
Mnoho organizácií si stanovuje výkonnostné ciele pre oddelenia a jednotlivcov a následne požaduje ich naplnenie. Keď však manažéri počas hodnotenia zistia, že ciele neboli naplnené, zameriavajú sa predovšetkým na pracovníkov a snažia sa zistiť, kde sa stala chyba. Ich zámer je jasný – identifikovať oblasti, v ktorých by sa zamestnanci mohli zlepšiť a podávať lepšie výkony v rámci existujúceho systému. Hoci tento prístup sa môže javiť ako efektívny, k dobrým výsledkom vedie iba dočasne. Po určitom čase totiž zamestnanci vyčerpajú svoje interpersonálne a koordinačné zručnosti pre zlepšenie svojej práce. Navyše opakované konverzácie o tom, ako zamestnanci zlyhali pri napĺňaní stanovených cieľoch môže pôsobiť naozaj demotivujúco a demoralizujúco.
Ako manažéri však pri snahe zlepšiť výkon organizácie a zabezpečiť plnenie stanovených cieľov máte aj inú možnosť, a to zamerať sa nielen na ľudí, ale aj na procesy prebiehajúce v organizácii.
Ak sú totiž tieto nevhodne nastavené, odrazí sa to aj vo výkone zamestnancov. V praxi potom situácia vyzerá tak, že väčšina zamestnancov by rada podávala dobré výsledky a prispievala k napĺňaniu cieľov organizácie, avšak nevhodné prostredie im v tom zabraňuje. Je preto oveľa efektívnejšie sústrediť sa na procesy a ich zlepšovanie ako snažiť sa zlepšiť už dobrých pracovníkov v nevhodnom prostredí.
Dôvodov, prečo by sa manažéri popri zamestnancoch mali sústrediť aj na procesy je viacero, pričom medzi hlavné možno zaradiť nasledovné:
Dôvod 1:
Samotné návrhy na zlepšenie procesov poskytuje pracovníkom príležitosť na rozvoj zručností. Taktiež im dodáva pocit dôležitosti a prispieva k vytváraniu skutočnému záujmu o prácu.
Dôvod 2:
Kľúčovou pri snahe zlepšovať procesy prebiehajúce v organizácii je spätná väzba od zamestnancov. Tá však má zmysel iba vtedy, ak sú návrhy a podnety zamestnancov využité aj v praxi. Len tak môže organizácia získať konkurenčnú výhodu a využiť príležitosti, ktoré umožnia zlepšiť jej fungovanie.
Dôvod 3:
Pravidelné zapájanie pracovníkov do procesov zlepšovania minimalizuje ich neochotu zavádzať rôzne inovácie a vylepšenia. Rovnako možno ich zapojením predísť situácii, kedy pri snahe odviesť svoju prácu čo najrýchlejšie a splniť tak stanovené ciele si zamestnanci vytvárajú rôzne zlepšenia. Keďže pracovníci nepoznajú podrobne fungovanie celej organizácie, môžu ich snahy o zefektívnenie negatívne ovplyvniť prácu ostatných kolegov.
Ak však pracovníkov zapojíte do navrhovania nových procesov, je menej pravdepodobné že ich vylepšenia obmedzia prácu ostatných.
Záverom
Hoci tlak na zmenu správania pracovníkov môže viesť k dočasnému zlepšeniu ich výkonu, je to práve zmena procesov, ktorá poskytuje organizácii možnosti pre dlhotrvajúce a neustále zlepšovanie. Zapájaním zamestnancov do procesov zlepšovania navyše rozvíjate ich kritické myslenie a posilňujete u nich pocit lojálnosti k organizácii, jej stratégii a cieľom. Je jasné, že pracovníci budú podávať lepšie výkony, ak procesy ich prácu podporujú. Ak navyše organizácia stanoví zlepšovanie procesov spojenú s iniciatívou zo strany zamestnancov za svoju prioritu, zvyšuje tak pravdepodobnosť, že sa nové procesy stretnú u zamestnancov s pozitívnym ohlasom, čo sa následne prejaví v žiaducom správaní podporujúcom organizačnú stratégiu.
Namiesto pýtania sa pracovníkov, čo by mohli spraviť lepšie sa ich skúste spýtať, ako možno zabezpečiť, aby procesy fungovali lepšie. Vytvorením možnosti poskytovať spätnú väzbu a zlepšovať procesy poskytnete vašej organizácii dobrý základ pre neustále zlepšovanie a zvyšovanie výkonu.
Autor: Michelle Cowan
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.