Zvyšovanie pohody v organizáciách - úloha manažérov a lídrov

Ak vediete alebo manažujete ľudí, vašimi činmi by ste mali priamo prispievať k vytváraniu pohody na pracovisku. V snahe zlepšiť pohodu svojich zamestnancov, vytvárajú lídri pútavejšie pracovisko, čo sa následne odráža vo vyššej produktivite organizácie. Ak však odmietajú starať sa o svojich zamestnancov, narúšajú ich dôveryhodnosť a zároveň obmedzujú celkovú schopnosť organizácie rásť.

Faktom je, že najlepší svetoví manažéri chápu rast svojich podriadených ako cieľ a nie ako prostriedok. Uvedomujú si, že blaho každého zamestnanca a v mnohých prípadoch aj celej jeho rodiny je do veľkej miery závislé od schopnosti lídra viesť a manažovať svojich podriadených.

Investíciou do spokojnosti svojich zamestnancov, ovplyvňujú manažéri a lídri rast celej organizácie. Keď sme položili rôznym zamestnancov otázku, či sa ich manažér stará o vytváranie pohody na pracovisku, zistili sme, že ľudia, ktorí odpovedali kladne:
- podávali najvyšší výkon
- kvalita ich práce bola vysoká
- bývali menej chorí
- menej často menili zamestnanie
- mali menej pracovných úrazov.

Tieto všetky faktory prispievajú k efektívnejšej a výkonnejšej organizácii. Na základe výskumu na viac ako 150 pracoviskách sa potvrdilo, že čo je dobré pre zamestnancov, prospieva zároveň celej organizácii. Niet pochýb, že niektorí lídri budú pokračovať v zanedbávaní starostlivosti o svojich zamestnancov. Takýmto prístupom však ohrozia predovšetkým vlastnú pozíciu, nakoľko zamestnanci, o ktorých sa ich líder nestará, stiahnu postupne výkon celej organizácie smerom nadol.
V ostrom kontraste, najprogresívnejší lídri nielenže chápu, že je ich povinnosťou starať sa o blaho svojich zamestnancov, ale zároveň využívajú túto vedomosť ako konkurenčnú výhodu pre získavanie a udržiavanie zamestnancov. Vedia, že bude jednoduchšie pritiahnuť najlepšie talenty, keď ukážu potenciálnym zamestnancom, čo všetko im môže práca pre organizáciu priniesť – od dobrých vzťahov, cez stabilnú finančnú istotu až po zlepšený fyzický stav.

Nestačí, aby lídri len vyhlásili, že sa starajú o blaho svojich zamestnancov. Ak chcú vidieť výsledky, musia podniknúť konkrétne kroky, čo si vyžaduje systematicky zvyšovať optimalizovať úroveň angažovanosti svojich podriadených a neustále sa snažiť zvyšovať ich pohodu. Len tak získajú emocionálnu a finančnú výhodu oproti konkurencii.

Autori: Tom Rath a Jim Harter
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533323412

Ako môže vaša organizácia získať prospech z emocionálne zaangažovaných zamestnancov?

Výskum, ktorý bol zrealizovaný len prednedávnom na 680 amerických zamestnancoch odhalil, že emocionálna zaangažovanosť zamestnancov prevažuje nad všetkými ostatnými formami interakcie so zamestnancami. Tento výskum tak ponúka nový kritický náhľad pre manažérov, ktorí chcú zlepšiť zamestnanecké vzťahy a efektívnosť organizácie.

Výsledky výskumu poukazujú na dôležitosť programov, ktorých cieľom je nielen zamestnancov odmeniť, ale taktiež vytvoriť puto medzi nimi a organizáciou. Takéto emocionálne prepojenie si však vyžaduje neustálu a presvedčujúcu skúsenosť, ktorá pomôže zamestnancom sformulovať a pochopiť, čo organizácia v skutočnosti reprezentuje.

Stručne možno záver výskumu zhrnúť tak, že emocionálna angažovanosť zamestnancov zvyšuje ich pracovnú spokojnosť, čo sa následne odráža aj vo vyššej produktivite organizácie.

Medzi stratégie, ktoré pomáhajú zvýšiť angažovanosť zamestnancov patria:

• workshopy a príbehy, ktoré pomáhajú zamestnancovi pochopiť, ako jeho práca prispieva k realizácii organizačnej stratégie

• pracovné stretnutia nazývané aj Townhalls a rôzne workshopy, ktoré podporujú otvorené zdieľanie informácií medzi všetkými oddeleniami

• ujasnenie a špecifikácia podmienok pre postup

• zrozumiteľnosť a transparentnosť pri mapovaní kariéry a pravidelnom hodnotení

Pre dosiahnutie úspechu si musíte ako manažér uvedomiť fakt, že neexistuje ideálna taktika pre vytvorenie emocionálneho prepojenia medzi vašimi podriadenými a organizáciou. Skutočné výsledky závisia na pochopení jedinečnosti vášho tímu a prispôsobení konkrétnej taktiky vzhľadom na ich potreby. Rovnako dôležité je ešte pred implementáciou programu angažovanosti prediskutovať s vašimi zamestnancami ich názory a na organizáciu a záväzky, ktoré voči nej majú.

Zdroj: Industry News

http://talentmgt.com/industry_news/2010/October/5275/index.php

Výber a rozvoj lídrov - zoberte si príklad od globálnych top spoločností

Zotavujúc sa z ekonomického nepokoja, organizácie po celom svete sa znovu začínajú sústreďovať na svoj rast. Pritom ako sa lídri snažia udržať v rovnováhe efektívnosť a zároveň podporiť rastové príležitosti, talent sa ukazuje dôležitejší a potrebnejší ako kedykoľvek predtým.

Nedávny prieskum odhalil, že až 59% organizácií prikladá svojmu rastu obrovskú dôležitosť. Okolo 65% respondentov naznačilo, že vodcovské schopnosti a rovnako kľúčové talenty sú pre úspech organizácie najdôležitejšie.
V dnešnom dynamickom prostredí, HR a senior lídri musia prehodnotiť stratégie výberu a rozvoja svojich lídrov a prispôsobiť ich cieľom organizácie, finančným možnostiam či konkurenčným tlakom.

V tomto článku sa zameriame na globálne top spoločnosti a na ich prístup k výberu, rozvoju a odmeňovaniu lídrov a kľúčových zamestnancov.

Výber začína hodnotením
Globálne top spoločnosti vedia, že rozhodnutia týkajúce sa najímania nových zamestnancov ako aj ich povýšenia sú rozhodujúce pre budúce fungovanie spoločnosti a uplatňujú preto premyslený prístup k výberu nových talentov a lídrov. Takýto prístup spočíva predovšetkým v jasnej definícii schopností a pozícií, ktoré organizácia potrebuje pre úspešné fungovanie, pričom vymedzenie potrebnej pracovnej sily sa týka rovnako prítomnosti ako aj budúcnosti. Starostlivé hodnotenie potenciálnych zamestnancov vedie následne k správnemu výberu, čo globálnym top spoločnostiam zaisťuje dostatok talentov pre prítomnosť aj budúcnosť.

Zmysluplný rozvoj
Hoci mnoho spoločností investuje prostriedky do rozvoja svojich zamestnancov, ich programy sú často krát neformálne a neucelené. Príklad ideálneho prístupu k rozvoju zamestnancov ponúkajú globálne top spoločnosti, ktoré potrebu rozvoja lídrov a kľúčových zamestnancov považujú za významnú súčasť organizačnej stratégie.
Čo sa týka rozvojových programov, existujú dva základné rozdiely medzi top spoločnosťami a priemernými organizáciami. Prvý rozdiel spočíva v dôležitosti, ktorú prikladajú špecifickým potrebám svojich zamestnancov. Druhým rozdielom je, že top spoločnosti rýchlo reagujú na aktuálne potreby a výzvy. Pre zefektívnenie rozvojových programov využívajú rozličné metódy, ako napríklad využívanie skúseností, učenie sa akciou, rotácia zamestnancov či mentoring.

Premyslený mechanizmus odmeňovania
Lídri v globálnych top spoločnostiach chápu, čo sa od nich očakáva a nesú za svoje činy zodpovednosť. Hodnotenie a odmeňovanie lídrov sa odvíja od toho, aké výsledky dosahujú, do akej miery reprezentujú a šíria hodnoty organizácie a ako prispievajú k rozvoju svojich podriadených.
Lídri v týchto spoločnostiach sú odmeňovaní (finančne alebo prostredníctvom povýšenia) na základe talentu a schopností členov ich tímu, pričom nesú plnú zodpovednosť za ich rozvoj.
Prostredníctvom takéhoto odmeňovacieho systému dávajú top spoločnosti svojim lídrom najavo, aký veľký význam prikladajú rozvoju svojich zamestnancov.

Lekcia od top spoločností
Nie je šťastím ani náhodou, že globálne top spoločnosti dokážu pritiahnuť talentovaných ľudí, vďaka ktorým následne dosahujú úspech. Spoločnosti sa musia naozaj snažiť, aby získali a udržali schopných lídrov a talentovaných zamestnancov. A v dnešnom dynamickom prostredí sú to práve lídri a talenty, ktorí dokážu ovplyvniť úspech a rast organizácie. Zabezpečiť takúto pracovnú silu si však vyžaduje systematický prístup, investície a veľkú dávku odhodlania.

Autor: Robin Guarnieri a Shelli Greenslade
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533327440

Preťaženie informáciami - globálny problém?

Medzinárodné výskumy dokazujú, že množstvo informácií, ktorými sú zamestnanci denno-denne konfrontovaní vo svojej práci, sa stáva vážnym celosvetovým problémom. Negatívne dôsledky fenoménu nazvaného preťaženie informáciami, možno badať predovšetkým v poklese produktivity a morálky.

Globálna výzva

Záverom prieskumu realizovaného v piatich krajinách (USA, Čína, Južná Afrika, UK a Austrália) je, že odborníci pracujúci v rozličných odvetviach sa musia vyrovnať s rovnakým problémom - preťaženie informáciami. V priemere až 59% respondentov uviedlo, že množstvo informácií, ktoré vo svojej práci musia spracovať, sa od posledného ekonomického poklesu výrazne zvýšilo. Nie je preto prekvapivé, že väčšina odborníkov (62%) priznáva, že kvalita ich práce sa znižuje, nakoľko nie sú schopní roztriediť také množstvo informácií potrebných pre ich prácu.

Medzinárodný prieskum produktivity na pracovisku z roku 2010 realizovaný spoločnosťou LexisNexis porovnáva výsledky z podobného výskumu, ktorý sa uskutočnil v roku 2008. Už vtedy predstavoval fenomén preťaženia informáciami závažný problém a v priebehu dvoch rokov sa situácia ešte zhoršila. Americkí odborníci tvrdia, že strávia až polovicu ich pracovného času spracovávaním a triedením informácií, čo od roku 2008 predstavuje nárast o 10%.

Tento rok bol prieskum rozšírený aj o krajiny v Európe a Ázii so zámerom zistiť, ako preťaženie informáciami ovplyvňuje pracovníkov v globálnom meradle. Tento rozšírený prieskum odhalil, že problém stále pretrváva. 51% opýtaných respondentov uviedlo, že množstvo informácií, ktoré denne obdržia, má tendenciu stále narastať. Odborníci sa obávajú, že čoskoro dosiahne množstvo informácií bod zlomu, kedy už pracovníci nebudú schopní ďalej spracovávať nové informácie.

Dopad na morálku

Informačná lavína má taktiež dopad na psychiku pracovníkov. Približne 52% opýtaných respondentov sa cíti frustrovane, nakoľko nemôže spracovať všetky informácie, s ktorými sa pri práci stretne.

Výsledkom výskumu je nielen ako veľmi je problém rozšírený, ale zároveň aký vážny dopad má na produktivitu a morálku zamestnancov. Zamestnávatelia musia urobiť viac, než len hodiť svojim podriadeným záchrannú vestu a dúfať, že sa všetko vyrieši. Musia investovať do praktických riešení.

Zlou správou je, že v každej oblasti, ktorá si vyžaduje vedomosti, budú vaši zamestnanci vystavení informačnému preťaženiu. Dobrou správou však je, že zamestnávatelia, ktorí zoberú iniciatívu do svojich rúk a investujú do najmodernejších technológií, nástrojov a tréningov, sa môžu vyhnúť značným stratám na poklese produktivity a morálky. A v konečnom dôsledku sa takýto aktívny prístup môže stať skutočnou konkurenčnou výhodou.

Riešenie

Medzi najpopulárnejšie riešenia medzi zamestnancami patria jednoznačne investície do rýchlych a moderných technológií, tréningy a implementácia informačného manažmentu. V už vyššie spomenutom prieskume väčšina respondentov uviedla, že ich organizácia podnikla v posledných dvoch rokoch aspoň nejaké kroky v oblasti informačného preťaženia, no zároveň tvrdia že by uvítali modernú technológiu a nástroje navrhnuté s ohľadom na tento problém, rovnako ako tréningy, ktorý by im pomohli úspešne zvládať návaly informácií.

Zdroj: Industry News
http://talentmgt.com/industry_news/2010/October/5276/index.php