Pozitíva a negatíva používania psychologických testov na pracovisku

Názory na využívanie psychologických testov pri výbere či rozvoji zamestnancov sú rôzne. Medzi hlavné argumenty odporcov patria predovšetkým nasledovné dôvody:

• Mnoho psychologických testov je veľmi finančne nákladných, pričom len veľmi málo z nich pomáha objasniť správanie, postoje či osobnosť zamestnancov v organizácii.
• Sústredia sa predovšetkým na vonkajšie, jasne pozorovateľné zručnosti a pritom ignorujú menej zjavné, ale zato omnoho dôležitejšie vnútorné motivátory, ktoré však skutočne objasňujú správanie a výkon pracovníkov.
• Výskum a teórie, o ktoré sa testy opierajú sú zastaralé, nakoľko boli vyvinuté už dávno a v dnešnom modernom svete ich platnosť nebola dokázaná.
• Podceňujú dôležitosť základných čŕt osobnosti ako optimizmus, nadšenie pre prácu, odolnosť či sociálna inteligencia, ktoré sa síce môžu zdať ako nepodstatné, no v skutočnosti výrazne ovplyvňujú individuálny výkon pracovníka.

Aj napriek tejto kritike sa však psychologické testy tešia veľkej obľube. Dôvodom je skutočnosť, že v súčasnosti je dostupný celý rad validných, spoľahlivých a podrobne prepracovaných nástrojov na zhodnotenie osobnosti ľudí v pracovnom procese.

 

Rovnako nemožno poprieť skutočnosť, že roky štúdia i prax naznačujú, že práve osobnostné charakteristiky sú najlepšími prediktormi individuálneho výkonu v takmer každom odvetví. Nie je žiadnou novinkou, že vysoká úroveň sociálnej inteligencie či schopnosť pracovať v tíme sú v dnešnom svete, až na pár úzko špecializovaných pracovných pozícií, oveľa dôležitejšie ako IQ, technické zručnosti alebo predošlá pracovná skúsenosť.

 

Predtým, ako sa zameriame na základné črty ľudskej osobnosti, je na mieste položiť si otázku, či je vôbec z morálneho hľadiska správne použiť osobnostné charakteristiky daného uchádzača ako kritérium pre jeho prijatie.

 

Treba sa však pozrieť na vec aj z druhej strany. Skúste si spomenúť na posledný pohovor, ktorý ste viedli so zamestnancom. Nie je pravdou, že popri tom, ako ste sa s uchádzačom rozprávali o veciach súvisiacich s pracovnou pozíciou, v duchu ste si kládli otázky typu: hodí sa na toto miesto? Je tímový hráč? Zvládne vyriešiť stresové situácie?

 

Či už to tak nazvete alebo nie, v podstate ste robili vlastné psychologické testovanie, ktorému však chýbal vedecký základ ako aj kontrola voči predsudkom a mylným dojmom.

 

Keď teda hodnotenie osobnosti druhých predstavuje každodennú súčasť nášho života, prečo ho nerobiť formálnejšie? Je určite lepšie a férovejšie objektívne zachytiť dáta a správne sa rozhodnúť pri prijímaní nového pracovníka, ako len robiť nevedomé úsudky na základe vlastného dojmu. V nasledovnej časti Vám ponúkame prehľad základných testov, ktoré dokážu poskytnúť objektívne dáta o osobnosti jednotlivca, zohľadňujúc pritom požiadavky dnešného moderného sveta.

 

Dotazník atribučného štýlu (Attributional Style Questionnaire, ASQ) napomáha identifikovať, či má jednotlivec optimistický alebo pesimistický pohľad na svet. Táto vlastnosť je u pracovníkov veľmi dôležitá, nakoľko optimizmus veľmi výrazne ovplyvňuje výkon jednotlivca.

 

Škála vytrvalosti (Grit Scale), prostredníctvom ktorej možno merať schopnosť jednotlivca sústrediť sa na cieľ.

 

Dotazník zameraný na identifikáciu žiaducich vlastností zamestnanca (Character Strengths and Virtues, VIA) je schopný zistiť prítomnosť takých charakteristík, ako sú sociálna inteligencia, odvaha, pracovitosť či úcta k druhým, ktoré do veľkej miery ovplyvňujú celkový výkon a správanie jednotlivca ako aj jeho fungovanie v rámci pracovného tímu.

  

Dotazník zameraný na spokojnosť so životom (Satisfaction With Life Scale, SWLS) predstavuje základný nástroj pre meranie spokojnosti u pracovníkov. A hoci sa myšlienka merať mieru spokojnosti so životom môže zdať ako nerelevantná pri výbere pracovníka, výskumy jednoznačne potvrdzujú, že ľudia spokojní so svojím životom preukazujú väčšiu zanietenosť pre prácu.

 

Všetky spomínané dotazníky, ako aj množstvo ďalších užitočných informácií objasňujúcich správanie a motívy pracovníkov sú bezplatne dostupné na webovej stránke Centra pozitívnej psychológie Pensylvánskej univerzity, ktorá sa špecializujú na výskum psychologických čŕt a ich rolu v pracovnom procese.

 

Autor: Dan Bowling 

Zdroj: http://blog.talentmgt.com/2012/11/29/should-you-use-psychological-testing-in-the-workplace/

TIPY ako zlepšiť slabý výkon pracovníkov

Keď výkon kľúčových zamestnancov začne výrazne klesať, je potrebné podniknúť určité kroky. Ako manažéri by ste však mali vedieť, že kritikou či vyhrážkami nič nezmôžete. Dôležité je sústrediť sa na zmenu tejto negatívnej tendencie, a to cez motiváciu pracovníkov.

Keď zamestnanci stratia motiváciu, odmietnu stráviť v práci viac času ako je nutné, prestanú sa plne sústreďovať na svoje povinnosti a v neposlednom rade zlyhajú aj ako tímoví hráči. Keďže výkon pracovníkov výrazne ovplyvňuje úspech celej firmy, mali by ste ako manažér pozorne sledovať vašich pracovníkov a snažiť sa zakročiť už pri prvých príznakoch straty motivácie a poklesu výkonu.

Pri snahe zabezpečiť v dlhodobom časovom horizonte nadpriemerný výkon pracovníkov je  dôležité uvedomiť si, že výkon je úzko prepojený na motiváciu a potreby pracovníka. Práve nenaplnené potreby sú hlavnou príčinou straty motivácie a následne aj poklesu výkonu.

Desaťročia výskumu naznačujú, že ľudí vo všeobecnosti uspokojujú tri základné druhy potrieb, a to:

• Kompetencia, respektíve potreba byť ocenený ako skúsený a schopný odborník
• Vzťahy, teda potreba spolupracovať s kolegami a udržiavať s nimi dobré vzťahy
• Autonómia a potreba riadiť si sám vlastný život.

Tieto potreby by mali mať lídri na pamäti vždy počas hodnotenia výkonu svojich podriadených, nakoľko práve prostredníctvom nich môžu v pozitívnom smere ovplyvňovať motiváciu pracovníkov, a tak zabezpečiť nielen dobrý výkon, ale aj celkovú spokojnosť zamestnancov.

Ak sa hodnotenie výkonu zmení na inšpiratívnu konverzáciu o možnostiach rozvoja a zmeny, zamestnanci nadobudnú pocit, že sa im snažíte pomôcť a sami budú ochotní popracovať na svojich slabých stránkach. Hodnotenie výkonu nebude nikdy naozaj efektívne, pokiaľ sa budete snažiť ovplyvniť vašich podriadených cez vyhrážky alebo kritiku.

Rešpektovaním a zohľadňovaním nasledovných princípov môžete ako líder zefektívniť hodnotenie výkonu vašich podriadených:

Snažte sa pochopiť stanovisko zamestnanca

Pohľad zamestnanca na vec je veľmi dôležitý, nakoľko priamo ovplyvňuje jeho konanie. Ako manažér by ste preto mali nielen prezentovať vlastný názor, ale zároveň nazerať na situáciu z iných uhlov pohľadu. Snaha pochopiť druhú stranu je základným princípom efektívneho hodnotenia výkonu.

Komunikujte neformálnym spôsobom

Informácie pomáhajú pracovníkom pochopiť, ako ich výkon ovplyvňuje organizáciu. Pri hodnotení výkonu zamestnancov by ste preto mali byť úprimný a priamy, no zároveň je dôležité vyhnúť sa prílišnej kritike a odsudzovaniu.

Vytvárajte príležitosti pre voľbu

Efektívne vedenie ľudí v sebe zahŕňa príležitosti na zmenu a rast takým spôsobom, aby boli naplnené všetky tri kategórie potrieb. Manažéri by mali pomáhať svojim podriadeným uvedomiť si, že oni sami majú možnosť zlepšiť svoj výkon, a to prostredníctvom podporného plánu, ktorý v sebe zahŕňa:

• jasne stanovené ciele
• možnosti na rozvoj
• konkrétne termíny pre naplnenie cieľov

Zaoberať sa problémami výkonu vašich zamestnancov má zmysel. Môže byť pre vás výzvou naučiť sa identifikovať nielen vonkajšie prejavy správania, ale aj skryté úmysly, ktoré k nemu viedli. Pochopením motivácie budete ako líder schopný zlepšiť výkon vašich pracovníkov, a to nie cez príkazy alebo vyhrážky, ale prostredníctvom skutočného záujmu o zlepšenie slabých stránok osobnosti vašich podriadených.

Autor: Sharon Daniels

Zdroj:http://talentmgt.com/articles/view/tips-to-correct-poor-performance

Podporujte kariéru vašich zamestnancov cez zvedavosť

V súčasnosti prebieha mnoho debát o tom, ako vo svete biznisu správne viesť rozhovor. Na túto problematiku existuje viacero názorov, nakoľko každý preferuje iný typ komunikácie.

Medzi oblasti, v ktorých komunikácia do veľkej miery zlyháva, patrí jednoznačne plánovanie kariéry. Prax ukazuje, že jedným z hlavných problémov, ktorý bráni ľuďom rásť a postupovať v rámci organizácie je práve neschopnosť lídrov efektívne viesť rozhovor so svojimi podriadenými. Vaši zamestnanci teda môžu mať perfektne vyplnené formuláre či starostlivo pripravené individuálne plány výkonu. Ak však nastane chyba v komunikácii, ich kariérny rozvoj sa môže na dlhšiu dobu zastaviť.

Základom pre kariérny rozvoj je preto komunikácia, ktorá je:

• Pravidelná, častá a týka sa práce, respektíve kariéry pracovníka
• Podporuje ľudí k vyriešeniu problému či k naplneniu cieľa
• Poháňa ich dopredu
• Posilňuje záväzok zamestnancov voči organizácii a napĺňa ich túžbu napredovať a rásť

Problémom v praxi býva, že lídri často zabúdajú na ten najhlavnejší element konverzácie. Síce sa snažia pridŕžať hlavných zásad správnej komunikácie ako napríklad kladenie vhodných otázok či vysielanie správnych neverbálnych signálov naznačujúcich záujem a empatiu, a preto zvonka všetko naznačuje tomu, že komunikácia prebieha v poriadku. Avšak pri bližšej analýze možno zistiť, že pri rozhovore chýba ten najdôležitejší aspekt komunikácie vedúci k skutočným výsledkom – zvedavosť.

Zvedavosť je emócia. Nič viac a nič menej. Má však jednu výnimočnú charakteristiku, a to že dokáže veľmi výrazne stimulovať ľudské správanie. V správnej miere vedie k túžbe neustále  skúmať, zisťovať, objavovať a učiť sa nové veci. Navyše emocionálnu zmenu spojenú so zvedavosťou pociťujú nielen samotní nositelia tejto emócie, ale aj všetci, ktorí sa dostanú do interakcie s danou osobou.

Prínos spojený so zvedavosťou spočíva v sile transformovať slová do predstáv o skutočných činoch, čím obohacuje obyčajný rozhovor o nové možnosti, príležitosti a nádeje, ktoré sa predtým zdali byť úplne nereálne. Necháva v druhých pocit, že sú dostatočne silní a schopní na to, aby prispeli k naplneniu výsledku. V rámci kariérnej diskusie sa tak vytvára priestor pre hlbšie porozumenie vlastnej osobnosti ako aj na prekonanie hraníc samého seba.

Možno máte schopnosť predstierať zanietené počúvanie. Avšak ľudia pocítia, keď prejavíte naozaj úprimný záujem o ich osobu. Zvedavosť preto možno považovať za dôležitú líderskú zručnosť v súčasnom biznise. Ak totiž ako líder prejavíte záujem o vašich podriadených, či už v rámci kariérneho rozhovoru alebo pri bežnej komunikácii, dáte tým najavo, že vám na nich záleží a že si ceníte ich názor. Popritom môžete prostredníctvom takéhoto rozhovoru stimulovať vašich pracovníkov k objavovaniu nových možností v rámci ich kariéry, rozvoja a rastu.

Rozvíjať schopnosť pristupovať k jednotlivcom, situáciám a konverzácii s dávkou zvedavosti môže ovplyvniť vaše vlastné vystupovanie a výkon ako aj vzťahy s inými. V neposlednom rade zefektívni kvalitu kariérnych rozhovorov s vašimi podriadenými, ktorým dáte najavo, že si ich vážite a máte snahu podporovať ich rast a rozvoj.

Autor: Julie Winkle Giulioni a Beverly Kaye

Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/cultivate-careers-through-curiosity/print:1

 

Firemná kultúra a spôsoby jej ovplyvňovania

Firemná kultúra môže podporiť zanietenosť a produktivitu pracovníkov, avšak nastaviť tú správnu kultúru, poprípade zmeniť určité jej aspekty nie je ani zďaleka také jednoduché, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať.

O využití firemnej kultúry pri zvyšovaní spokojnosti, motivácie, produktivity či celkovej spokojnosti pracovníkov nemožno pochybovať. Podľa viacerých odborníkov v oblasti manažmentu dosahujú firmy s jednoznačne definovanou firemnou kultúrou oveľa lepšie výsledky v porovnaní s organizáciami, v ktorých jej nie je venovaná pozornosť, pričom finančné výsledky tento fakt len potvrdzujú. Správna implementácia firemnej kultúry si však vyžaduje poznať základné charakteristiky a princípy tohto fenoménu organizačného života.

Základný problém, ktorému firemná kultúra v súčasnosti čelí

Hlavným problémom, ktorý v súčasnosti bráni rozvoju firemnej kultúry je globálna konkurencia a celková nepriaznivá ekonomická situácia. Následkom je, že firmy majú problém s dennodenným prežitím, a preto je pre nich veľmi ťažké plánovať dlhodobú víziu, keďže netušia, čo s nimi bude v najbližšej budúcnosti. Pri dennodennom fungovaní sa tak organizácie snažia držať kréda, že dlhodobej vízii a firemnej kultúre budú venovať pozornosť až po zvládnutí krátkodobých problémov.

Realita však nefunguje takto, nakoľko rôzne problémy budú sprevádzať fungovanie vašej organizácie neustále. Navyše kroky, ktoré podniknete, aby ste prežili krízu taktiež prispievajú k tvorbe spoločného vedomia, postupov, zvyklostí, a teda aj k formovaniu kultúry. Je teda dôležité venovať tomuto aspektu organizačného života pozornosť neustále, aj v časoch ekonomickej krízy.

Najdôležitejšie zásady pri posilňovaní firemnej kultúry a riadení zmeny

O firemnej kultúre sa toho popísalo už veľa, pričom najväčší dôraz bol odjakživa kladený na hodnoty, rituály, zvyky a rutiny, teda na tie aspekty organizačného života, ktoré sú zrejmé a viditeľné na prvý pohľad. Pri skúmaní firemnej kultúry je však dôležité si uvedomiť, že všetky vonkajšie prejavy správania majú v rámci kultúry aj svoju neviditeľnú časť, ktorú si síce neuvedomujeme, avšak má najvýznamnejší dopad na naše správanie. Preto je pri zmene kultúry dôležité zamerať sa práve na túto zložku. Zbytočne budete meniť hodnoty, rituály a zvyky vo vašej organizácii bez zmeny motívov, ktoré viedli k ich vzniku.

Zároveň je dôležite vziať do úvahy, že tieto návyky tvoriace jadro kultúry nevznikli behom dňa, ale vytvárali sa v dlhodobom časovom horizonte. Ich zmena si preto vyžaduje strategický prístup a podrobné skúmanie všetkých zložiek kultúry, nielen tých povrchových, ktoré sú zjavné na prvý pohľad.

Prvým krokom je uvedomenie si medzery medzi súčasným stavom a ideálnou predstavu o tom, ako by v budúcnosti mala organizácia fungovať. Následne je dôležité definovať túto medzeru v podobe konkrétnych čísel a termínov, ako aj uviesť dôvody na zmenu a výhody, ktoré jej realizácia prinesie.

Záverom možno dodať, že kultúru, ktorá vznikla v organizácii možno chápať ako nastavenie mysle či spôsob vnímania a rozmýšľania, ktorý je typický pre všetkých členov danej organizácie. V rámci organizácie zohráva dôležitú úlohu, preto by ste jej ako lídri mali venovať obrovskú pozornosť. Zároveň je však dôležité poznamenať, že firemná kultúra sa tvorí v dlhodobom časovom horizonte, preto nie je možné svojvoľne ju meniť zo dňa na deň. Základná zásada spočíva v zameraní sa na jej skrytú podstatu a až následne meniť viditeľné prejavy, ako sú hodnoty, rituály či zvyky.

Autor: Frank Kalman
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/keys-to-driving-culture-change