Meranie potrebuje kontext

Hlavný zmysel merania názorov a postojov pracovníkov v organizácii nespočíva v samotnom meraní, ale v tom, ako prostredníctvom názorov a postojov pracovníkov čo najpresnejšie odhaliť možné problémy v organizácii ako aj príčiny ich vzniku. Aj napriek realizácii veľkého množstva prieskumov a aplikácií prepracovaných nástrojov merania prináša vo väčšine prípadov skúmanie názorov a postojov pracovníkov takmer bezcenné informácie. V čom teda spočíva podstata prieskumu?

Dôvodom nízkej informačnej hodnoty prieskumov je predovšetkým skutočnosť, že  výsledky merania často nezohľadňujú kontext. Aby meranie skutočne odrážalo realitu, musí byť umiestnené do konkrétnej situácie. Ináč sa výsledky prieskumu stanú len izolovaným číslom, ktorého využitie v praxi je takmer minimálne. Meranie bez kontextu možno prirovnať k situácii užitia lieku bez poznania toho, o akú chorobu ide. Ak nepoznáte príčinu vašej choroby, nemôžete predsa vedieť, aký liek vám pomôže. 

Prieskumy v organizáciách bývajú často príliš zjednodušované a všetky problémy či nedostatky bývajú zdôvodňované nedostatočným výkonom zamestnancov. Problém však často môže byť spôsobený aj inými aspektmi ako sú samotní pracovníci, a to napríklad nevhodne nastavené procesy, nedostatočné vybavenie, nízka kvalita materiálov či zlý dizajn produktov.

Otázkou preto nie je, čo by sme mali merať, ale v čom spočíva pravá príčina problému. Len správne formulovaná otázka môže priniesť žiaducu odpoveď.

Problém s meraním je ešte výraznejší pri abstraktných fenoménoch. Ako možno stanoviť kritériá pre meranie efektívnosti vedenia ľudí, keď už jeho samotná definícia je nejednoznačná? Nieto ešte objektívne stanoviť, čo vlastne líder robí. 

V prípade merania efektívnosti vedenia ľudí zvyčajne organizácie stanovia určité aktivity, na základe ktorých efektívnosť merajú. Zmena abstraktného pojmu na konkrétny predstavuje čiastočné riešenie problému, no výsledky, ktoré takýto prístup prinesie nie sú úplne relevantné. Nemožno predsa lídrovu efektívnosť merať na základe stanovenia určitých   aktivít. Veď práca lídra a úlohy, ktoré vykonáva sú oveľa komplexnejšie.      

Aj napriek problematickosti spojenej s meraním názorov a postojov pracovníkov na pracovisku sa prieskumy tešia značnej popularite a organizácie neustále vyvíjajú nástroje pre ich efektívnu realizáciu. Tu je reálny príklad toho, ako by mal dobrý  prieskum v praxi vyzerať.

Isté oddelenie malo stanovené podávať senior manažmentu každý mesiac správy o svojich aktivitách a vynaložených nákladoch. Na prvý pohľad vyzeralo všetko v poriadku, keďže oddelenie si svoju povinnosť plnilo. Komplexný výskum zrealizovaný po určitom čase však odhalil skutočnú situáciu na oddelení – oddelenie síce podávalo správy, avšak tieto správy obsahovali len zahmlené zdôvodnenia pre svoje aktivity a žiadosti o ďalšie zdroje.

Vhodne zvolené meracie nástroje odhalili, že problém spočíval v zle nastavenom systéme. Základnou požiadavkou na oddelenie bolo podávať správy. Tento príkaz však podporoval oddelenie nie k tvorbe hodnôt, ale len k príprave správ. Z funkčného hľadiska si toto oddelenie svoju úlohu plnilo, hoci pre organizáciu neprinášalo takmer žiaden úžitok. Efektívne zrealizovaný prieskum však odhalil pravú príčinu problému a organizácia mohla následne podniknúť potrebné opatrenia. Správy začal podávať tím špeciálne vyškolený na prácu so štatistickými metódami, ktorý sa zároveň zameral na možné zefektívnenie procesov v rámci tohto oddelenia.

Analýza nie je iba o meraní. Čísla iba naznačujú určitú tendenciu. Len podrobným opisom situácie možno odhaliť pravú príčinu problému a následne aplikovať prognostické analýzy, ktoré určia pravdepodobné dôsledky navrhnutých riešení a spôsoby, ako problém odstrániť.

 Autor: Jac Fitenz

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/metrics-need-context