Pre mnoho zamestnancov nepredstavuje zistenie, aká je ich úkolová mzda, ani náhodou pozitívnu skúsenosť, a už vôbec neslúži takýto systém odmien odvodený od výkonu ako motivačný faktor.
Tento fakt nás privádza k otázke: Je úkolová mzda naozaj najlepším spôsobom ako odmeňovať zamestnancov? Ponúkame vám pár faktov, ktoré by ste ako zamestnávateľ mali zobrať do úvahy predtým, ako sa rozhodnete zaviesť vo vašej organizácii tento spôsob odmeňovania.
V prvom rade, je potrebné vytvoriť si stupnicu, ktorá by rozdeľovala platy a tak motivovala zamestnancov. Aby však bol zamestnanec motivovaný úkolovou mzdou, musí mu byť jasné, že akonáhle sa jeho výkon len o trochu zníži, hneď sa to výrazne prejaví na jeho plate. V praxi sa však nezriedka stáva, že výkonní riaditelia a ich asistenti si schvália zvýšenie platu či odmeny, ktoré sú viac odvodené od ich postavenia a privilégií ako od samotného výkonu.
Za zmienku tiež stojí, že pri ekonomickom poklese zamestnávatelia zvyknú upustiť od úkolovej mzdy, aj keď ich zamestnanci stále tvrdo pracujú a podávajú výkony, čo môže často pôsobiť demotivujúco a frustrujúco.
Hlavným problémom pri úkolovej mzde je určiť, kto by mal stanovovať výšku odmien zamestnancov. Vo všeobecnosti platí fakt, že spolupracovníci a zákazníci vedia najlepšie ohodnotiť výsledky konkrétneho zamestnanca, v praxi však úloha rozdeľovania odmien ostáva iba v rukách manažéra.
Čo sa týka názoru zamestnancov, mnohým z nich sa takýto systém odmeňovania zdá byť príliš komplikovaný a nejasný. Navyše nezohľadňuje zmeny, resp. rast životných nákladov. Mnohí zamestnanci by preto prijali, aby ich platy viac odzrkadľovali situáciu a zmeny na trhu.
Ponúkame vám pár spôsobov, ako môžete aj bez úkolovej mzdy dať prostredníctvom odmeňovania vašim zamestnancom najavo, že viete oceniť ich výkon.
Zamestnávatelia, ktorí chcú rozvíjať filozofiu „sme v tom všetci spolu“, môžu zvoliť také metódy odmeňovania akou je napríklad gainsharing (podiel na zisku). Táto metóda je založená na stanovení organizačných cieľov za určité obdobie. Ak sú tieto ciele naplnené, zamestnávateľ vyplatí svojim pracovníkom vopred dohodnuté percento zo zisku.
Tímové odmeny predstavujú ďalšiu možnú alternatívu ako odmeniť snahu vášho tímu. Podstata tejto metódy spočíva v tom, že zamestnávatelia podporujú svoje tímy, aby si stanovovali vlastné výkonové ciele, ktoré by samozrejme mali byť prepojené s cieľmi organizácie. Ak tím tieto ciele dosiahne, všetci členovia tímu si rozdelia odmenu rovnakým dielom.
Zamestnávatelia, ktorí chcú oceniť nadpriemerné výkony, môžu uvažovať aj o príležitostných odmenách, teda odmenách, ktoré dostanú najlepší pracovníci v tíme po dokončení nejakého výnimočného projektu.
Tí zamestnávatelia, ktorí veria, že úkolová mzda je jediným faktorom, ktorý motivuje zamestnancov sa mýlia, nakoľko peniaze nie sú všetkým. Odmenu môžeme chápať len ako jeden z mnohých faktorov, ktorí ovplyvňujú výkon našich zamestnancov. Odmena za výkon však funguje ako motivátor len keď je aplikovaná prirodzeným a rozumným spôsobom. Vtedy zvyšuje oddanosť, lojalitu, zodpovednosť a snahu zamestnancov zvyšovať úspech organizácie.
Jasne stanovené ciele, rozumné prerozdeľovanie odmien či povzbudzujúci lídri, to všetko sú faktory, ktoré spolu dokopy tvoria skvelú kombináciu a ktoré skutočne vedú k vyššiemu výkonu zamestnancov a skvelým výsledkom celej organizácie.
Autor: Kevin Herring
