Horúce trendy v oblasti HR technológií

Inovácia je stále témou číslo jedna a to predovšetkým v Silicon Valley, kde programátori neustále pracujú na vývoji nových aplikácií, ktoré môžu zvýšiť produktivitu nielen HR oddelenia, ale aj celej organizácie.

Konečne sa zase po dlhšom čase zamerali predajcovia softvérov na sociálne médiá a komunikačné siete, ktoré by uľahčili prácu ako manažérom tak aj sa zamestnancom.

Lídrom v oblasti týchto technológií je SAP so svojím softvérom Work Management, ktorý pomáha zamestnancom riadiť prácu, ktorú robia. Na druhej strane, riaditeľom a manažérom zase tento produkt poskytuje náhľad do toho, na čom v skutočnosti zamestnanci pracujú a dohliada na to, aby boli úlohy včas splnené. SAP teda zohráva v rámci tohto trendu kľúčovú úlohu, no aj iné firmy sa snažia držať krok s dobou a pracujú na tvorbe podobných aplikácií.

Nástroje na kontrolu a koordináciu ponúka aj spoločnosť 4 Spires, ktorá vyvíja softvér pre výkonnostný manažment. Podstatou tohto softvéru je, že manažér pošle svojmu podriadenému požiadavku (vo forme emailu) na úlohu spolu s dátumom, dokedy má byť splnená. Následne systém sleduje konverzáciu, plnenie čiastkových cieľov, príspevky všetkých zúčastnených, stav riešenia problému či iné detaily súvisiace s plnením danej úlohy či projektu.

Veľkou výhodou tohto softvérového produktu je, že rozlišuje úlohy, vzhľadom na stav ich plnenia - zelená farba je pre úlohy realizované podľa plánu, žltou farbou sa označujú úlohy, u ktorých sa vyskytol nejaký problém a nakoniec červená farba je pre úlohy, ktoré sa nezrealizovali.Keďže zamestnanci vykonávajú viacej úloh naraz, systém im umožňuje sledovať všetky aktuálne úlohy ako aj stav ich plnenia.

Ako môžu tieto softvéry pomôcť zvýšiť produktivitu a efektívnosť HR? Práve vďaka nim dostávajú manažéri transparentný a reálny prehľad o tom, čo ich zamestnanci robia bez toho, aby ich výsledky museli zisťovať, kontrolovať či overovať. A na konci roku, keď nadíde čas hodnotenia výkonu, bude presne a objektívne zhodnotené, čo konkrétni pracovníci urobili a aký výkon v priebehu roka podali.

Medzi ďalšie trendy v rámci HR technológiami možno zaradiť určite aj produkt od Rypple s názvom „Social performance-management platform", ktorý je zameraný na podporu spolupráce medzi zamestnancami. Tento softvér umožňuje, aby jednotliví pracovníci stanovili určitý cieľ či definovali problém a prostredníctvom tohto systému vyzvali ostatných, aby im pri riešení pomohli. Zásadou je, že cieľ môže vytvoriť každý pracovník. Akonáhle pracovníci uvidia stanovený cieľ v systéme, prihlásia sa, aby pomohli s jeho riešením. Samozrejme, ich ochota a výkon musia byť zohľadnené pri najbližšom prideľovaní odmien. Následne sa členovia tímu snažia dospieť k riešeniu problému, pričom systém uchováva konverzáciu o celom postupe riešenia. Tento systém je, na rozdiel od 4 Spired, viac zameraný na podporu tímovej spolupráce a nie na hierarchické členenie.

Ďalšou veľmi aktuálnou oblasťou, ktorá stojí za zmienku, predstavuje aplikácia od SAP-u zameraná na riadenie talentu. Táto aplikácia má veľa podobných znakov s Facebookom, no na rozdiel od tejto najpopulárnejšej sociálnej sieti vám pomôže dosiahnuť naozajstné výsledky.

Prostredníctvom tohto softvéru možno vytvoriť profil zamestnanca (ktorý vyzerá ako Facebookovská stránka), do ktorého si môžu zamestnanci pridávať svoje obľúbené webové stránky, osobné kontakty a iné. Rozdielom však je, že profil obsahuje popri mene pracovníka aj jeho stanovené ciele, aktivitu, kariérnu históriu, mentorov či iných ľudí, ovplyvňujúci jeho pracovný život. Zamestnanci si potom môžu prostredníctvom tejto siete vytvárať svoje siete na hľadanie mentorov či spoluprácu alebo pridávať nove ciele a aktivity.

Význam tejto aplikácie je jasný - na rozdiel od ostatných HR softvérov je určená pre samotných zamestnancov a nie ich manažérov, aby si mohli plánovať svoju prácu, žiadať svojich kolegov o pomoc či radu a zdieľať s nimi svoje výsledky a úspechy. Systém automaticky ukazuje, ktoré ciele boli už zrealizované, a ktoré sú aktuálne momentálne.

Výsledkom skúmania technológií v rámci HR je záplava inovatívnych produktov, ktoré je ťažké usledovať, keďže firmy, a to nielen v Silicon Valley, neustále pracujú na vývoji nových produktov, ktoré by manažérom uľahčili ich prácu a umožnili tak organizácii dosahovať vyššiu produktivitu.

Autor: Bill Kutik

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533341158

Ako sa (naozaj) staráte o vašich zamestnancov?

Riadenie ľudí je predovšetkým o ich motivácii. Je to fakt, ktorý by mal každý správny manažér pochopiť. Vaši zamestnanci podajú oveľa lepší výkon, ak sa vo svojej práci budú cítiť príjemne a preto je dôležité:

• Uvedomiť si, že aktívna motivácia je potrebná.
• Vyčleniť si na ňu pravidelný čas.
• Klásť dôraz na detaily.
• Nesnažiť sa nájsť čarovnú formulku, ktorá by navždy vyriešila situáciu (taká neexistuje).
• Pamätať si, že uspieť možno len neustálou snahou uspokojovať požiadavky pracovníkov.

Zámerom každého manažéra by malo byť dať zamestnancom pocítiť, že sú jedineční a špeciálni. A prvým krokom pre zaistenie takéhoto pocitu je uistiť ich, že to čo robia je výnimočné.

Pochopenie motivácie
Každý manažér potrebuje vedieť, ako motivácia funguje a následne ju u zamestnancov podporovať realizáciou nasledujúcich činností:

• Redukcia negatívnych vplyvov. Je veľmi pravdepodobné, že všetky pozitívne pocity zamestnancov môžu byť zničené negatívnym pohľadom na také aspekty ako napríklad organizačná politika, administratívne procesy, prístup nadriadených, pracovné podmienky, plat, vzťahy s kolegami, dopad na osobný život, status či istota. Preto ak sa objavia prvé náznaky negatívneho postoja, manažéri musia využiť všetky dostupné prostriedky na ich odstránenie.
• Posilnenie pozitívnych pocitov a to prostredníctvom uznania, pochvaly, delegovania väčšej zodpovednosti či kariérneho rastu.

Mnoho faktorov prispieva k motivačnej klíme - od zaistenia fungujúceho pracoviska (úprava pracovných podmienok či firemnej politiky) až po obyčajnú pochvalu a uznanie úspechu (posilnenie pozitívnych pocitov).
Stav motivácie môže byť chápaný aj ako stav rovnováhy, respektíve stav, v ktorom prevažujú pozitívne aspekty práce nad negatívnymi. Zmeniť stav rovnováhy (v prípade, že prevažujú negatívne črty) je potom už len otázkou detailov, keď napríklad viacerými pozitívnymi faktormi môžete zmierniť určité obrovské negatívum, ktoré konkrétna práca v sebe zahŕňa.

Predtým však nezabudnite:

• Zistiť, ako sa vaši zamestnanci cítia.
• Zvažovať dôsledok každého vášho činu na motiváciu. Ako budú zamestnanci reagovať na implementáciu nového systému, zmenu či zvolanie porady? Ako tento krok pochopia? Budú ho chápať ako pozitívum?
• Motivovať zamestnancom aj malými vecami - napríklad pochvalou či uznaním za dobrý výkon.
• Minimalizovať kritiku. Ako manažéri nemôžete súdiť druhých ľudí za to, že im záleží na veciach, ktoré vy považujete za nepodstatné, práve naopak, berte do úvahy všetky individuálne požiadavky vašich pracovníkov.
• Začleniť motiváciu do vášho manažérskeho štýlu.

A najdôležitejšia rada na záver – spravte z motivácie prioritu a snažte sa ju uplatňovať každý deň pretože len motivovaný tím dokáže dosiahnuť vynikajúce výsledky.

Autor: Jonathan Farrington
Zdroj: http://www.thejfblogit.co.uk/2011/09/22/if-you-care-about-your-people-really-care-it-will-always-show/

Organizácie plánujú v najbližších dvoch rokoch zvýšiť variabilný plat až o 17%

Na základe najnovšieho výskumu v oblasti odmeňovania zrealizovaného Inštitútom pre firemnú produktivitu (Institute for Corporate Productivity - I4CP), až viac ako 90% opýtaných organizácií plánuje prepojiť zvyšovanie platov a stanovovanie bonusov na hodnotenie výkonu zamestnancov, čo v porovnaní s minulým rokom predstavuje nárast o 78%. Napriek týmto vysokým číslam však výskum naznačuje, že mnoho organizácií nie je schopných efektívne zaviesť a riadiť takúto stratégiu odmeňovania založenú na výkone.

Zaujímavým je aj zistenie, že napríklad až tri štvrtiny vysoko výkonných organizácií zohľadňuje pri stanovovaní platov individuálny výkon zamestnancov aspoň do určitej miery. O dôležitosti takéhoto prístupu niet pochýb, keďže je jasné, že po obnove svetovej ekonomiky budú organizácie nútené postupne prejsť na výkonnostnú kultúru, ktorej podstata spočíva práve v prepojení platu na výkon.

Prepojenie platu na výkon
Implementácia odmeňovacej stratégie založenej na prepojení platu na výkon nepredstavuje sama o sebe hodnotu, prostredníctvom ktorej môžu organizácie získať konkurenčnú výhodu. Aj výsledky výskumu naznačujú, že organizácie, bez ohľadu na svoj výkon uviedli, že takúto stratégiu uplatňujú. Čo však odlišuje úspešné a výkonnostné organizácie od zvyšku a prináša skutočnú hodnotu prostredníctvom konkurenčnej výhody je spôsob, akým je táto stratégia realizovaná.

Jedným z hlavných faktorov ovplyvňujúcich realizáciu stratégie sú jej ciele a práve na tie sa I4CP v rámci svojho prieskumu zameral. Výsledkom je zistenie, že rozpočet ako cieľ stratégie predstavoval prioritu predovšetkým u organizácií s priemerným až podpriemerným výkonom, no u vysoko výkonných organizácií sa neobjavil takmer vôbec. Z tohto vyplýva, že úspešné organizácie sú pri odmeňovaní poháňané niečím iným ako finančnými ukazovateľmi a na najvyšších miestach v rámci ich rebríčka sa objavovali také ciele ako uznanie a odmeňovanie vysoko výkonných pracovníkov či zvyšovanie pravdepodobnosti dosiahnutia stanovených cieľov.

Prieskum I4CP o prepojení platu zdôraznil aj ďalšie aspekty, ktoré pri implementácii tejto stratégie treba brať do úvahy a to konkrétne:

• Vplyv odmeňovania za výkon na ciele a produktivitu jednotlivcov ako aj celej organizácie
• Úloha manažérov pri implementácii stratégie
• Potreba tréningov a vzdelávania o podstate a špecifikách tejto stratégie
• Trendy v platoch a benchmarking

Autor: Erik Samdahl
Zdroj: http://www.i4cp.com/productivity-blog/2011/09/08/companies-tying-employee-pay-to-performance-increases-17-in-last-two-years

Práca založená na aktivite – efektívny spôsob ako reorganizovať vaše pracovisko

Názov možno úplne nevystihuje podstatu tohto modelu, ale narastúci počet jeho nadšencov naznačuje, že práca založená na aktivite (ABW - activity-based work) sa pomaly stáva nevyhnutnou súčasťou každej organizácie, ktorá chce zvýšiť svoju efektivitu a produktivitu.

Práca založená na aktivite je postavená na myšlienke, že odstránenie nepružných hierarchických štruktúr z pracovísk povedie k vyššiemu uspokojeniu a pracovnej zainteresovanosti zamestnancov.
Začínajúc pred tromi rokmi, tvorcovia tohto modelu sa v súčasnosti tešia obrovskému úspechu aj vďaka záujmu viacerých nadnárodných korporácií.
ABW je o voľbe, o snahe prelomiť bariéry v organizáciách a dať ľuďom slobodu v otázkach ako, kde a kedy majú pracovať a tak zaistiť ich maximálny výkon.

Na pracoviskách založených na aktivite neexistujú žiadne pridelené stoly ani privátne kancelárie pre riaditeľov. Oddelenia na každom poschodí sú prispôsobené jednotlivým aktivitám organizácie. Tzv. „centrá" (hubs) sú vytvárané pre menšie skupiny a jednotlivcov, "klubovne" (clubhouses) zase slúžia na stretnutia, porady, brainstorming či iné aktivity vyžadujúce spoluprácu pracovníkov.

Medzi najčastejšie citované výhody tohto modelu patrí predovšetkým zvýšenie produktivity a zníženie fluktuácie pracovníkov a to najmä v tých oblastiach biznisu, v ktorých organizácie musia bojovať s konkurentmi o kľúčových pracovníkov.
Zástancovia tohto modelu v UK odhadujú, že tento model zredukuje kancelárske priestory o 30% vzhľadom na fakt, že v priemere je počas pracovnej doby naraz prázdnych viac ako 55% pracovných stolov. Ďalším pozitívom tohto modelu je aj predpokladané zníženie administratívnych úkonov. Príkladom je firma Macquarie, ktorá po zavedení ABW znížila spotrebu papiera až o polovicu.

Zárukou úspechu organizácií vo vysoko konkurenčnom prostredí je získať prvenstvo na trhu alebo aspoň určitý podiel. A najlepším spôsobom, ako to dosiahnuť je spolupráca, ktorú model ABW priamo podporuje.
Organizácie prechádzajúce na tento model v súčasnosti realizujú pilotné programy a prvotné reakcie zamestnancov sú veľmi pozitívne. Samozrejme, nie všetkým zamestnancom takéto usporiadanie vyhovuje a u niektorých môže spôsobovať nervozitu či úzkosť. V širšom meradle ho však ľudia prijímajú s nadšením.
Napriek všetkým už vyššie spomínaným výhodám však aj naďalej ostáva určitá miera skepticizmu, a odmietania.

Samozrejme, ABW neprinesie želané výsledky pokiaľ jeho implementácia nebude sprevádzaná vzdelávacími a tréningovými programami. Úspešný prechod na model ABW si však vyžaduje, aby manažéri zmenili svoj prístup k vedeniu ľudí. Je potrebné upustiť od prísnej kontroly a dohliadania nad pracovníkmi a osvojiť si viac koučingový prístup voči zamestnancom. Ďalšou výzvou, ktorej musia zamestnávatelia pri ABW čeliť, je udržiavanie komunikácie a spolupráce medzi zamestnancami na rôznych oddeleniach.

Nadšencami tohto modelu sú mnohé úspešné firmy. Ako príklad možno uviesť Commonwealth Bank, Macquarie, PricewaterhouseCoopers či Veldhoen & Co's Kamperman, ktoré podľa tohto konceptu zriaďujú svoje nové pobočky.
Podstata ABW spočíva vo vytvorení prostredia, v ktorom môžu pracovníci efektívne spolupracovať ako aj slobodne rozhodovať o tom, čo a ako majú robiť.
Autor: RACHEL DONKIN
Zdroj: http://au.news.yahoo.com/thewest/business/a/-/wa/10205518/activity-based-work-the-new-must-have/