30 januára 2013

Otázka na talent manažérov – koho uprednostniť pri plánoch rozvoja?


Talent manažéri bývajú často postavení pred obrovskú dilemu -  mal by sa systém talent manažmentu v organizácii sústrediť na pritiahnutie, udržanie a rozvíjanie malého počtu najvýkonnejších pracovníkov alebo naopak, zamerať sa na zlepšenie výkonu väčšiny priemerných zamestnancov? Odpoveď na túto otázku možno nájsť krátkym pohľadom do minulosti.
 
V roku 1906 prišiel taliansky filozof Vilfredo Pareto k záveru, že 80% hrachu v jeho záhrade je obsiahnutého iba v 20 % strukoch, z čoho vyvodil dnes už známy Paretov princíp, ktorého podstata aplikovaná do prostredia organizácie spočíva v tom, že až 80% z výsledkov pochádza iba z 20% celkovej aktivity zamestnancov. Myslíte si aj vy, že za hlavnými výsledkami organizácie stojí len pár kľúčových zamestnancov?  
 
Na druhej strane však nemožno opomenúť Carla Friedricha Gaussa. Ten sa vo svete preslávil svojou Gaussovou krivkou, na základe ktorej vyplýva, že väčšina zamestnancov dosahuje priemerné výsledky a len pár jedincov podáva výrazne nadpriemerný alebo podpriemerný výkon.
 
Debate o platnosti Gaussovej krivky či Paretovho princípu síce nie je venovaná výrazná pozornosť, avšak porovnanie týchto dvoch ikon histórie štatistiky má obrovský dopad na optimalizáciu systému talent manažmentu, nakoľko práve ich komparácia poukazuje na základné prístupy, ktoré možno v rámci talent manažmentu aplikovať. Poďme sa na tieto dve teórie pozrieť zblízka.
 
Gaussov graf naznačuje, že väčšina zamestnancov sa v organizácii vzhľadom na svoj výkon sústredí v strede a len pár jednotlivcov sa nachádza na extrémoch nadpriemerného ako i podpriemerného výkonu. Zo strany talent manažérov je preto potrebné venovať sa práve tomuto jadru priemerným pracovníkom tak, aby sa ich výkon zlepšoval z obyčajného na nadpriemerný.
 
Na druhej strane však podľa Paretovho princípu len 20% pracovníkov organizácie prispieva svojím výkonom až k 80% celkových výsledkov, a preto by sa talent manažment mal zamerať na týchto pracovníkov, aby bol ich výkon ešte lepší a ešte výraznejšie prispieval k celkovým výsledkom organizácie.
 
Berúc do úvahy obe teórie, stojíte ako talent manažéri pred veľkou dilemou - chcete sa sústrediť na pritiahnutie, udržanie a rozvoj úzkej skupiny vysoko výkonných pracovníkov, ktorí podľa Paretovho princípu prinášajú väčšinu ziskov, alebo rozložíte dostupné prostriedky medzi radových zamestnancov a budete sa snažiť zlepšiť ich priemerný výkon? Ako vidíte, uplatnenie konkrétneho prístupu môže znamenať veľký rozdiel pri plánovaní systému talent manažmentu.
 
To, ako sa rozhodnete, záleží na Vás. Pomocníkom však môže byť dnes už často používaný ukazovateľ návratnosti na zlepšený výkon (ROIP) vyjadrujúci strategickú hodnotu, ktorá plynie zo zlepšeného výkonu pracovníka.
 
Dôležité je však brať do úvahy, že aj podobné pracovné pozície môžu mať rôzne ROIP -  záleží len od stratégie a  cieľov organizácie. Dobrým príkladom je profesia pilota. V armáde totiž môže jeden nadpriemerne talentovaný letec priniesť oveľa lepšie výsledky ako skupina priemerných pilotov, z čoho vyplýva, že v tomto prípade je efektívnejšie uplatniť Paretov princíp a v rámci talent manažmentu sa sústrediť na úzku skupinu najlepších pracovníkov.
 
Oproti tomu si však práca pilota v komerčných letoch vyžaduje priemernú schopnosť a spoľahlivosť, a preto by nadpriemerný výkon nepriniesol výrazný rozdiel pri dosahovaní  cieľov organizácie. V tomto prípade je efektívnejšie zamerať sa na všetkých pracovníkov tak, aby sa ich priemerný výkon zlepšil na nadpriemerný. Investícia do elitnej skupiny by bola zbytočná a nepriniesla by očakávané výsledky.
Ako možno vidieť, pri jednom povolaní možno uplatniť oba princípy, záleží len na okolnostiach. 
 
Optimalizácia investícii do talent manažmentu si preto vyžaduje správne zhodnotiť situáciu v internom aj externom prostredí a následne vybrať ten prístup, ktorý sa javí pre vašu organizáciu ako najvhodnejší. Pomôcť pri zlepšovaní výkonu pracovníkov a reálnom zhodnotení investícii do ich rozvoja Vám môže Paretov princíp, Gaussova krivka či ukazovateľ ROIP.
 
Autor: John Boudreau

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára

Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.