Zabezpečiť, aby výkonní riaditelia ostali v organizácii a
napomohli pri jej transformácií počas akvizície si vyžaduje viac ako len ponúknutie
dobrého platu či iných benefitov. Kultúra vo firme zohráva pri snahe udržať
tých najlepších pracovníkov z top manažmentu významnú, ba možno aj dôležitejšiu
úlohu ako samotný systém odmeňovania.
Počas akvizícií, fúzií či iných transformácií organizácie
nie je žiadnou výnimkou, že sa nové vedenie snaží udržať pôvodných výkonných
riaditeľov, aby pomohli prekonať toto kritické obdobie zmeny. Ponuka rovnakého
alebo aj o čosi vyššieho platu však nemusí byť dostatočne motivujúca preto, aby
sa kľúčoví pracovníci rozhodli v organizácii ostať. Pre HR z toho vyplýva
skutočnosť, že popri nastavení systému odmeňovania pre budúci top manažment je
rovnako dôležité zamerať sa aj na iné, nefinančné aspekty. Jedným z nich je
práve firemná kultúra, ktorej správne nastavenie môže do veľkej miery ovplyvniť
rozhodnutie pôvodného líderšipu zotrvať aj v novom prostredí organizácie.
Systémy odmeňovania
Pri nastavovaní systému odmeňovania je dôležité si uvedomiť,
že nie je dôležité len to, koľko danému pracovníkovi ponúkate, ale aj akou
formou bude svoju výplatu dostávať. Veľmi účinné sa z pohľadu zamestnancov javia
podielové akcie organizácie, ktoré môžu úplne zmeniť pohľad pracovníkov na ich prácu tým, že u nich
vytvárajú pocit vlastníctva. Tento vedie k skutočnému pocitu hrdosti a
zvnútorneniu sa s prácou, čo sa
samozrejme odráža aj na samotnom výkone.
Ďalším lákadlom môže pre top manažment môže byť taktiež dostatok
príležitostí pre rast ako aj nadobudnutie pocitu, že majú možnosť stáť pri
zrode niečoho jedinečného a svojím pričinením prispieť k budúceho rastu nového
biznisu. Flexibilita a autonómia pri práci predstavujú tiež aspekt práce, ktoré
môžu kľúčových pracovníkov primäť k tomu, aby sa v organizácii rozhodli ostať.
Ako možno vidieť, HR zohráva
významnú úlohu pri zlučovaní organizácií , aj keď nie vždy tvorí súčasť
akvizičného tímu. Význam, ktorý by však mal byť venovaný práve ľudskému nie je
ani zďaleka docenený, hoci do veľkej miery determinuje úspech samotnej
akvizície.
V prvom rade je dôležité klásť si otázky typu: "ako dôležitý je tento pracovník pre
zabezpečenie úspechu organizácie? Aké je riziko, že odíde? Aké HR programy máme
v súčasnosti pripravené pre jeho
udržanie? "
Druhý bod spočíva v zistení individuálnych názorov pracovníka
na to, čo je pre nich pri práci dôležité. Sú to peniaze, flexibilný pracovný
čas, nefinančné benefity či možnosť postúpiť v kariére? Práve vďaka takýmto
otázkam budú HR pracovníci schopní presne identifikovať, akými nástrojmi možno
konkrétneho pracovníka udržať. Boli by
ste prekvapení, ale nie je to ani zďaleka vždy len o peniazoch.
Po zistení toho, čo by primälo členov bývalého top manažment
k tomu, aby zostali na svojej pozícii je dôležité zamerať sa na samotnú
príčinu, ktorá viedla k akvizícii, a teda aj zmene. Bolo zámerom zvýšenie
ziskov? Diverzifikácia? Inovácia? Následne by sa mala začať postupná tvorba firemnej
kultúry a systému odmeňovania tak, aby zohľadňovali práve túto hodnotu a aby ju
cez svoje jednotlivé zložky a nástroje podporovali.
Firemná kultúra
Posledným a možno aj najťažším krokom je snaha prepojiť
pôvodnú firemnú kultúru s kultúrou súčasnou, odzrkadľujúc pritom nové hodnoty. Finančné
aspekty organizácie sú dôležité, to nemožno poprieť. Avšak každý odborník na
akvizície vie, že základom je zosúladenie firemných kultúr, ktoré pri takejto
významnej transformácii prichádzajú do styku, nakoľko práve kultúra predstavuje
to, čo poskytuje pracovníkom istotu a pocit bezpečia ako aj základné spôsoby a
postupy pre vykonávanie práce.
Pochopiť postoje a očakávania každého člena top manažmentu ako
aj pôvodnú firemnú kultúru nie je vôbec jednoduché, nehovoriac o snahe zladiť
ju s kultúrou, ktorá vznikla spolu s novou organizáciou. Avšak neexistuje taká
suma peňazí, ktorou by ste vedeli pracovníkom vykompenzovať to, že sa v nových
podmienkach cítia nepríjemne a nevedia sa stotožniť s novo nastavenými
podmienkami a procesmi.
Pre HR ako ja celý tím realizujúci akvizície tak plynie
viacero ponaučení. Pri strete organizácií je veľmi dôležité zamerať sa na
príčinu vedúcu k samotnej zmene a snažiť sa ju implementovať čo najskôr do
novej firemnej kultúry.
Zároveň je potrebné
pozorne sledovať všetky možné nezhody plynúce zo stretu rozličných kultúr a
snažiť sa ich odstrániť. Ak totiž v tejto oblasti niečo zanedbáte či
prehliadnete, žiadne benefity či systémy odmeňovania vám z dlhodobého hľadiska
nepomôžu zabezpečiť spokojnosť zamestnancov, frustrovaných a neistích z
kultúry, s ktorou nie sú vôbec stotožnení.
Autor: Carol Patton
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.