Hodnotenie výkonu nefunguje

Podľa najnovších výskumov, ktoré publikovala Society for Human Resource Management, až 9 z 10 pracovníkov tvrdí, že nielen že sú hodnotenia výkonu pre nich nepríjemné, ale navyše ani nespĺňajú svoj účel. Tu je iba zopár príkladov toho, prečo sú hodnotenia výkonov také neefektívne ako aj návod, ako ich možno zlepšiť.

Problém 1: Väčšina hodnotení je príliš všeobecná

Výrazy, ktoré sa v hodnotiacich správach najčastejšie vyskytujú, sú napríklad komunikácia, presnosť, entuziazmus, vedomosť, kvalita, tímová práca, atď. Aj keď zámerom pri používaní týchto pojmov je vytvoriť férové podmienky, pravdou je, že vzhľadom na veľkú rôznorodosť pracovných pozícií je takéto zovšeobecňovanie neefektívne.

Riešenie: Vytvorte také hodnotenie výkonu, ktoré zodpovedá aktuálnym pracovným požiadavkám.

Hoci takýto prístup môže byť náročný, výhody, ktoré prinesie, prevážia všetok čas aj námahu. Ak sú totiž ľudia hodnotení na základe svojich aktuálnych úloh a povinností, celé hodnotenie bude efektívnejšie a konkrétnejšie.

Problém 2: Niektorí pracovníci dostávajú hodnotenie od lídra svojho tímu, zatiaľ čo iní sú hodnotení manažérmi, s ktorými majú len nepravidelný kontakt

Riešenie: Zapojte do hodnotenia všetkých: manažéra, kolegov ako aj samotného pracovníka.

Ideálnym riešením môže byť hodnotenie, ktoré pozostáva z nasledovných častí: 40% od manažéra, 30% od 4 jeho kolegov (pracovník si ich vyberá sám) a 30% od samotného pracovníka.

Finálna správa sumarizuje tri rôzne pohľady, ktoré môžu pomôcť pracovníkovi uvedomiť si kvalitu svojho výkonu. Takýto komplexný prístup maximalizuje objektívnosť a spravodlivosť. Zároveň si je pracovník vedomý toho, že je kontrolovaný svojimi kolegami.

Problém 3: Väčšina správ je písaná iba raz do roka

Ročné hodnotenie si vyžaduje, aby si manažér pospomínal na všetky relevantné informácie za posledných 12 mesiacov. Väčšinou si však spomenie len na tie najvýznamnejšie udalosti (či už pozitívne alebo negatívne). Ak sú manažér a hodnotený pracovník priatelia, pozitívne výsledky môžu byť značne zveličené. Naopak, ak sa nepoznajú tak dobre, manažér bude mať tendenciu vyzdvihovať a sústreďovať sa skôr na negatívne aspekty.

Navyše, v týchto správach môže často chýbať práca na malých projektoch, nadčasy strávené v práci či účasť zamestnanca na školeniach vo svojom voľnom čase.

Riešenie: Skúste realizovať hodnotenie výkonu častejšie, napríklad raz za mesiac. Popis a hodnotenie výkonu nemusia byť zdĺhavé, stačia dotazníky, ktoré zaberú pár minút. Taktiež nechajte pracovníkom priestor, aby mohli sami vyzdvihnúť svoje prínosy a aktivity, na ktorých sa zúčastnili.

Problém 4: Väčšina manažérov nebola školená na hodnotenie pracovných výkonov. Nekvalifikované podávanie spätnej väzby môže u pracovníkov vytvárať dojem, že samotný manažér nemá záujem o hodnotenie ich výkonu.

Riešenie je jednoduché – ako manažér je vašou úlohou starať sa o rozvoj a hodnotenie vašich zamestnancov. Ak ste neboli školený o tom, ako tieto veci robiť, sami by ste mali vyhľadať nejaký tréning alebo kurz, ktorý by vás na vaše povinnosti pripravil. Ak túto stránku zanedbáte, vaši podriadení vás automaticky označia za zlého manažéra.

Autor: Dan Bobinski

Zdroj: http://www.management-issues.com/2010/7/8/opinion/performance-appraisals-dont-work.asp

Taktiky ako implementovať strategický talent manažment vo vašej organizácii

Pred HR lídrami stojí nová požiadavka - pomôcť manažérom a výkonným riaditeľom pri zavádzaní systémov talent manažmentu.

Mnoho organizácií vo výrobnom sektore zaviedlo, v snahe zabezpečiť kvalitné manažérske systémy, rôzne programy a štandardy (napr. ISO 9001), ktoré by zvýšili ich zisky a konkurencieschopnosť. Pre získanie certifikátov ISO je však potrebné, aby boli organizácie schopné identifikovať kompetencie a zručnosti potrebné pre jednotlivé pracovné pozície.

Podľa experta na ISO 9001, Lorriho Hunta, naplniť tieto požiadavky môže byť pre organizácie náročné, nakoľko HR oddelenie nebýva zvyčajne prepojené s procesmi kvality. Pre splnenie štandardov je potrebné zaistiť, aby HR oddelenia mali integrované systémy a nástroje na priebežné hodnotenie výkonu zamestnancov.

Aby však mohli HR tímy plánovať požadované kompetencie pre jednotlivé pracovné pozície ako aj zabezpečovať potrebné tréningy, potrebujú mať definovanú jasnú stratégiu pre talent manažment.

Vytváranie efektívnej stratégie a systému pre talent manažment

Stratégia, ktorá stavia hodnotenie výkonu do centra pozornosti talent manažmentu, umožňuje organizáciám merať a hodnotiť kľúčové oblasti, ako napríklad kvalitu produktov, kompetencie pracovníkov, ich výkon a iné. 

Takýto prístup, orientovaný na hodnotenie výkonu, umožňuje organizáciám vytvárať rôzne diagramy a grafy, ktoré na jednej strane podporujú ISO a súčasne môžu pomôcť pri zavádzaní plochých organizačných štruktúr. 

Pre efektívne naplnenie ISO požiadaviek musia HR oddelenia zabezpečiť:

- Zautomatizovanie procesov pre dokumentáciu kvalifikácie, tréningov, licencií, certifikátov, kompetencií

- Centralizovať túto dokumentáciu a zabezpečiť jednoduchý prístup

- Sledovať výkon pracovníkov a poukázať na jasné prepojenie medzi ich výkonom a výsledkami organizácie

- Umožniť HR oddeleniu, aby sa mohlo sústrediť na realizáciu stratégie talent manažmentu

- Zabezpečiť, aby HR oddelenie poskytovalo manažérom informácie potrebné pre efektívne vedenie a koučovanie zamestnancov

Informačný systém, ktorý poskytuje prehľad o rozvoji zamestnancov či o efektívnosti ich tréningov, môže byť nápomocný pri zhromažďovaní dokumentácie potrebnej pre získanie certifikátu ISO. Ešte príťažlivejší môže byť pre organizácie, ktoré sa snažia vytvoriť plochú organizačnú štruktúru a eliminovať časovo a finančne náročné manuálne HR procesy.

Zavádzanie Systému Talent Manažmentu

Pri výbere a zavádzaní systému Talent manažmentu je potrebné dodržať nasledujúce kroky:

- stanoviť potreby a očakávania organizácie

- prehodnotiť dostupné produkty a vybrať najlepšiu ponuku

- odhadnúť náklady na zavedenie systému ako aj zisky, ktoré prinesie v najbližších 3 - 5 rokoch

- uistiť sa, že nový systém je vhodný pre organizáciu

- vytvoriť komunikačný plán a prostredníctvom neho získať priazeň stakeholderov IT špecialistov, manažérov a iných kľúčových skupín pre zavedenie systému, zdôvodniť potrebu systému, ako aj vyzdvihnúť jeho výhody a možnosti.

Talent manažment zohráva v súčasnosti v organizáciách kľúčovú úlohu, nakoľko len tie organizácie, ktoré zahrnú talent manažment do svojej stratégie a ktoré začnú využívať vhodnú technológiu pri realizácii HR procesov, budú schopné splniť požiadavky štandardov ISO a zároveň zaistiť kvalifikovanú, kompetentnú a konkurencieschopnú pracovnú silu.

Autor: J.P. Guay

Zdroj: http://www.reliableplant.com/Read/28322/Talent-management-manufacturing-organizations

Najnovšie HR trendy – Starostlivosť o zamestnancov v znalostnej ekonomike

V dnešnej ekonomike, ktorú by sme mohli označiť ako znalostnú, sú ľudia tým najcennejším, čo organizácia má. Talentovaní pracovníci sú preto v centre pozornosti a ich získanie či udržanie predstavuje jeden z hlavných cieľov HR oddelenia, ktoré by sa malo sústrediť predovšetkým na tieto oblasti:

Rozvoj leadershipu

Vytvárať a rozvíjať talentovaných lídrov predstavuje základ pre budúci rozvoj organizácie. Ak si chcú organizácie zaistiť do budúcnosti talentovaných lídrov, musí sa talent manažment stať prioritou všetkých úrovní manažmentu.

Rovnováha medzi pracovným a rodinným životom

Žiadna organizácia či zamestnávateľ ešte nenašiel ideálny spôsob, ako vytvoriť harmóniu medzi rodinným a pracovným životom. Avšak, existujú určité rozdiely medzi jednotlivými sektormi. Vo všeobecnosti sa s týmto problémom najlepšie vysporiadava sektor služieb a IT firmy, v rámci ktorých sa zamestnávatelia snažia zosúladiť pracovný a súkromný život svojich pracovníkov. 

Spolupráca či rôznorodosť?

S postupným starnutím pracovnej sily organizácie čelia novej úlohe – zabezpečiť, aby sa pracovníci všetkých vekových skupín cítili pri spolupráci príjemne a nikto nemal pocit diskriminácie.

Na druhej strane by sa však organizácie mali snažiť, vzhľadom na požiadavky trhu, vytvoriť čo najrozmanitejšie pracovné tímy, ktoré by boli schopné prinášať inovatívne a kreatívne riešenia.

Zdravie a wellness

Pracovná kultúra na globálnych pracoviskách je často poznačená dlhou pracovnou dobou, častým cestovaním, rôznorodosťou úloh a stresujúcimi termínmi. Všetky tieto faktory pritom predstavujú pre pracovníkov obrovskú fyzickú aj psychickú záťaž. Organizácie si začínajú uvedomovať, že zdravie zamestnancov výrazne ovplyvňuje ich efektivitu a produktivitu. Popri základnej zdravotnej starostlivosti ponúkajú organizácie aj hodiny jógy, lekárske prehliadky či zdravotné zariadenia priamo na pracovisku. IT firma HCL Technologies Ltd ponúka napríklad nepretržitý prístup k lekárskej starostlivosti, firma DuPont monitoruje a vyhodnocuje prostredníctvom dotazníkov zdravotný stav svojich pracovníkov. 

Správne školenia

V oblasti školenia a tréningov prijímajú organizácie novú stratégiu. Namiesto kvalifikovaných pracovníkov s praxou obracajú organizácie svoju pozornosť na čerstvých absolventov, ktorým následne poskytnú potrebné tréningy. Aká je výhoda takejto stratégie? Nižší úbytok zamestnancov a nižšie náklady na mzdy. Pracovníci so skúsenosťou majú vysoké požiadavky na výšku svojho platu. Navyše, vzhľadom na svoju kvalifikáciu a pracovnú skúsenosť je pravdepodobné, že pri prvej lepšej ponuke takýto pracovník organizáciu opustí. 

Starostlivosť o radových pracovníkov

Organizácie, ktoré zanedbávajú svojich radových zamestnancov, poškodzujú predovšetkým sami seba. Na rozdiel od talentovaných potenciálnych lídrov, ktorí síce prinášajú organizácii najvyššie zisky, no zároveň je veľká pravdepodobnosť, že opustia organizáciu kvôli lepšej ponuke, radoví pracovníci predstavujú stabilnú súčasť a istotu pre organizáciu.

Odmeny

Uznanie a odmena za dobrý výkon predstavujú najlepšie spôsoby ako pritiahnuť a udržať talenty. Organizácie preto čoraz viac prikladajú význam systémom odmien. Popri klasických benefitoch ako dom, auto, členstvo v klube či odmeny za výkon, organizácie ponúkajú nové spôsoby odmeňovania – odmena za nadobudnutie potrebnej kompetentnosti, možnosti kariérneho rastu, pobyty v zahraničí či práca na nových atraktívnych projektoch. Tieto spôsoby odmeňovania sa ešte ďalej prispôsobujú zamestnancom tak, aby vyhovovali ich požiadavkám. 

Podnikateľské prostredie sa za posledné desaťročie výrazne zmenilo a rovnako sa zmenili aj postoje zamestnancov. Masové prepúšťanie či rôzne škandály zapríčinili u pracovníkov zníženie lojality či prehodnotenie svojej kariéry a životných priorít.

Preto organizácie v súčasnosti vyhľadávajú talentovaných pracovníkov, ktorí v práci nehľadajú v len finančnú odmenu ale aj iné, nehmatateľné hodnoty. 

Autor: K V Rao

Zdroj: http://www.deccanherald.com/content/146027/recent-trends-critical-hr-management.html

Pozvánka na Round table

Srdečne Vás pozývame na našu ďalšiu diskusiu pri okrúhlom stole