V prvom rade je dôležité sledovať vzťah medzi pracovnou zainteresovanosťou, správaním a emocionálnym stavom jednotlivca. Teresa Amabile, profesorka na Harvard Business School, študovala psychický stav pracovníkov pri práci a výsledky jej výskumu nie sú vôbec prekvapujúce – pracovníci podávali lepší výkon, keď boli šťastní a zanietení pre prácu, ktorú vykonávali. Vnútorný pocit uspokojenia má teda naozaj veľký dopad na kreativitu a produktivitu pracovníkov.

V praxi možno nájsť neobmedzené množstvo ďalších prípadov, kedy spokojnosť pracovníkov viedla k vyššiemu výkonu a zníženej fluktuácii. Samozrejme, medzi týmito štúdiami existuje iba korelačný vzťah. Výsledky výskumov nedokazujú, že zanietenosť pre prácu vedie k väčšej spokojnosti alebo že zanietení zamestnanci podávajú lepší výkon. Dokazujú iba, že medzi týmito faktormi existuje určitý vzťah. A tento vzťah je hodný skúmania.

Vytváranie podmienok pre pracovnú zanietenosť
Prieskumy v mnohých organizáciách dokazujú, že vo všeobecnosti pracovná zainteresovanosť zamestnancov klesá. Kritickou úlohou lídrov je preto nájsť spôsob, ako prekonať túto krízu. Riešenie tohto problému môže spočívať vo vytvorení takých podmienok, vďaka ktorým ľudia začnú vnímať svoju prácu ako zmysluplnú. Už vyššie spomínaná Harvardská štúdia naznačuje, že jeden z kľúčových faktorov, ktoré ovplyvňujú pracovnú zainteresovanosť, je miera vnímania dôležitosti vlastnej práce. Ak pracovníci považujú svoju prácu za dôležitú, pociťujú pri jej vykonávaní radosť.
Čo však vedie k pocitu zmysluplnosti pri práci? Väčšina z nás nepociťuje pocit zmysluplnosti automaticky, ale na základe konkrétnych faktorov, akými sú napríklad autonómnosť pri práci či možnosť riešiť problémy. No možno najvýznamnejším faktorom spomedzi všetkých je, keď organizácia dáva svojim zamestnancom jasne najavo, že ich práca prispieva k napĺňaniu cieľov organizácie. Zamestnanci totiž potrebujú vidieť spojenie medzi tým, čo robia a celkovými výsledkami organizácie. Ak môžu jasne vidieť, ako ich práca prispieva k úspechom organizácie, je pravdepodobnejšie, že nadobudnú pocit výnimočnosti a zmysluplnosti.

Motivácia zamestnancov ako trvalo udržateľná výhoda
Za zmienku stojí aj vzťah medzi pracovnou zainteresovanosťou zamestnancov a vytváraním trvalo udržateľných výhod zo strany organizácie. Možno tvrdiť, že zanietenosť pracovníkov je kľúčovou pri vytváraní trvalo udržateľných výhod organizácie. Rovnako však jasne stanovený záväzok organizácie vytvárať trvalo udržateľnú výhodu môže zvýšiť zanietenosť pracovníkov. Ak zamestnanci pochopia, ako ich práca prispieva k získaniu konkurenčnej výhody ich organizácie, je pravdepodobnejšie, že budú považovať svoju prácu za zmysluplnú. A ako budú pociťovať zmysluplnosť, zvýši sa aj ich zanietenosť pre prácu.

Autor: Kathleen Miller Perkins
Zdroj: http://www.environmentalleader.com/2011/09/22/why-sustainable-companies-have-more-engaged-employees/