Schopnosti HR lídrov pri vyjednávaní

Pravidlo číslo 1: Zostaňte emocionálne neutrálni

Trénujte si vašu emocionálnu neutrálnosť, ktorá zahŕňa také stavy ako rozrušenie, nádej, strach, frustráciu a hnev. Pri práci v oblasti HR nie je výnimkou, že ľudia začnú byť nahnevaní, vydesení a frustrovaní a ich reakciou na problém je následne netrpezlivosť, ultimátum či vyhrážky.

Najčastejšie omyly, ktoré HR lídri vo svojej práci robia, sú spôsobené nedostatkom schopností potrebných pre vyjednávanie. Žiadne dobré rozhodnutie nemôže byť prijaté pod emocionálnym nátlakom. Čo je v takejto situácii žiadúce? Rozvážnosť, pokoj a objektívnosť.

Pravidlo číslo 2: Stanovte si misiu a cieľ

Nikdy nedosiahnete úspech pri jednaní bez presne stanovenej misie a cieľa. Ak je misia správne zadefinovaná, stáva sa platným princípom, ktorý vedie zaručene k prijatiu správneho rozhodnutia.

Vaša misia a cieľ by mali byť pri vyjednávaní definované tak, aby ponúkali pre druhú stranu úžitok a každé rozhodnutie či rozhovor vrámci vyjednávania by mal byť v súlade so stanovenou misiou a cieľom.

Pravidlo číslo 3: Vytvorte príťažlivú víziu pre druhú stranu

Hlavným cieľom každého vyjednávania je ukázať druhej strane, že ich súhlas s vaším návrhom im prinesie úžitok, ktorý v prípade nesúhlasu stratia.

Ak sa vyhnete pri vyjednávaní prejavom emócií, čo zahŕňa aj snahu o nadviazanie priateľstva či prijatie kompromisu, a prijmete rozhodnutia, ktoré vyplývajú z vašej misie a cieľa, môžete vytvoriť pre druhú stranu víziu, ktorá vám zaistí čo chcete.

Podstata vyjednávania a týchto vyjednávacích techník spočíva v systematickom prístupe k problému, kde všetky aspekty a kroky vyjednávania sú presne stanovené a zoradené. Už z popisu vašej práce plynie, že musíte jednať s ľuďmi opatrným a systematickým spôsobom. Ľudské životy, situácie a emócie sú komplikované a nepredvídateľné. V oblasti HR vám intuícia, empatia a dodržiavanie firemnej politiky môžu vo pomôcť, no v spletitom labyrinte zákonov, silne emotívne nabitých emócií či finančných nástrahách sa vám skôr zíde štruktúrovaný a systematický prístup.

Vo všeobecnosti, HR profesionáli vyzbrojení týmito technikami bývajú pripravení reagovať na každú situáciu, ktorá sa na pracovisku vyskytne.

Autor: Jim Camp

Zdroj: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533328550

Štyri pravidlá individuálnych stretnutí so zamestnancami

1. Pravidelnosť
Je dôležité, aby stretnutia s vašimi zamestnancami boli pravidelné. Zaznačte si preto vo vašom kalendári 30 minútové bloky vyhradené pre individuálne stretnutie s každým zamestnancom. Optimálne načasovanie je každé dva týždne alebo raz za mesiac. Zároveň sa uistite, že s týmto rozvrhom je oboznámený aj zamestnanec, ktorého sa stretnutie týka.

2. Vytvorte si zložky
Vytvorte si na prvom stretnutí zložku o každom vašom zamestnancovi. Takáto zložka by mala obsahovať údaje o zamestnancovi, priebeh vašich stretnutí ako aj ciele, ktoré by mal zamestnanec naplniť.

3. Zhodnoťte naplnenie cieľov a navrhnite možnosti zlepšenia
Pri každom stretnutí s vašim zamestnancom by ste sa mali zamerať na oblasť pracovného výkonu, zhodnotiť jeho postup, rozvoj a naplnenie stanovených cieľov.

4. Sledujte a kontrolujte situáciu
Na ďalšom stretnutí vytiahnite zamestnancovu zložku a spýtajte sa ho, aký bol jeho výkon a čo spravil pre jeho zlepšenie. Pozorne počúvajte, poprípade navrhnite nejaké zlepšenie.

Keď raz manažér začne organizovať individuálne pracovné stretnutia so svojimi zamestnancami, vytvorí plán pre zlepšenie ich výkonu a kontroluje napĺňanie stanovených cieľov, väčšina zamestnancov vyvinie väčšiu snahu pri podávaní výkonu a napĺňaní organizačných cieľov. A najväčšou výhodou, ktorú takéto stretnutia prinášajú je, že vaši zamestnanci nebudú na konci roka pri zhodnocovaní ich výkonu prekvapení.

Ako manažéri ovplyvňujú morálku svojich podriadených

Na konci každého roka realizuje Conference Board prieskum zameraný na zisťovanie pracovnej spokojnosti zamestnancov a výsledky z roku 2009 sú veľmi znepokojujúce - bola zaznamenaná najnižšia úroveň spokojnosti za posledných 20 rokov a vyhliadky do budúcnosti sú rovnako pesimistické.
Situácia sa zhoršuje z roka na rok a ohrozuje úspech firmy - manažéri sú tak zaneprázdnení novými tovarmi, službami a dosahovaním ziskov, až sa zabúdajú starať o to najcennejšie v ich firme - svojich zamestnancov. Celková situácia je z časti spôsobená recesiou, ktorá je najhoršou od 30-ych rokov, ale taktiež manažérmi, ktorí sú príliš znepokojení ekonomickým poklesom a popritom zabúdajú na starostlivosť o svojich zamestnancov.

Je až smutné, ako ľudia nečinne sedia a čakajú, kým kríza pominie a pritom si neuvedomujú, že oni sami držia kľúč k svojmu úspechu. Organizácia pozostáva z ľudí a jej výsledky závisia na tom, čo títo ľudia robia a aké majú kvality.

Podľa výsledkov Small Business Administration až 90% podnikateľov neuspeje v prvých 10 rokoch svojho podnikania z dôvodu zanedbania základných princípov práce s ľuďmi, akým je aj uplatňovanie soft skills (tzv. mäkkých zručností) na manažérskych pozíciách. Vytváranie a udržiavanie povzbudzujúcej kultúry si od lídrov vyžaduje veľa snahy ako aj odborných schopností. Bohužiaľ práve tento aspekt býva v praxi často zanedbaný.

Z už vyššie spomenutého výskumu taktiež vyplýva, že 51% respondentov je spokojných so svojím šéfom, čo predstavuje pokles o 4%.

Autor: Ladan Nikravan

Zdroj: http://clomedia.com/articles/view/3983

Senior KNO Partner Spotlighted in FIRMA Magazine

M. Mari Novak – Senior partner KNO je predstavená v prvom čísle časopisu „Firme Siesta“ , ktoré predstavuje ženy-podnikateľky. Mari v tomto roku oslávi dve desaťročia práce na rozvoji predaja a zvyšovaní výkonnosti v strednej Európe. Článok si môžete prečítať tu: strana1, strana2. Link na článok v časopise.

The early years, Prague 1991