08 júla 2012

Korčuľujte tam, kde puk ešte len bude a nie tam, kde už bol

Tento článok, venovaný predovšetkým agentom zmien, sa prostredníctvom hokejovej metafory snaží naznačiť, kde sa táto profesia nachádza dnes a kam bude smerovať v najbližšej budúcnosti.

Organizačné zmeny sú už dnes samozrejmosťou a agenti nemôžu očakávať, že všetci automaticky prispôsobia svoje zastaralé techniky a metódy digitálnemu charakteru súčasnej ekonomiky.

Problém manažmentu zmien
Keď sa pozrieme na digitálnu ekonomiku a jej dopad na pracovný a organizačný život, je až prekvapujúce, že práve manažment zmien sa za posledných 30 rokov takmer vôbec nezmenil. Riešenie tejto situácie preto spočíva v identifikovaní zručností, ktoré sa stanú kľúčovými v najbližšom období.

Prvým krokom pre zefektívnenie procesov týkajúcich sa zmien je pozastaviť sa nad otázkou: „o čom je vlastne manažment zmien?“ V praxi možno identifikovať 4 základné elementy, ktoré sú pri transformácii dôležité, a to komunikácia, učenie sa, organizácia a výkon. Každá oblasť reprezentuje špecifickú potrebu, ktorú ľudia pociťujú počas zmeny

Komunikácia
Ľudia potrebujú nájsť vo všetkom novom identitu, o ktorú by sa v časoch zmien mohli oprieť a v ktorej by mohli nájsť niečo charakteristické práve pre nich. Prvým princípom pri tvorbe projektov je preto vytvorenie identity, ktorá poskytne vašim zamestnancom pocit istoty a ktorá im umožní nájsť v projekte niečo im vlastné.

Učenie
Ľudia potrebujú vedieť, aké budú po realizácii zmeny požiadavky na ich vedomosti a zručnosti. Časť potrebných schopností je možné získať formou klasického vzdelávania a rôznych tréningov. Osvojovanie si kľúčových vedomostí a zručností potrebných v novom zmenenom prostredí však prebieha až v reálnej praxi, počas riešenia problémov, ktoré sa po realizácii zmeny vyskytnú. To je dôvod, prečo by učenie nemalo byť obmedzené iba na teoretické vzdelávanie. Je potrebné zamerať sa aj na riešenie reálnych problémov, ktoré prináša prax.

Organizácia
Pre efektívne zavedenie zmeny je potrebné položiť si a odpovedať na otázku: „Kto bude čo robiť,“ a teda jasne definovať právomoci i zodpovednosti všetkých členov tímu ešte pred samotnou realizáciou zmeny. Následne je dôležité vytvoriť a nastaviť podpornú štruktúru, ktorá zabezpečí dlhodobé fungovanie nových procesov.

Výkon
Poslednú zložku pri plánovaní zmeny predstavuje výkon. Ľudia potrebujú vedieť, čo presne sa zmení v ich pracovnom živote, pracovných návykoch, spôsobe využívania času či pri napĺňaní úloh a procedúr. Z pohľadu manažmentu zmien je preto potrebné zamerať sa na detailnú chronologickú postupnosť úloh a následne vytvoriť jednotné procedúry, ktoré budú zdieľané medzi všetkými oddeleniami.

Ak chce organizácia korčuľovať tam, kde puk organizačnej zmeny ešte len bude, musí sa v prvom rade uistiť, že manažéri zmien budú schopní zvládnuť a zosúladiť všetky štyri elementy zmeny naraz a následne ich integrovať do jedného celku.

Praktický dopad
Podstata manažmentu zmien pritom spočíva v skutočnosti, že digitálna ekonomika mení od základov zákony podstaty podnikania a preto nie je možné, aby agenti zmeny ostali bokom a predstierali, že ich metódy a nástroje sú stále aktuálne. Sú to práve oni, ktorí by sa mali chopiť činu a podrobiť zmene práve manažment zmien

Autor: Wayne Gretsky
Zdroj: http://www.managementexchange.com/hack/skate-where-organizational-change-puck-will-be

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára

Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.