Vlastnosti, ktorým by ste určite mali venovať pozornosť pri prijímaní zamestnancov

Keby ste sa spýtali hociktorého manažéra, prečo naposledy prepustil svojho zamestnanca, asi by ako dôvod uviedol jeho zlý postoj, nespoľahlivosť či nedostatok interpersonálnych zručností. Len zriedkakedy sa stane, že by nadriadený vyhodil pracovníka kvôli jeho nedostatočným administratívnym alebo vedeckým schopnostiam.
Paradoxne, vedecké a administratívne schopnosti patria medzi najčastejšie požiadavky na uchádzačov o pracovné miesta. Dôvod je jednoduchý – technické zručnosti možno trénovať a rozvíjať, čo sa však o interpersonálnych schopnostiach povedať nedá.
Aká je vaša priorita pri výberovom procese? Láskavosť, starostlivosť, súcit a nesebeckosť môžu byť niekedy oveľa hodnotnejšie ako roky skúseností s danou prácou či kopa diplomov.

Tajomstvo najúspešnejších firiem spočíva v tom, aby si zabezpečili milších a srdečnejších ľudí ako má konkurencia. Prívetivosť sa tak stáva jednou z hlavných priorít a to z jednoduchého dôvodu - milí ľudia robia svoju prácu lepšie.

Prehliadané črty
Ponúkame vám zoznam základných charakteristík, ktoré by ste si mali u uchádzačov o prácu všímať. Ide o tie oblasti, ktoré zamestnávatelia zvyknú pri pohovoroch najčastejšie prehliadať a ktoré zároveň pomáhajú pochopiť, prečo pracovník, hoci má skvelé vzdelanie a prax, nakoniec vašej organizácii neprinesie úspech.

• Je uchádzač milá osoba?
  
• Aká je úroveň jeho komunikačných schopností?
• Je to osoba energická?
• Ako na vás pôsobí jeho celkové vystupovane? Ako vplýva na druhých?
• Ako vychádza s inými ľuďmi? Je pripravený kooperovať a podieľať sa na napĺňaní spoločných cieľov?
• Je jeho správanie taktné a diplomatické?
• Ma dobré mravy a pozitívne postoje?
• Je strnulý, neflexibilný a neústupčivý vo svojich názoroch?
• Vyznačuje sa iniciatívnosťou alebo potrebuje, aby naňho niekto stále dohliadal?
• Prečo odišiel z poslednej práce? Sú jeho dôvody rozumné a dôveryhodné?
• Ako veľmi je ambiciózny a orientovaný na kariérny postup? Je súťaživý?
• Zúčastňuje sa nejakých vzdelávacích programov? Rozvíja svoje schopnosti a vedomosti?
• Ako reaguje na stres a záťaž?
• Je vytrvalý alebo sa vzdáva už pri prvej prekážke?

Rada na záver
Prie spoľahlivú identifikáciu týchto vlastností u uchádzačov vám môžu pomôcť psychologické otázky typu: Popíšte bližšie krízovú situáciu, ktorú ste niekedy vo vašom živote zažili. Akú úlohu ste v nej zohrali? Aké kroky ste podnikli?
Na tieto otázky neexistujú správne odpovede. Môžu len naznačiť, či sú vlastnosti a schopnosti uchádzača vhodné pre danú pracovnú pozíciu.

Autor: Bob Levoy
Zdroj: http://www.chiroeco.com/news/chiropractic-news.php?id=8828&section=148

Systémový prístup k tréningom a zvyšovaniu výkonu

Pripravili ste už niekedy tréningový program bez toho, aby ste najskôr začali s identifikáciou problémov? Stakeholderi, ktorí chcú výsledky vidieť ihneď, používajú tréning ako rýchle riešenie bez toho, aby sa zamerali na skutočný problém. Vo všeobecnosti panuje presvedčenie, že tréningom sa dajú odstrániť všetky nedostatky tých zamestnancov, ktorí dosahujú slabý výkon a nespĺňajú stanovené očakávania.

V praxi sa často stáva, že tréningové riešenia presne nevystihujú skutočné nedostatky, ktoré zamestnanci majú. Navyše ich nesprávna identifikácia môže spôsobiť ešte väčšiu odchýlku medzi očakávaným a skutočným výkonom.

Tréning možno považovať za spôsob, ako zvýšiť výkon zamestnancov. Nie je však isté, že toto riešenie povedie k trvalej zmene správania. V hocijakej organizácii, pracovník, práca alebo pracovisko môžu spôsobovať nedostatky vo výkone. Pre presné vymedzenie očakávaného výkonu musíme v prvom rade pochopiť a definovať medzeru, ktorá existuje medzi súčasným výkonom a želanými výsledkami.

Osvojiť si systémový prístup k riešeniu problémov v oblasti výkonu a tréningových riešení zaistí, že rozdiely medzi želaným a súčasným stavom budú správne definované a riešenia efektívne prepojené so stratégiou organizácie.

Systémový prístup pozostáva z troch kľúčových komponentov. Počiatočná analýza identifikuje potrebu pre zlepšenie výkonu ako aj príležitosti pre zlepšenie. Táto analýza poskytuje rámec toho, na čo je potrebné sa sústrediť, aby sme zlepšili výkon a eliminovali nedostatky. Pochopenie rozdielov medzi želaným a skutočným stavom predstavuje kľúčovú časť tejto analýzy. Druhá fáza identifikuje zábrany, ktoré lepšiemu výkonu bránia. Počas tejto fázy identifikujeme potrebné intervencie. V závere, v rámci analýzy pracovného miesta definujeme tie aktivity, ktoré by mali pracovníci vykonávať, aby ich práca bola efektívna

Tento systémový prístup sa zameriava v prvom rade na výsledky, hodnotenie organizácie, procesov a pracovníkov prostredníctvom hĺbkovej analýzy. Poznanie želaných výsledkov zaistí, že riešenia budú lepšie prepojené s organizačnou stratégiou. Táto dôslednosť pri analýze následne posilní ochotu počúvať, implementovať a hodnotiť dodatočné príležitosti na zlepšenie pracovného výkonu.

Autori: Adelee Licir a Lisa Jasper

Zdroj: http://www.performancexpress.org/2011/01/not-just-training/

Zamestnávatelia plánujú venovať viac prostriedkov na rozvoj a udržanie zamestnancov ako na ich prijímanie

Zamestnávatelia majú v tomto roku v pláne investovať porovnateľne viac prostriedkov do rozvoja stálych zamestnancov ako do náboru nových, nakoľko sa snažia rozvinúť talenty v rámci svojej organizácie.

Dôvodom je, že väčšina HR profesionálov považuje rozvoj svojich zamestnancov za obrovskú prioritu a nevyhnutnosť pre úspech ich organizácie v roku 2011.

Pri otázke, čo by mohlo pomôcť organizáciám rozvíjať efektívnejšie talenty, HR profesionáli uvádzajú ako kľúčovú potrebu identifikovať medzery v schopnostiach zamestnancov ako aj detailne spoznať ich súčasné schopnosti.

Ako biznis expanduje globálne, požiadavka na rozvoj talentov a schopností v rámci vašej pracovnej sily predstavuje nevyhnutný predpoklad pre úspešnú podnikateľskú stratégiu vašej organizácie. Môže znížiť fluktuáciu a podporiť zainteresovanosť pracovného tímu ako aj minimalizovať náklady spojené s náborom nových zamestnancov, pričom všetky tieto ušetrené náklady budú rozhodujúce v nasledujúcich mesiacoch, kedy organizácie očakávajú rast.

Veľké množstvo organizácií však nemá prístup k spoľahlivým informáciám o svojich zamestnancov. Bez úspešnej identifikácie medzier v schopnostiach však organizácia nemôže vytvoriť a implementovať potrebné tréningové a rozvojové plány a tak zvýšiť kompetentnosť pracovnej sily. Mať správne a dostupné informácie o zamestnancoch v organizácii je dôležitou súčasťou rozvoja talentov v organizácii.

Autor: David Woods

Zdroj: http://www.hrmagazine.co.uk/News/MostRead/1058156/Employers-put-staff-development-retention-recruitment-year-ahead/

Ako vidia zamestnanci svojich šéfov?

Prieskum Boss Day Survey zrealizovaný v minulom roku odhalil nové skutočnosti - a to, že v dôsledku krízy sa výrazne naštrbil vzťah medzi šéfmi a ich zamestnancami.
V uvedenom výskume takmer polovica pracovníkov naznačila, že kríza výrazne poznačila ich vzťah s nadriadeným, pričom vo väčšine prípadov išlo o zhoršenie ich vzájomného vzťahu.

Šéfovia ponúkajú málo podpory v oblasti kariéry svojich podriadených
Vo všeobecnosti majú zamestnanci pocit, že sa ich nadriadení nezaujímajú o ich kariérny postup. Šéfovia nielenže zlyhávajú pri podpore kariérneho rozvoja, dokonca im v ňom zabraňujú. Čoraz častejšie sa stáva, že si šéfovia pripisujú úspech svojich podriadených a sú schopní dokonca zvaliť na nich vlastnú chybu, len aby si udržali svoju pozíciu.

Strata dôvery
Mnoho pracovníkov verí, že ich šéfovia k nim neboli úplne úprimní a otvorení v otázkach pracovných istôt, v dôsledku čoho strácajú šéfovia u svojich podriadených rešpekt a dôveru. Zamestnanci majú pocit, že boli oklamaní a prestávajú považovať svojich nadriadených za profesionálov.
Ďalšou oblasťou, ktorú zamestnanci považujú za problematickú, sú etické otázky. Už viacej nemajú pocit, že by mohli so svojimi nadriadenými slobodne a otvorene hovoriť o citlivých témach alebo o neetických praktikách týkajúcich sa pracoviska.
V čase, keď zamestnanci bezpochyby potrebujú podporu a rady, vzhľadom na neistoty v dnešnej turbulentnej ekonomike, veľa šéfov sa im obracia chrbtom a nie sú schopní poskytnúť im pomoc. Manažéri by mali vytvárať také prostredie, ktoré podporuje otvorenú a priamu komunikáciu, poskytuje podporu pre zamestnancov a umožňuje rozvíjať sa. Nanešťastie, mnoho šéfov nie je schopných túto úlohu naplniť.

Šéfovia strácajú obdiv a rešpekt u svojich zamestnancov
Najnovší výskum taktiež dospel k záveru, že zamestnanci si často myslia, že majú lepšiu kvalifikáciu a schopnosti ako ich šéf . Tento fakt naznačuje, že manažéri postupne strácajú lojalitu svojich podriadených, ktorí veria, že by manažérsku pozíciu zvládli lepšie.
Vzťah medzi šéfom a jeho podriadenými do veľkej miery ovplyvňuje celkovú pracovnú spokojnosť. Keďže je celý trh práce, rovnako ako pracoviská, veľmi premenlivý a nestabilný, organizácie si nemôžu dovoliť zamestnávať neangažovaných pracovníkov alebo zvyšovať svoje náklady z dôvodu vysokej fluktuácie, čo sú dva pravdepodobné následky konania zamestnancov nespokojných so svojím šéfom.

Industry News

Zdroj: http://talentmgt.com/industry_news/2010/October/5273/index.php