Naspäť do tried!

Technológia sa v súčasnosti využíva vo rôznych oblastiach a firemné vzdelávanie nie je žiadnou výnimkou. Medzi najnovšie trendy v oblasti vzdelávania patrí určite využívanie sociálnych médií, rôznych aplikácií či virtuálnych tried, ktoré postupne nahrádzajú klasické vzdelávanie.

No aj napriek vzostupu týchto trendov, stále nemožno jednoznačne tvrdiť, že tradičné metódy už v praxi nie sú vôbec využívané. Aj rôzne výskumy naznačujú, že firmy stále uplatňujú klasické vyučovanie v triedach a v určitých prípadoch ho dokonca považujú za nenahraditeľné.

Svet technológií
Firmy využívajú moderné technológie predovšetkým so zámerom oživiť vyučovanie či zvýšiť záujem pracovníkov. Sú to práve informačné technológie, ktoré podporujú zanietenosť a ochotu spolupracovať – zručnosti, ktoré sú kľúčové v dnešnom svete biznisu. Možno teda tvrdiť, že moderné technológie nenahrádzajú klasické vyučovanie, ale sú skôr využívané na vytvorenie stimulujúceho prostredia na vzdelávanie.

Firemné tréningy v súčasnosti pozostávajú z dvoch zložiek – tradičné vzdelávanie v triede, ktoré stále ostáva najpoužívanejšou metódou a vzdelávanie s využitím technológií. Ako príklad možno uviesť vzdelávanie prostredníctvom sociálnych médií, blogov či diskusných skupín. Tieto metódy sú využívané predovšetkým pre svoju nenáročnosť na čas a financie. No na druhej strane v nich absentuje medziľudská interakcia, ktorej organizácie často pripisujú veľkú hodnotu.

Rôzne alternatívne vzdelávacie metódy ako napríklad e-learning, online kurzy či virtuálne triedy naozaj zaručujú efektivitu z časového aj finančného hľadiska, no zároveň však ani zďaleka nespĺňajú všetky požiadavky, ktoré zamestnávatelia od vzdelávacích programov očakávajú. Väčšina firiem preto stále preferuje klasické vzdelávanie či rôzne on-the-job-metódy ako napríklad koučing a mentoring a to práve kvôli interakcii medzi účastníkmi a lektorom, ktorú umožňujú.

Pokračujúci záujem o tradičné vzdelávacie metódy je dôkazom, že technológia aj naďalej nie je schopná nahradiť medziľudskú interakciu. A hoci majú najnovšie technológie potenciál niekedy v budúcnosti úplne zmeniť charakter firemného vzdelávania, ľudský kontakt a interakciu sa im tak skoro nahradiť nepodarí.


Autor: Ronnie Reese
Zdroj: http://clomedia.com/views/articles/back-to-class/

Obyčajní ľudia, neobyčajné výsledky

Lídri, ktorí idú svojim podradeným príkladom, šíria spoločnú víziu a starajú sa o svoj tím, môžu takýmto prístupom dosiahnuť neuveriteľné výsledky.

Tradične býva líder vykreslený ako silná a charizmatická osoba, ktorá zhora riadi svojich zamestnancov. Takéto mýty a legendy sú však už dávno vyvrátené a dnes je už všeobecne známe, že lídership nie je vrodenú charakteristika vlastná len niekoľkým výnimočným jedincom. Toto je nevyvrátiteľný záver získaný skúmaním tisícok prípadov „najlepších lídrov.“

Lídership nie je o pôvode, pozícii, tituloch, autorite, bohatstve či o dare charizmy, ale o každodennom správaní a konaní lídra. Lídrove správanie vysvetľuje, prečo sú ľudia zanietení a nadšení pre svoju prácu. Empirické fakty dokonca dokazujú, že lídrove správanie je ten faktor, ktorý vo väčšine prípadov vysvetľuje rozdiely v správaní a postojoch zamestnancov v rôznych organizáciách.

Aj obyčajní ľudia môžu viesť iných a hoci je každý prípad jedinečný, dodržiavaním týchto piatich základných princípov možno dosahovať skvelé výsledky:

Choďte zamestnancom príkladom
Najlepší lídri vedia, že ak chcú získať skutočný záväzok zo strany zamestnancov a dosiahnuť najlepšie výsledky, musia sa sami správať podľa hodnôt a princípov, ktorých dodržiavanie od zamestnancov očakávajú a vyžadujú.

Činy sú totiž, v porovnaní s prázdnymi frázami o hodnotách, oveľa efektívnejšie pre zaistenie žiaduceho správania zamestnancov. Skvelí lídri preto stanujú príklad ideálneho správania svojím každodenným konaním, čím dávajú najavo, že veria v to, čo hlásajú.

Vytvárajte spoločnú víziu
Úspešní lídri sú tí, ktorí vedia vytvoriť pre organizáciu atraktívnu víziu budúcnosti. Majú víziu a sny o budúcom smerovaní organizácie, a tie povzbudzujú zamestnancov k ich napĺňaniu. Organizácie sú úspešné len vtedy, ak majú jednoznačne definované svoje ambície do budúcnosti.

Výzva
Výzva predstavuje kľúč k úspechu a každý príbeh o úspešnom lídrovi v sebe zahŕňa aj potrebu prekonať neistotu a strach.

Excelentný lídership znamená snahu zmeniť status quo, nakoľko v dnešnej dobe je takmer nemožné nadobudnúť úspech iba pasívnym čakaním. Lídri musia neustále vyhľadávať príležitosti pre inováciu, rast a zlepšenie a to nielen v rámci vlastnej organizácie, ale predovšetkým vo vonkajšom prostredí. Skvelí lídri sú ochotní experimentovať a riskovať a nikdy nie sú spokojní so súčasným stavom.

Umožnite konať ostatným
Žiadny líder nikdy nič nedosiahol sám, nakoľko veľké sny nemožno realizovať činnosťou jednotlivca. Bez ohľadu na schopnosti lídra, iba spoločne snahy celého tímu dokážu vyriešiť zložité problémy úlohy, ktorým organizácie v súčasnosti čelia. Lídri sa preto v prvom rade musia naučiť dôverovať všetkým, ktorí sa podieľajú na projekte a neustále podporovať tímovú spoluprácu.

Povzbudzujte
V profesijnom živote môže stres a náročné požiadavky pracovných úloh spôsobiť u zamestnancov vyčerpanie, frustráciu či apatiu. Preto by neustála duševná podpora a starostlivosť mali predstavovať neoddeliteľnú súčasť práce každého lídra.

Ak chce byť líder úspešný, musí vytvárať na pracovisku povzbudzujúce prostredie a vyzdvihovať aj menšie úspechy pracovníkov. Predpokladom pre vytvorenie takéhoto podporného prostredia je napríklad zavedenie systému odmien, ktorý zamestnancov nielen motivuje, ale zároveň u nich vytvára pocit záväzku, ktorý predstavuje základ pre budúci úspech organizácie.


Autor: James M. Kouzes
Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/ordinary-people-extraordinary-results/print:1

Komunikácia – dôležitá súčasť stratégie rozvoja zamestnancov

Schopnosť komunikovať ovplyvňuje každý aspekt profesijného i súkromného života zamestnancov. Efektívne komunikačné zručnosti môžu v pozitívnom zmysle ovplyvniť priebeh prezentácií, výsledok projektu či dokonca aj profesijnú kariéru. Bez ohľadu na zručnosti, ktoré manažér má, schopnosť pracovať v tíme a viesť zamestnancov do veľkej miery závisí na schopnosti efektívne komunikovať.
Komunikácia sa, ako je všeobecne známe, prejavuje na pracovisku v rôznych podobách, od prezentácií, cez príhovory, emaily, písomné prejavy až po komplexné diskusie či tímové porady.

Jednou z možností, ako si manažéri a lídri môžu zistiť úroveň svojich komunikačných schopností je prostredníctvom hodnotenia od svojich kolegov a podriadených. Práve spätná väzba môže lídrom a manažérom pomôcť objaviť, kde sú ich silné a slabé stránky v oblasti komunikácie.

Ako náhle je takéto hodnotenie zrealizované, manažéri by sa mali sústrediť na 6 – krokový program rozvoja, ktorý môže pomôcť im ako aj ich podriadením zefektívniť ich vzájomnú komunikáciu.

1. Definujte publikum.Komunikácia je do veľkej miery ovplyvnená veľkosťou publika a preto by ste si mali vyberať štýl komunikácie podľa toho, či vašim publikom bude pár zamestnancov alebo celá organizácia. Dôležité je mať preto na pamäti, že efektívna komunikácia závisí od podmienok, v ktorých prebieha a veľkosť publika bude do veľkej miery určovať jej charakter.

2. Jasne stanovte celkový cieľ.Čo sa manažér snaží dosiahnuť? Snaží sa nadviazať dialóg alebo len podať informácie? Od koho požaduje odpoveď? Majte na pamäti hlavný cieľ vašej komunikácie a ozrejmite ho aj vášmu publiku, aby si bol každý účastník vedomý toho, čo je zámerom danej komunikácie.

3. Vyjadrujte sa jasno a stručne.Pri komunikácii sa snažte vyjadrovať jasne a stručne, pričom neustále zdôrazňujte hlavné body vášho prejavu. Schopnosť spájať jednotlivé myšlienky do premysleného a logického celku je nutnosťou pre efektívnu komunikáciu.

4. Sústreďte sa na formu.Prv ako začnete prednášať, ujasnite si nasledujúce otázky. Ako bude informácia štruktúrovaná? Ako ju najlepšie podať publiku? Vakom poradí? Aké technológie budú potrebné pri prezentácii?

5. Žiadajte o spätnú väzbu.
Požiadajte o spätnú väzbu ostatných a to vždy pred aj po vašom vystúpení. V čom potrebuje váš komunikačný štýl vylepšiť? Je odkaz komunikácie všetkým jasný? Je potrebné nejakú informáciu dodať, odstrániť či znovu vysvetliť?

6. Vylepšujte. Použite informácie získané zo spätnej väzby, aby ste zefektívnili a zlepšili vašu komunikáciu.
Ako sa svet biznisu postupne komplikuje, strategická komunikácia predstavuje neoddeliteľnú súčasť manažérskych kompetencií. Je to zručnosť, ktorú by manažéri mali zaradiť do každej stratégie rozvoja a zaistiť tak efektívnu komunikáciu medzi všetkými zamestnancami organizácie.


Autor: Mike Noble
Zdroj: http://clomedia.com/views/articles/communication-a-core-component-of-talent-development-strategy/

Máte v organizácií vhodnú firemnú kultúru?

Len organizácie, ktoré poznajú svoju identitu, môžu vytvoriť autentickú a vhodnú firemnú kultúru.

Zatiaľ, čo firemná kultúra bola propagovaná už od začiatku 90. rokov ako kľúčový faktor úspechu organizácie, prepojeniu medzi kultúrou, identitou organizácie a zamestnancami bola venovaná len minimálna pozornosť.

Klásť dôraz na túto zhodu môže organizáciám pomôcť vytvoriť takú kultúru, ktorá pritiahne a udrží tých správnych zamestnancov a naopak odradí takých, ktorí sa do organizácie nehodia. Kultúrna zhoda tak jednoznačne prispieva k zvýšeniu ROI programov najímania a udržiavania zamestnancov.

Kultúrna zhoda zohráva rovnako dôležitú úlohu aj v rámci talent manažmentu, nakoľko talent manažérom už nestačí spoliehať sa pri výbere zamestnancov iba na svoju intuíciu a odhady. Nástrojov na zistenie kvalifikácie a vlastností potenciálnych pracovníkov majú dostatok, no prepracované postupy na odhalenie kultúrnej zhody medzi jednotlivcom a organizáciou im stále chýbajú.

Predtým, ako talent manažéri však vôbec môžu určiť, ktorý pracovník je vhodný pre organizáciu vzhľadom na firemnú kultúru, musia v prvom rade pochopiť a zadefinovať súčasnú kultúru, ktorá v organizácii existuje a to prostredníctvom nasledujúcich krokov.

Krok 1: Zhodnoťte kultúruKaždá organizácia má svoju kultúru, bez ohľadu na fakt, či si ju vedome vytvorila alebo nie. A nepochopenie podstaty tohto fenoménu môže mať v dnešnom turbulentnom prostredí ďalekosiahle následky. Úspešné spoločnosti ako Southwest Airlines boli vybudované práve na svojej jedinečnej kultúre, ktorá bola zamestnancom ako aj verejnosti neprestajne propagovaná a komunikovaná. Manažéri v Southwest Airlines sú si jasne vedomí toho, čo ich firma predstavuje a ako by mal vyzerať ideálny pracovník pre Southwest Airlines.

CEO majú často tendenciu spoliehať sa iba na kvantitatívne dáta a na ľudské zdroje často nazerajú iba z finančného hľadiska. Uskutočnením prieskumu o firemnej kultúre však získajú talent manažéri dôkazy, ktorými môžu presvedčiť senior manažment o existencii firemnej kultúry ako aj o potrebe venovať jej pozornosť.

Manažéri často zvyknú vravievať „vieme kto sme“, no toto vnímanie kultúry sa môže značne líšiť od skúsenosti, ktorú prežívajú v organizácii zamestnanci. Kým sa totiž k nim vízia, misia a hodnoty organizácie dostanú cez jednotlivé úrovne manažmentu, môžu ich zamestnanci začať vnímať úplne skreslene.

Definícia kultúry môže byť realizovaná prostredníctvom zberu kvantitatívnych a kvalitatívnych dát spojených s kultúrnymi dimenziami akými sú napríklad identita organizácie, spôsob vedenia ľudí, vzťahy, zainteresovanosť zamestnancov, komunikácia, manažment zmeny, financie či hodnoty.

Krok 2: Zhodnoťte výsledky a definujte hodnotyPrieskum kultúry predstavuje popis organizácie z pohľadu zamestnancov. O výsledkoch, ktoré prinesie, však nemožno uvažovať ako o správnych alebo nesprávnych. Predstavujú jednoducho to, čo zamestnanci dennodenne v organizácii prežívajú.

Čo výsledky hovoria o kultúre? Bol identifikovaný určitý aspekt kultúry, ktorý je v rozpore s jej hodnotami? Ak áno, HR by malo jednoznačne podniknúť opatrenia a zaistiť súlad všetkých aspektov organizačnej kultúry.

Hodnoty reprezentujú kultúru a preto by sa zhoda firemnej kultúry s hodnotami organizácie mala stať stredobodom záujmu HR. Ako náhle sú hodnoty organizácie definované, manažéri musia zaistiť, aby sa zamestnanci podľa nich aj správali. Preto musia byť hodnoty definované v podobe žiaduceho správania tak, aby si ich každý zamestnanec vedel správne interpretovať. Napríklad, ak je kľúčovou hodnotou komunikácia, žiaduce správanie možno chápať ako príjemné vystupovanie, úprimnosť a rešpekt, spätná väzba, priestor pre rozdielne názory či spolupráca pri dosahovaní spoločných cieľov.

Ak už hodnoty boli jednoznačne definované v zmysle žiaduceho spôsobu správania, musia byť následne implementované do všetkých procesov, aby sa stali neodbytnou súčasťou celej organizácie. Umiestniť hodnoty organizácie na web stránku či firemnú nástenku nestačí a preto je potrebné začleniť ich do takých procesov ako napríklad socializácia nových pracovníkov či hodnotenie výkonu.

Záverom možno len dodať, že organizácie, ktoré chápu a uvedomujú si svoju autentickú kultúru:
Dosahujú vyššiu spokojnosť zamestnancov
Vytvárajú si trvalo udržateľnú konkurenčnú výhodu
Vytvárajú lojalitu a dôveru
Získavajú výhodu oproti konkurencii v boji o talent


Zdroj: http://talentmgt.com/articles/view/the-cultural-fit-factor/5
Autor: Lizz Pellet