Ak je vhodne podaná, spätná väzba môže poslúžiť ako prostriedok rozvoja zamestnanca. Avšak v mnohých organizáciách sa proces podávania spätnej väzby stáva „Udalosťou roka“ a v konečnom dôsledku podkopáva motiváciu zamestnancov.
Najčastejším dôvodom je pritom fakt, že zamestnanci sú pri prijímaní spätnej väzby stavaní do obrannej pozície a spätnú väzbu vnímajú skôr ako nutnosť. Ďalším problémom spojeným so spätnou väzbou je aj to, že manažéri sa často obávajú rozhovorov so zamestnancami. Organizácie tak strácajú príležitosť na zvýšenie produktivity a inovácie, ktoré by im úprimný a konštruktívny dialóg mohol poskytnúť.
Tu je päť rád, ktoré treba mať na pamäti pri poskytovaní spätnej väzby:
Snažte sa o konzistentnosť. Spätná väzba by nemala byť len „Udalosťou“, ktorá sa viaže výlučne na koncoročné hodnotenie výkonu či na plány zlepšovania výkonu. Aj prax ukazuje, že najrešpektovanejší lídri sú práve tí, ktorí si vyčlenia čas na poskytnutie zmysluplnej spätnej väzby pre svojich podriadených - pochvália zamestnancov, ak urobili niečo dobre a zároveň im načrtnú možné oblasti zlepšenia. Takýto prístup vytvára u zamestnancov pocit dôvery a rešpektu, pretože si môžu byť istí, že dostanú reálnu odozvu v aktuálnom čase a že pri koncoročnom hodnotení výkonu sa nemusia obávať žiadnych nečakaných prekvapení.
Nezakladajte vašu spätnú väzbu na dojmoch či predpokladoch. Ak napríklad zamestnanec nevie správne rokovať s klientom, skúste sa ho pred tým, ako ho skritizujete spýtať, čo chcel svojím správaním dosiahnuť. Aký cieľ chcel daný pracovník naplniť? Aký výsledok očakával? Ak zistíte, že zámery pracovníka boli dobré, snažte sa ho povzbudiť a vytvoriť priestor pre otvorenú diskusiu vedúcu k vyriešeniu problému.
Zamerajte spätnú väzbu aj na osobné ambície zamestnancov. Lídri musia využiť svoju pozíciu aby pracovníkov povzbudzovali a nie aby ich kritizovali. Ak sa zamestnanec uchádza o povýšenie, no chýba mu určitá schopnosť, líder by mu mal prostredníctvom konštruktívnej spätnej väzby pomôcť dosiahnuť jeho cieľ. V takýchto prípadoch sa spätná väzba stáva prostriedkom na rozvoj ľudí, nakoľko im umožňuje, napĺňať ciele, ktoré si stanovili.
Prepojte spätnú väzbu na víziu organizácie. Dobrí lídri poskytujú svojim podriadeným zmysluplnú a informačne hodnotnú spätnú väzbu a zároveň ju prepájajú na potreby a hodnoty organizácie. Do úvahy však pri tom treba brať nielen záujmy akcionárov, ale všetkých jej stakeholderov –od zákazníkov, cez investorov a dodávateľov, až po samotných zamestnancov. Počas podávania spätnej väzby musia lídri klásť dôraz predovšetkým na to, aby bola prepojená na víziu organizácie.
Umožnite obojstrannú spätnú väzbu. Líder nemusí byť jediný, kto môže podávať spätnú väzbu. Skúste aj vy ako lídri požiadať pracovníkov, aby aj oni vám poskytli spätnú väzbu . Zvýšite tak ich sebavedomie a zároveň tým, že sa dostanú aj do pozície hodnotiteľa, budú menej zraniteľní pri prijímaní negatívnych informácií o ich výkone.
Autor: Deborah Busser
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/five-tips-to-make-feedback-count/print:1
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára
Poznámka: Komentár môže zverejniť iba člen tohto blogu.