Ako zaistiť efektívne vedenie ľudí vo virtuálnych tímoch?

V dnešnom svete poznačenom globalizáciou už nie je žiadnou výnimkou, keď zamestnanci jednej organizácie žijú v rôznych častiach sveta a spolupracujú na spoločných projektoch len prostredníctvom virtuálnych tímov a to bez toho, aby sa osobne poznali. Lídri v takýchto globálnych organizáciách sú preto nútení čeliť novej výzve – zvládnuť vedenie virtuálnych tímov ako aj organizáciu pracovných porád prostredníctvom webu.

Virtuálne porady predstavujú výzvu, ktorej musí čeliť stále viac organizácií. S postupne sa rozmáhajúcou globalizáciou sa totiž musia lídri naučiť viesť tímy tvorené jednotlivcami, ktorí sa osobne nikdy nestretli. A hoci sociálne médiá či iné komunikačné technológie tento nový spôsob práce značne uľahčujú, vedenie virtuálnych tímov predstavuje pre lídrov, vzhľadom na absenciu reálnej interakcie a vzťahov, stále obrovskú výzvu.

Náročnejšie vedenie virtuálnych tímov si teda vyžaduje od lídrov, aby v porovnaní s klasickým vedením kládli oveľa väčší dôraz na schopnosť ovplyvňovať, komunikovať a plánovať. Tieto zručnosti je možné si osvojiť prostredníctvom tréningových programov a simulácií, ktoré pomáhajú členom virtuálnych tímov definovať spoločné hodnoty a ciele. Ak totiž nie ste s vašimi kolegami či podriadenými priamo v neustálom kontakte, je potrebné, aby ste neustále objasňovali a špecifikovali spoločné hodnoty a ciele vášho virtuálneho tímu.

Keďže v rámci virtuálnych stretnutí absentuje priama medziľudská interakcia typická pre osobný kontakt, schopnosť vytvárať zmysel a pocit spolupatričnosti medzi členmi tímu sa stáva kľúčovou požiadavkou na osobnosť lídra. Rovnako dôležitú úlohu zohráva aj schopnosť vytyčovať ciele a zaisťovať ich napĺňanie.

Pre lídrov predstavuje asi najväčšiu výzvu vytváranie a udržiavanie vzťahov medzi členmi tímu prostredníctvom virtuálnych stretnutí. Úspešné naplnenie tejto požiadavky si však vyžaduje aktívnu komunikáciu a veľký dôraz na také detaily ako napríklad vizuálne signály či tón hlasu.

Dôležitou zásadou pri virtuálnych poradách je zaistenie rovnosti a to takým spôsobom, že všetci členovia tímu sa zúčastňujú virtuálnej porady individuálne cez web, bez ohľadu na fakt, či sú v organizácii fyzicky prítomní alebo sa nachádzajú na inom kontinente. Táto praktika napomáha k vytvoreniu rovnakých podmienok pre všetkých členov tímu, čím podporuje pocit spolupatričnosti a rovnosti.

A hoci najlepšou technikou pre osvojenie si zručnosti potrebných na prácu vo virtuálnom tíme je učenie sa priamo v akcii, mnoho firiem v súčasnosti ponúka rôzne vzdelávacie moduly zamerané na osvojenie si týchto zručností. Tieto tréningové programy ponúkajú lídrom rôzne špecifické nástroje a postupy, prostredníctvom ktorých si možno osvojiť napríklad schopnosť delegovať zodpovednosť či zdieľať informácie.

Prechod na prácu vo virtuálnych tímoch môže uľahčiť zapojenie lídrov do osvojovania si týchto zručností, ktorí tak môžu povzbudiť a motivovať k participácii na online poradách aj ostatných zamestnancov.


Autor: Frank Kalman
Zdroj: http://clomedia.com/articles/view/4860/

Komunikácia so zamestnancami –spôsob ako zabezpečiť hladký priebeh zmien

Jednu z hlavných priorít pri veľkých organizačných zmenách predstavuje efektívna komunikácia. Či už firma reorganizuje svoje oddelenia, znižuje stav pracovníkov alebo prechádza akvizíciou, vytvorenie vhodnej komunikačnej stratégie môže napomôcť bezproblémovému prechodu organizácie do svojej nasledujúcej fázy.

Väčšina zaužívaných komunikačných techník má spoločné také črty ako napríklad vhodný štýl vedenia ľudí, jasne stanovené ciele či jednoznačne určené metódy na ich realizáciu. Okrem týchto faktorov je však rovnako potrebné pri realizácii zmien prepojiť individuálne ciele zamestnancov s prioritami organizácie. Poskytnutím jasného a zrozumiteľného plánu jednotlivých činností či detailnými požiadavkami na pracovníkov zabezpečíte, že vaši zamestnanci jasne pochopia svoje roly počas celého procesu zmeny.

Jedným z najdôležitejších aspektov dobre naplánovaného a realizovaného komunikačného plánu predstavuje zameranie sa na publikum. Zatiaľ, čo mnoho organizácií investuje veľa času aj financií do prezentácie stratégie, ktorá všeobecne popisuje zmenu, oveľa efektívnejší prístup predstavuje zamerať sa na prípravu konkrétnych inštrukcií pre zamestnancov vzhľadom na ich úlohu pri realizácii zmeny.

Cielená komunikácia o zmene by preto mala zahŕňať:
- Stanovené ciele
- Časový rámec pre realizáciu zmeny
- Výhody spojené so zmenou
- Požadovaná účasť zo strany zamestnancov

Poskytnutie zrozumiteľného zoznamu cieľov spolu s konkrétnymi spôsobmi, ako tieto ciele dosiahnuť, predstavuje prvý a základný krok efektívnej komunikácie o zmene. Práve vďaka tomuto postupu budú zamestnanci nielen pripravení na zmenu, ale zároveň si budú jasne vedomí svojej roly, ktorú počas zmeny zohrávajú.

Pre zaistenie včasnej realizácie týchto cieľov je potrebné sledovať aj napĺňanie termínov, pozitívny postoj zo strany zamestnancov možno zabezpečiť vysvetlením pozitívneho dopadu zmeny na ich prácu.

Asi najdôležitejším znakom úspešnej komunikácie je však dôraz na každého zamestnanca. O dôležitosti komunikácie pri zmenách v organizácii niet pochýb. Pretože zle odkomunikovaná zmena môže viesť k neochote a negatívnym postojom medzi zamestnancami, čo môže v konečnom dôsledku spomaliť alebo dokonca narušiť priebeh celého procesu zmeny.

Zdroj: http://www.hrvillage.com/human-resources/organizational-change.htm

Ako rozpoznať pracovníkov vhodných na povýšenie

V mnohých organizáciách chýba v súčasnosti jasne definovaná kariérna cesta či jasne stanovené kritériá pre povýšenie technických pracovníkov. Pri absencii možného kariérneho postupu však môže nastať situácia, kedy je mnoho technicky zdatných pracovníkov nútených prejsť na manažérske funkcie, ak chcú získať seniorské pozície a odmeny s nimi spojené.

Mnohým z nich však riadiace funkcie nevyhovujú a chcú sa vrátiť k svojej pôvodnej technickej špecializácii, no zároveň nie sú ochotní vzdať sa vysokých platov a benefitov, ktoré povýšením nadobudli. Práve absencia jasne definovanej kariérnej cesty má za následok, že organizácia stráca technicky skúsenú a zručnú pracovnú silu a zároveň získava manažérov, ktorí sú nespokojní so svojou pozíciou a po čase, dobrovoľne alebo nedobrovoľne, z organizácie odchádzajú.

Vo praxi je preto potrebné aplikovať kritériá, na základe ktorých môžu byť pracovníci v technickej oblasti povýšení. Kritéria zvyčajne zahŕňajú:
Príspevok k výsledkom organizácie a to v podobe tvorby produktov alebo služieb, rôznych patentov či intelektuálneho vlastníctva. Organizácia by preto mala zhodnotiť, ako dôležitá bola zamestnancova práca pri vytváraní hodnôt a trvalo konkurenčných výhod pre organizáciu. Hodnotiť možno napríklad príspevok k tvorbe trhových stratégií, rozvoju podporných systémov či k udržiavaniu vzťahov so zákazníkmi.

Úspešné vedenie tímu. Hoci kariérna cesta technických pracovníkov nie je priamo prepojená s riadením ľudí či celých oddelení, aj od nich sa očakáva na seniorských pozíciách schopnosť viesť ľudí pri projektoch či riešení úloh a problémov.

Dobrá reputácia, a to nielen v rámci organizácie, ale aj mimo nej, a to predovšetkým medzi podobne zameranými technickými pracovníkmi.

Uznanie od kolegov a odborníkov. Ďalšie kritérium pre povýšenie by malo predstavovať uznanie práce daného zamestnanca od odborníkov a to v podobe pozvánok na konferencie či výziev na publikáciu svojich príspevkov v odborných časopisoch.

Mentoring pre mladších pracovníkov. Tak, ako sa samotný pracovník spoliehal pri svojom kariérnom postupe na pomoc od starších a skúsenejších kolegov, mal by byť schopný poskytovať svoje nadobudnuté skúsenosti mladším kolegom.

Technickí pracovníci, ktorí chcú byť povýšení na seniorské pozície musia predložiť zoznam dosiahnutých výsledkov, ktorý je následne prehodnotený senior manažmentom. V prípade, že je však návrh na povýšenie zamietnutý, zamestnanec by mal od svojich nadriadených získať dôvody pre ich rozhodnutie ako aj konkrétne rady, ako zlepšiť svoju kvalifikáciu a získať povýšenie v budúcnosti.


Autor: Daniel R. Tobin
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/how-to-recognize-promotable-technical-employees/print:1

Budúcnosť recruitingu

Najnovšie výskumy naznačujú, že recruitéri stále viac využívajú pri hľadaní nových talentov sociálne médiá ako LinkedIn či Facebook. Nie je však tvrdenie, že tradičnému recruitingu prostredníctvom pracovných portálov či personálnych agentúr odzvonilo, trochu prehnané?Nie je žiadnym tajomstvom, že najímanie pracovníkov sa postupne presúva do virtuálneho priestoru, čo umožňujú práve sociálne médiá ako LinkedIn či Facebook. Tento rastúci trend v oblasti recruitingu by však v konečnom dôsledku mohol viesť k strate významu tradičných spôsobov najímania.

Organizácie kladú stále väčší dôraz na získavanie nových talentov. Tento trend potvrdzujú aj prieskumy, podľa ktorých náklady firiem na získavanie talentov narástli v minulom roku až o 6% a v priemere výdavky na získanie jedného zamestnanca trojnásobne prevýšili investície na jeho tréning.

Tieto výdavky súvisia predovšetkým s využívaním služieb pracovných portálov a personálnych agentúr. HR profesionáli sa však pri získavaní talentov stále viac obracajú na sociálne média či CRM technológie.

V súčasnosti je v priemere 10% otvorených pozícií obsadených prostredníctvom sociálnych médií, no HR odborníci očakávajú, že toto číslo ešte porastie. Je len otázkou času, kým si recruitéri ako aj uchádzači o pracovné pozície zvyknú na tento spôsob získavania a najímania pracovníkov.

S dramatickými zmenami v oblasti získavania talentov sa pracovné portály stávajú zastaralými, keďže aj samotné sociálne médiá v podstate fungujú ako pracovný portál.
Aby organizácie zefektívnili oblasť recruitingu, musia sa v prvom rade zoznámiť s možnosťami, ktoré sociálne médiá v tejto oblasti ponúkajú, či už je to ponuka pracovného miesta alebo propagácia samotnej organizácie, známa pod názvom zamestnanecký marketing.

V oblasti zamestnaneckého marketingu sú peniaze vynaložené na tvorbu a propagáciu mena organizácie veľmi nízke v porovnaní s financiami na najímanie pracovníkov. Recruitéri však musia pri budovaní dobrého mena organizácie úzko spolupracovať s oddelením marketingu, aby zaistili, ako chce organizácia na verejnosti vystupovať a aký druh kandidátov chce zaujať.

Výhodou sociálnych sietí pre oblasť recruitingu je ich jednoduché používanie ako aj nenáročnosť na finančné prostriedky.

Stredné a veľké firmy môžu využiť napríklad možnosť zakúpenia celej databázy používateľov daného sociálneho média vzhľadom na pole svojej pôsobnosti alebo si postupne vytvárať vlastnú internú databázu potenciálnych kandidátov.

Prvým krokom, ktoré HR musí spraviť pri prechode na najímanie cez sociálne médiá je ujasniť si charakteristiky organizácie, firemnú kultúru či požiadavky na kandidátov, ktorých chcete najať. Ináč sa môže stať, že bude zaplavená veľkým množstvom životopisov. Ujasnenie si týchto základných požiadaviek tak organizácii ušetrí množstvo času a peňazí, no hlavne pomôže získať tých najlepších kandidátov vzhľadom na potreby organizácie.

Najprogresívnejšie organizácie dávajú svojim HR lídrom aj právomoci v oblasti tvorby celkového profilu organizácie v sociálnych médiách. Propagácia kultúry a hodnôt organizácie tak umožňuje získať čo najviac „priateľov“, ktorí predstavujú potenciálny zdroj talentov do budúcnosti. Podstatou recruitingu cez sociálne médiá je teda popri využívaní odporúčaní budovanie vzťahov a kontaktov ešte pred samotnou potrebou talentu.

O tom, že sociálne médiá sa využívajú v rámci recruitingu stále vo väčšej miere, niet pochýb. No na druhej strane tvrdenia, že tradičné pracovné portály už nemajú opodstatnenie, sú trochu prehnané, nakoľko organizácie stále využívajú ich služby.
Najefektívnejší prístup pre zaistenie potrebných talentov pre organizácie je využívať pri recruitngu viaceré zdroje a kombinovať tradičné pracovné portály, personálne agentúry a sociálne médiá, nakoľko každý spôsob poskytuje určité výhody aj nevýhody.


Autor:Michael O'Brien
Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533344099